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La direction générale de l'offre de soins (DGOS) conduit un travail de réflexion sur les métiers de la santé dans le cadre de la ré-ingénierie des diplômes des professionnels de santé. Plus particulièrement la sous direction des ressources humaines élabore des référentiels d'activités et de compétences pour chaque métier considéré avec l'ensemble des représentants des organisations professionnelles, des personnes qualifiées, des enseignants et des médecins afin d'élaborer un référentiel unique de formation. Celui-ci se décline en différents domaines de savoirs : fondamentaux, « cœurs de métiers » et méthodologiques. Les approches théorique, pratique et clinique sont introduites dans les processus d'enseignement/apprentissages.

Ce dossier présente les études menées au Céreq sur l'impact de la transition écologique sur l'emploi et la formation. Sur le premier volet, il s'agit de mieux comprendre les besoins en compétences des filières stratégiques vertes et les transitions professionnelles induites, d'analyser les proximités de compétences entre ces filières et les activités industrielles traditionnelles, pour répondre à des besoins éventuels de reconversion. Il s'agit également d'assister la production de recommandations en matière de dispositifs d'accompagnement à l'acquisition de nouvelles compétences et à l'adaptation de l'offre de formation. Sur le second volet, il s'agit d'établir un état des lieux des actions engagées, aussi bien du côté de la formation initiale que de la formation continue, pour adapter l'offre de formation aux enjeux de la transition énergétique et écologique ; il s'agit aussi de mieux comprendre les différentes voies par lesquelles se diffusent les savoirs et les compétences requis par l'adoption, par chacun des secteurs d'activité, de nouvelles manières de produire des biens ou des services, plus en phase avec les enjeux énergétiques et écologiques.

Fruit de la concertation entre l'État et les partenaires sociaux, le Réseau Emplois Compétences a été mis en place en 2015. Ses membres, observatoires de branches, observatoires régionaux et acteurs de l'observation et de la prospective sur les emplois et les compétences, ont choisi de travailler sur le repérage, la reconnaissance et la valorisation des compétences transférables et transversales, un sujet éminemment d'actualité. La première partie du document est consacrée aux définitions et aux outils de description des compétences transférables et transversales : elle identifie la grande variété des référentiels existants, et l'absence de langage partagé entre les acteurs de la formation initiale, de la formation continue et de l'emploi. La deuxième partie présente des outils et des démarches destinés à aider les individus et les entreprises à repérer et formaliser les compétences transférables et transversales. Il y est souligné la nécessité de renforcer l'accompagnement des individus et des entreprises dans ce repérage et cette formalisation. La question de la certification des compétences fait l'objet de la dernière partie du document. Cette partie illustre les rapprochements entre différentes certifications destinées à favoriser les mobilités, et ouvre la voie à de nouvelles opportunités de rapprochement entre formation initiale et formation continue.

Hervé Fernandez, directeur de l'Agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI), se félicite de l'inscription dans les formations éligibles au CPF des « formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ». « La prise en compte dans le droit commun de la formation professionnelle des besoins de formation des personnes qui ne maîtrisent pas les compétences de base (lecture, écriture, calcul) [1] pour évoluer professionnellement est une étape très importante. C'est une grande chance donnée à ces personnes de pourvoir prendre appui sur le compte personnel de formation (CPF) et ainsi franchir cette première marche. » Hervé Fernandez, directeur de l'ANLCI (Agence nationale de lutte contre l'illettrisme), interrogé par Le Quotidien de la formation jeudi 27 février, se félicite de l'inscription dans les formations éligibles au CPF des « formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret » (article 1er du projet de loi sur la formation professionnelle, article L. 6323-6 du Code du travail).

Les premiers éléments de bilan sur la mise en œuvre de la réforme des GRETA montrent que le paysage et le mode de fonctionnement des réseaux de la formation continue des adultes de l'éducation nationale évoluent dans la direction fixée par les textes de 2013 et 2014. Les choix et les démarches d'organisation et d'action des académies empruntent des modalités variées adaptées aux stratégies mises en œuvre par chacune d'entre elles dans le contexte concurrentiel et décentralisé de la formation continue tant pour ce qui concerne la transformation en cours de la carte des GRETA qui va se traduire par un resserrement du nombre de GRETA sur le territoire autour de 130 en 2017 que pour le développement de l'expertise des nouveaux GIP FCIP au service des GRETA .

La décision de l'État de transformer l'Afpa en établissement public n'enchante pas les organismes privés de formation. A leurs yeux, ce changement de statut constitue une entorse à la libre concurrence du marché de la formation professionnelle. Le récent passage devant le Cnefop du projet d'ordonnance visant à transformer l'Afpa en Epic (notre article) au titre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 provoque de nouveaux remous au sein des organismes privés. Pour eux, le point qui ne passe pas, c'est surtout le cinquième alinéa de l'article 1er du texte qui énumère les missions de l'Afpa et définit le champ d'action de celle-ci en faisant d'elle un instrument des politiques de l'État, notamment en lui donnant pour objectif « de participer à la formation et à la qualification des personnes en vue de leur insertion et de leur accompagnement vers et dans l'emploi ».

11 millions de Français sont approvisionnés en gaz chaque jour grâce aux professionnels de l'exploitation et de la maintenance du réseau de transport de gaz. Un métier de l'ombre, et pourtant passionnant, dont les enjeux et les perspectives d'évolution sont multiples. Hervé Golieth, responsable du pôle exploitation Nord-Est chez GRTgaz, nous dévoile les coulisses du domaine de l'Exploitation Réseau.

"L'État, à travers la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), Constructys, Opca de la construction et les organisations professionnelles représentatives de la filière fibre optique viennent de signer l'« engagement d'un appui technique prospectif (ATP) portant sur une analyse prospective des besoins en formation, emplois et compétences liés au déploiement de la fibre optique ». Le projet de déploiement de FTTH (la fibre optique jusqu'à l'abonné - Fiber to the Home) est estimé à plus de 20 milliards d'euros. Selon les promoteurs de cette analyse prospective, « outre les enjeux bien connus d'attractivité et de compétitivité territoriale (y compris pour les zones de moindre densité), le déploiement de la fibre optique représente un potentiel de création estimé à 10 à 15 000 emplois non-délocalisables (tout particulièrement chez les installateurs) d'ici à 2020 ». La fibre optique représente également une formidable opportunité professionnelle tant au niveau des jeunes diplômés, de l'insertion des jeunes sans diplôme que des demandeurs d'emploi qui trouveront ainsi de nouveaux débouchés concrets sur des métiers à forte valeur ajoutée."

Lors de sa séance plénière du 13 avril, le Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (Cnefop) examinera un projet de « décret relatif à l'information sur l'offre de formation, au langage harmonisé d'échange d'informations sur l'offre de formation (Lhéo) et l'information sur l'entrée en formation des demandeurs d'emplois ». Ce projet de décret assoit Lhéo comme langage commun des différents acteurs chargés d'informer sur la formation [2] : les Régions, les financeurs de la formation professionnelle, les opérateurs régionaux en charge du recensement de l'offre de formation, la Caisse des dépôts et consignations, les organismes de formation, les opérateurs des services publics de l'emploi et plus particulièrement Pôle Emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles notamment les opérateurs du conseil en évolution professionnelle…

Le projet de loi « Avenir professionnel » indique que l'action de formation, définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel », peut être réalisée en situation de travail. (Art L6313-2,  projet de loi). Elle met ainsi un terme à une longue tradition de défiance, qui tendait à séparer la formation du travail, dans l'idée de soulager le salarié des obligations liées à la production, et de faciliter ainsi l'acquisition de connaissances et savoir faire transférables. Mais l'action de formation en situation de travail (AFEST) ne se réduit pas à un apprentissage « sur le tas ». Sa mise en œuvre relève d'une ingénierie précise, et son efficacité implique que les conditions de réussite soient réunies. Le rapport final sur l'expérimentation de l'action de formation en situation de travail publié en juillet 2018 par la DGEFP, le Copanef, le Cnefop, le FPSPP et l'Anact donne de précieuses indications, s'appuyant sur des expérimentations menées dans 50 entreprises de tous secteurs.

Un dossier réalisé avec le concours de la CNAIB et de la CNEP présente le marché de l'institut et de la beauté. La France compte environ 14 000 instituts de beauté, employant rarement plus de 2 salariés. Un quart des françaises les fréquentent, et 10 % des hommes s'y sont rendus au cours des 12 derniers mois. Plus de la moitié des clients n'achète pas de produits après ses soins en institut de beauté. Les principaux enjeux identifiés dans ce dossier par la profession sont la diversification des activités, la maîtrise des dernières techniques et nouveautés en termes de matériel, pour répondre à l'évolution du paysage concurrentiel, qui s'est fortement diversifié. Le digital est devenu un vecteur majeur de l'esthétique et modifie les comportements des marques vis-à-vis des consommateurs.

Le bilan 2015 du rapport de branche de l'ANFA fait état d'une augmentation du nombre d'entreprises de moins de 10 salariés, dûe en grande partie aux auto-entrepreneurs. Sur 17 062 entreprises créées en 2015, 5 536 ont le statut d'auto-entrepreneur (données INSEE). Le nombre d'entreprises est estimé à 139 602 en 2015 et le nombre d'emplois salariés s'élève à 399 500. 86,4 % des entreprises de la branche des services de l'automobile sont des petites entreprises artisanales. La part des femmes dans la branche est presque deux fois plus faible que l'ensemble du secteur du commerce où 52 % des salariés sont des femmes. Le taux d'emploi de travailleurs handicapés (personnes invalides capables d'exercer une activité rémunérée) s'élève à 0,7 % pour l'ensemble de la branche. La rentrée scolaire 2015 se caractérise par une augmentation des effectifs en apprentissage (+ 2,8 %). La formation continue concerne près de 65 500 salariés.

L'enseignant de la conduite et de la sécurité routière est chargé de former les apprentis conducteurs à des comportements responsables et sûrs. Il réalise également des actions de sensibilisation à la sécurité routière et de formation continue des usagers de la route. A cette fin, il doit faire acquérir toutes les connaissances et savoir-faire indispensables pour la conduite et développer des attitudes positives par rapport à la sécurité routière. L'exercice de cette profession requiert donc des compétences techniques spécialisées ainsi que des qualités humaines telles que l'écoute, l'ouverture aux autres, le sens des relations de confiance et la faculté d'adaptation à un public varié. En 2015, en France, le permis de conduire est le premier examen en nombre de candidats

À partir de septembre 2015, les fiches publiées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) pourront comporter des informations sur les blocs de compétences composant la certification. « Dans l'attente de la refonte du système d'information de la CNCP, les blocs de compétences seront décrits dans une sous-rubrique « Blocs de compétences » située sous la rubrique « Descriptif des composantes de la certification ». Cette information sera systématiquement demandée dans le cadre de l'instruction. Elle figurera dans la fiche 6 après le référentiel. S'agissant du stock, les demandes d'identification des blocs de compétences sur une fiche déjà publiée seront à l'initiative du certificateur » comme le précise le document. La CNCP rappelle que les formations permettant d'obtenir une partie de la certification ou visant à l'acquisition d'un bloc de compétence peuvent être éligibles au compte personnel de formation quand la certification est enregistrée au RNCP et qu'elle figure sur les listes (nationale, régionales ou de branche).

"Le gouvernement a lancé le 27 mars 2014 un Plan pour les métiers de l'autonomie qui prévoit notamment de développer la qualification des professionnels de l'accompagnement des personnes et d'élargir leurs compétences. Il y est question de réformer l'architecture et le contenu des diplômes des métiers de l'accompagnement (Action 12). Ainsi, en 2015, les diplômes DEAVS et DEAMP fusionneront dans le cadre de la création d'un nouveau métier de l'accompagnement plus polyvalent. Le nouveau diplôme de niveau V commun aux auxiliaires de vie, aux aides médico-psychologiques et aux auxiliaires de vie scolaire devrait comporter un tronc commun et 3 spécialisations. Cela permettrait de faire reconnaître le métier d'auxiliaire de vie scolaire et de créer plus de mobilités professionnelles pour les salariés. Dans le même temps, un nouveau diplôme de niveau IV dans le secteur sanitaire serait aussi créé, orienté vers le soin en collaboration avec les auxiliaires médicaux."

La Direccte d'Île-de-France a engagé 604 procédures de refus d'enregistrement en 2014 lors des déclarations d'activité des organismes de formation. Au total, sur les 4 131 demandes de numéro de déclaration, 3 527 nouveaux numéros d'enregistrement ont été accordés, soit une hausse de 36 % des réponses négatives, selon le rapport d'activité 2014-2015 des services régionaux de l'État diffusé fin décembre 2015 par la préfecture d'Île-de-France. La Direccte d'Île-de-France précise à l'AEF que cette augmentation des refus découle de l'application d'"instructions plus pointues et plus qualitatives" lors du traitement des demandes d'enregistrement en 2014. Ces "instructions particulières" ont été "décidées par le nouveau responsable du service régional de contrôle de la formation professionnelle" et sont, selon la Direccte, sans lien avec une enquête de France 2 diffusée en octobre 2013.

Ces quatre dernières années ont été marquées par une forte augmentation du recrutement d'enseignants. Cette offre très élevée, arrivant après plusieurs années de nette diminution des postes offerts aux concours, a laissé apparaître des difficultés sectorielles, avant tout dues à un effet conjoncturel de fluctuation des politiques de recrutement. Cependant, ces difficultés ont pu laisser des doutes sur l'attractivité du métier d'enseignant. A-t-on, en 2016, un vivier de potentiels futurs enseignants suffisamment important pour absorber des besoins élevés de recrutement ? L'enquête  du Cnesco tend à montrer que le métier d'enseignant attire encore les étudiants. Il est vécue comme une vocation (choisi très tôt) et est considéré comme porteur de sens et attractif aux yeux des étudiants. De plus, une analyse longitudinale des politiques de recrutement ne permettent pas de conclure à une crise globale d'attractivité mais plutôt à des difficultés sectorielles, dans certaines académies et certaines disciplines. Le rapport met en avant une hausse du nombre de salariés du public et du privé admis au concours de professeur des écoles.

La réforme de la formation de 2014 a introduit le concept de « blocs de compétences », dans une « ambiguïté sémantique » qui n'a pas facilité la tâche des acteurs. Françoise Amat, vice-présidente de l'Association française pour le développement de l'enseignement technique (Afdet), a participé à une enquête sur ces blocs, pour répondre à d'urgentes questions : quelles relations entre blocs de compétences et certifications ? Les certifications inscrites au RNCP [3] sont-elles divisibles en blocs de compétences ? Faut-il considérer une combinaison de modules professionnels et de savoirs associés pour constituer un bloc de compétences ? Quid de l'avenir des diplômes, des CQP, des autres certifications inscrites au RNCP ?

"Selon la Dares, jusqu'en 2014, toutes les entreprises étaient tenues de verser un pourcentage minimal de leur masse salariale au titre de la formation continue des salariés, dans le cadre du plan de formation : 40 % des entreprises dépensaient au-delà de ce minimum et 30 % n'utilisaient pas ou très peu ces fonds pour former leurs salariés. Pour 49 % des entreprises qui formaient davantage que le minimum légal, la principale raison de former était de favoriser la flexibilité, la polyvalence ou le développement des compétences des salariés. La Dares cible plusieurs raisons à l'origine d'une faible utilisation des fonds : l'adéquation des compétences du personnel en place aux besoins de l'entreprise, la charge de travail des salariés incompatible avec un départ en formation, la priorité accordée au recrutement de candidats maîtrisant les compétences recherchées plutôt qu'à la formation des salariés en place."

En 2014, selon le numéro de Dares Résultats publié le 2 juin dernier, le nombre de certifications ministérielles obtenues par le biais de la validation des acquis d'expérience a passé la barre symbolique de 300 000 depuis 2002 et le lancement du dispositif. En 2014, 25 700 candidats ont obtenu une validation totale, 42 700 se sont présentés devant un jury et 62 300 dossiers ont été estimés recevables. Néanmoins, le nombre de candidats a baissé ces dernières années, ainsi en 2011, 65 048 dossiers avaient été jugés susceptibles de passer devant un jury et 51 739 avaient été présentés. les demandes sont très concentrées, voire ciblées sur le secteur sanitaire et social, avec cinq diplômes qui recoupent un tiers des candidats. Le plus populaire est celui qui permet de devenir aide-soignant, 9,8% des demandes, puis celui destiné aux auxiliaires de vie sociale, 8,7 %, ou encore celui d'éducateur spécialisé, 5,1 %. De son côté, le CAP petite enfance cumule 7,1% des dossiers déposés, la prédominance de ce secteur s'explique notamment par le fait que de nombreux postes exigent un diplôme d'Etat et qu'à ce titre, la branche s'est saisie très tôt de la VAE, car de nombreux salariés ne disposaient pas des qualifications correspondant à leur fiche de poste.