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Première critique : l’entreprise libérée propose d’abattre un système qui n’existe presque plus ! Frederick Taylor est mort il y a un siècle (en 1915). Son modèle d’organisation scientifique du travail, fondé sur la division à l’extrême des tâches, le chronométrage, le salaire à la pièce, a fait l’objet de fortes critiques (dont par exemple, Le Travail en miettes de Georges Friedman, 1956). Dans le même temps, les relations humaines, les motivations et l’autonomie des employés commençaient à être prises en compte tant dans la théorie, comme le modèle Y de Douglas McGregor que dans la pratique.

Une nouvelle bureaucratie est apparue au cours des deux dernières décennies, liée à l’essor des modes de contrôle de gestion, des normes de qualité, des outils informatiques (5), mais ces nouvelles normes et directives sont imposées en large partie par des contraintes institutionnelles, comme les normes de qualité et les normes comptables. Leur suppression ne dépend pas de la seule bonne volonté de « leaders libérateurs ».

L’autre critique vient de François Geuze, directeur du master management des RH de Lille. Pour lui, l’entreprise libérée se situe à mi-chemin entre la « stratégie de communication et l’imposture (6) ». Il récuse l’idée que l’on puisse se débarrasser aussi aisément des « fonctions supports » comme les RH, envisagées par les hérauts de l’entreprise libérée comme de purs parasites. (« Les RH sont des parasites à l’état pur (…), ils font partie de ces sorciers devins qui sont autogénérés », affirme Jean-François Zobrist, ex-dirigeant de FAVI (7)). Mais si on supprime les DRH, jugés inutiles, qui va s’occuper de la gestion des carrières, de la formation, des conditions de travail ? Les chefs d’équipe sont-ils à même de traiter eux-mêmes les questions de formation ou d’évolution de carrière ? Pour F. Geuze, la vision caricaturale d’un encadrement qui ne sert « qu’à la prescription et au contrôle » est une façon de renforcer le pouvoir du leader « petit père des peuples ».

Bon nombre de démarches de « libération » reposent simplement sur une approche de réduction drastique du management intermédiaire et des fonctions support. Cette approche est la conséquence d’une vision caricaturale du management, selon laquelle la ligne managériale serait « un empêcheur de diriger en rond ».

Le management intermédiaire joue un rôle majeur en termes de santé au travail (cf le rapport Pénicaud-Lachmann-Larose « Bien-être et efficacité au travail », publié en février 2010), de régulation sociale, de transition vers l’entreprise numérique (cf le rapport de Bruno Mettling, sur « Transformation numérique et la vie au travail », septembre 2015) et désormais de construction des parcours professionnels. Des études solides montrent que les entreprises qui investissent le plus dans la qualité de leur management en tirent les fruits sur le plan de l’efficacité productive et de la rentabilité financière (voir « Return on Management : ce que votre DAF doit savoir sur la performance »

Renforcer le pouvoir d’agir des collaborateurs est un objectif louable, qui va dans le sens de l’entreprise responsable. Mais ce renforcement ne doit pas être obtenu au prix de l’affaiblissement, voire de la disparition des parties prenantes, qui sont en mesure de soutenir les collaborateurs. J’ai constaté dans plusieurs démarches d’« entreprise libérées », une recherche délibérée d’un sur-investissement des collaborateurs par des méthodes proches de la manipulation.

Si les gens ne peuvent pas réaliser leur part de gratuit au travail, elles le feront à l’extérieur de l’entreprise comme on le constate sur le grand mouvement de don et de participation sur l’Internet. La financiarisation des entreprises à conduit à multiplier les ratios, les contrôles, les prescriptions, l’organisation du travail où tout le monde doit rentrer dans le cadre. Cela a conduit à beaucoup de de désengagement, malheurs, tristesse et difficultés au travail. Qu’ont alors fait les personnes ? Dans leur sphère privée, elle sont allés sur Internet où elles se sont mis à travailler gratuitement. « En traquant le gratuit, on finit par encourager, chez le travailleur, un esprit de calcul et de normalisation » écrit Pierre-Yves Gomez dans son livre. « Puisque tout lui est compté, ses gestes, ses temps, ses mots, il se met logiquement à compter ses heures et ses efforts. C’est donnant-donnant dans l’entreprise ».

Cette économie ne peut se définir uniquement par les technologies digitales elles-mêmes mais par un ensemble de propriétés radicalement nouvelles. On en citera quelques unes qui montrent que l'on aborde des rivages nouveaux :- le rendement croissant des innovations et le coût marginal zéro. Le principe des rendements croissants, lié aux externalités de réseaux positives, fait que la valeur d'un bien ou d'un service digital est d'autant plus élevée qu'il bénéficie d'un réseau étendu. La conséquence est que les coûts de production et de distribution, quasiment indépendants du volume produit, doivent être payés dès l'investissement initial. Jusqu'ici nous avions vécu dans une économie de rendements décroissants !- des nouveaux modèles d'affaire se développent autour des plateformes en ligne générant une nouvelle forme de marché appelée marché « à deux versants ou bifaces ». Cela concerne des produits ou des services qui sont proposés simultanément à deux catégories d'utilisateurs via internet. Ces marchés induisent des types de concurrence en rupture avec les marchés traditionnels où plusieurs concurrents coexistent et sont en compétition. Là, le gagnant prend tout (the winner takes all).

Concernant l'impact des ruptures technologiques sur les environnements de travail, les auteurs, après avoir recensé six nouveaux champs (le cloud, les données massives, les applications mobiles, la géolocalisation, l'internet des objets, les machines apprenantes et la robotique mobile) notent bien des potentiels de transformation du travail notamment par un déplacement de la frontière entre les capacités des humains et des machines.

Les auteurs distinguent les nouvelles formes de travail ou d'emploi suivantes plus spécifiquement liés au développement de l'économie digitale:- les « nomades numériques » qui peuvent être des travailleurs salariés ou des indépendants. Leur activité est réalisée à l'extérieur des locaux de l'employeur ou du client. Cette forme de travail repose sur une grande autonomie et permet à des personnes exclues habituellement des emplois classiques de travailler. Mais qu'en est-il de la prise en charge de la santé et de la sécurité de ces nomades numériques ?- l' « externalisation ouverte » (crowd working) qui désigne le travail réalisé à partir de plates-formes en ligne permettant à des organisations ou des individus d'accéder, via internet, à un groupe indéfini et inconnu d'autres organisations ou individus pour résoudre des problèmes spécifiques ou fournir des services ou des produits spécifiques en échange de paiement. Ceci se traduit par le développement d'un marché orienté sur la tâche plutôt que sur l'emploi et une baisse de la qualité du travail ; on constate souvent un détournement des normes d'emploi. Certains parlent de «cybertariat » (cyber-prolétariat). D'une certaine manière, cela s'apparente à une formalisation de l'économie informelle.- le travail sur appel organisé par des plateformes. Il consiste en une relation d'emploi continu formalisée par un contrat de travail sans travail continu. Ce type de contrat repose sur le principe du travail sur appel, en fonction de la demande : c'est un travail occasionnel intermittent, une nouvelle forme d'intermédiation entre une demande de travail et des réserves de travailleurs en attente de tâches et de missions. Ces emplois sont caractérisés par un temps de travail très flexible, un salaire très variable et une disponibilité étendue : ils matérialisent un découplage entre le contrat de travail et le temps de travail, et soumettent la vie quotidienne à des horaires imprévisibles.

Et d'autant que les données LinkedIn serviront, notamment, à améliorer les technos et applications "d'intelligence artificielle" (Deep Learning) de Microsoft. On peut donc aisément imaginer dans un futur proche des scénarios assez triviaux où le dialogue avec cette "IA" s'enrichira d'un nouvel horizon dialogique qui lui permettra de vous signaler différents événements professionnels et de vous faire toute une série de propositions de mutation, de nouveaux contacts, etc., mais également des scénarios plus "élaborés" dans lesquels ce même assistant intelligent piloté par une IA gèrera en temps-réel la totalité de votre "carrière"

Cerise sur la gâteau, en complément des avantages que confère de facto cette acquisition à Microsoft, elle est également le cheval de Troie idéal lui permettant d'établir un pont avec les politiques publiques (ou privées) de formation : la plupart des néo-inscrits sur LinkedIn le sont dès leurs études universitaires. Je vous laisse alors imaginer ce monde dans lequel, en plus des accords passés avec Cisco (et avec Microsoft) par le ministère de l'éducation nationale, le même Microsoft (et ses partenaires privés) auront alors la capacité de réguler les choix d'étude et de formation professionnelle de la plupart des futurs travailleurs.

La "valeur" de la base LinkedIn est liée à trois facteurs essentiels. D'abord sa volumétrie : il s'agit du site rassemblant le plus d'informations sur le plus grand nombre de travailleurs sur la planète (400 millions d'utilisateurs). Ensuite son positionnement : c'est le site leader sur le secteur de l'employabilité et de la mobilité professionnelle. Enfin sa dimension "relationnelle", au sens premier et informatique de ce que l'on appelle une "base de donnée relationnelle", c'est à dire la capacité d'offrir différents niveaux de navigation, de croisement et d'analyse parmi l'ensemble des données structurées présentes dans la base.

Il faut ainsi, pour chaque startup, intégrer dans ses frais la logistique (les livreurs), le service client, mais également les frais liés aux “dispatcheurs” chargés de répartir les livreurs selon les commandes, au recrutement de livreurs, au matériel, etc. Des coûts qui, mis bout à bout, dépassent de loin les gains réalisés par la startup.

Résultat : une marge contributive négative très importante, si importante que même en envisageant des économies à l’échelle, le temps, la diminution de l’intensité concurrentielle, ceux-ci semblent voués à l’échec, en tout cas sans investisseurs pour les appuyer.

Time is a new currency, and successful freelancers manage, save, and spend it wisely.

Independent workers value community, because collaboration and camaraderie are more than warm and fuzzy feelings--they’re the foundation of success in the emerging independent economy.

Freelancers value eating healthy, going to the gym or practicing yoga, meditating to reduce stress, and working in spaces with plenty of light and fresh air. For a freelancer, success in work means being healthy enough--physically and mentally--to enjoy life.

En l'occurrence, l'émiettement de nos deux vies peut porter préjudice à l'une comme à l'autre. Si la Cour de cassation a récemment annulé plusieurs conventions collectives de forfait jours, c'est au motif du non-respect de certaines normes européennes en matière de santé au travail.

Obligation de connexion. La pratique sur ce point est riche d'enseignement. La solution est sous nos yeux : il suffit de consulter les messages d'absence du bureau que laissent les salariés à l'attention de leurs correspondants. Depuis l’"Absent jusqu'au xx, messages non lus" jusqu'au "je consulte mes messages et ferai en sorte de vous répondre aussi vite que possible", en passant par tous les stades, de "messages lus épisodiquement" à "m'appeler uniquement en cas d'urgence", la pratique a déjà inventé différents paliers de disponibilité. Ces paliers mériteraient d'être formalisés, prévus et organisés au niveau collectif, plutôt que laissés à la fantaisie des salariés ou à l'arbitraire des patrons. Ce que les salariés "absents" définissent ainsi sont des niveaux de service, des paliers de pression, des temps de réponse aux sollicitations électroniques. Cette idée d'engagement de service, pure création de la pratique, improvisée par les salariés en congé ou en déplacement, pourrait devenir le premier paramètre de mesure du travail, plutôt que la présence dans les locaux de l'entreprise.

Liberté de déplacement. Dans un souci de cohérence, un droit à la mobilité sera reconnu : droit de travailler depuis n'importe où, trois ou quatre jours par semaine. Un droit à la mobilité géographique apparaît comme l'autre face de l'obligation de connexion, qui tend à s'imposer, en pratique. Il n'est pas question de télétravail, synonyme de "bureau à la maison". Il est question d'accorder au salarié la liberté de travailler où il veut, pendant une partie de la semaine.

Que leur situation soit voulue ou subie, ils se tiennent en marge des organisations et des cadres collectifs d'action conçus en priorité pour les salariés. Héritiers des paysans, des artisans et des professions libérales, ils cultivent un état d'esprit fait d'indépendance et de l'assurance que procure la maîtrise de savoir-faire spécifiques et recherchés. Travailleurs individuels passés par la case « chômage » et qui ont créé leur propre emploi en vendant des prestations qu'ils exécutent eux-mêmes, ils sont plus proches des journaliers, tâcherons et nourrices des siècles précédents et comme eux obnubilés par la peur du lendemain.

Les Fermes de Figeac, « coopérative agricole et de territoire » réunit des activités agricoles, de transformation, de commerce et de production d'électricité grâce à l'exploitation collective de panneaux photovoltaïques, et bientôt d'éoliennes, en considérant le territoire comme un « vecteur de développement » et en misant sur les circuits courts, les labels de qualité, les énergies renouvelables et la coopération, y compris pour collecter et investir l'épargne locale.

Chacun à sa manière illustre parfaitement la définition très éclairante de l'autonomie d'Alain Ehrenberg: « L'autonomie, telle qu'elle se donne à voir dans la vie d'aujourd'hui n'est pas seulement la capacité kantienne à se donner des lois. Elle est un système qui se décompose en valeurs et en normes de choix -fondées sur la propriété de soi- se référant à la nécessité d'être pro-actif dans l'action, et pas seulement réactif- qui se manifestent à travers les trois aspects de l'indépendance, de la compétition et de la coopération. L'autonomie aujourd'hui est le système de relations englobant toutes ces notions qui peuvent être complémentaires ou contradictoires selon les contextes ».

D’un point de vue organisationnel et managérial, les entreprises et les ressources humaines sont elles-aussi en mutation : pour faire face au flux, la souplesse devient la norme pour s’adapter rapidement à un environnement et des besoins mouvants. Quitte, de plus en plus, à basculer vers un modèle d’organisation hyper-flexible, qui nourrit sa culture du rebond et de l’adaptation, ouvre ses murs, se concentre sur son coeur de métier et externalise : trois quarts des décideurs RH s’attendent ainsi à “outsourcer” plus de tâches d’ici à 2018.

Pour certains, le “freelance est l’avenir de l’homme”. Demain, le travail se morcellera et pourrait être réalisé de n’importe où, n’importe quand. Et les compétences traditionnellement identifiées chez le freelance seront requises pour les salariés !

Au-delà de la recherche de résilience chez le candidat, c’est l’ensemble du marché du travail qui est amené à se transformer, avec par exemple des seniors qui préféreront de plus en plus le temps partiel à la retraite (selon 92% des responsables RH sondés), un développement des compétences apte à se construire dans des carrières multiples et parfois simultanées (79%) et plus de la moitié des actifs en emploi entrepreneurs, travailleurs indépendants ou en travail temporaire (60%).

Et si les Managers devenaient des  Artisans du Savoir? Les environnements complexes sont la nouvelle norme.Il  est essentiel de développer son relationnel, car pour avancer dans le  savoir complexe, il faut partager.. et ça prend du temps de partager le savoir implicite, alors il faut réserver du temps pour donner du sens, réfléchir, et converser. Tout cela représente un changement significatif de la manière de travailler , mais ça peut être maîtrisé avec un socle stable de « PKM » pratiqué par des artisans de la connaissance interdépendants et autonomes. Quand tout le monde est engagé dans la quête de sens, toute l’organisation peut beaucoup mieux sentir où elle doit se diriger.

Au-delà des avancées technologiques qui permettront l'automatisation d'un certain nombre de tâches, d'emplois ou de métiers, les critères d'une "uberisation" sont clairement posés dans cette interview d'Olivier Ezratty. En 1ère ligne des "uberisables" on trouve : "ceux qui génèrent de l'insatisfaction client" (des médecins aux plombiers pour - par exemple - raccourcir les délais d'attente et favoriser la mise en contact directe) "ceux susceptibles d'être désintermédiés par des plateformes d'évaluation", c'est à dire ceux qui nécessitent une forte évaluation client distribuée en pair à pair (ici les plateformes sont déjà en place pour l'hôtellerie et la restauration par exemple, mais pourraient s'étendre à d'autres "métiers) "ceux qui sont dans une situation de quasi-monopole" (les taxis donc, mais aussi, dans un tout autre registre ... l'éducation) "les métiers de service dans l'aide à la personne" (de la livraison à domicile en passant par la recherche de nounous ou de cours particuliers)

A l'aube du 21ème siècle, c'est la même question qu'il faut poser une fois acté le remplacement d'un certain nombre de tâches et de fonctions par des automates / algorithmes / robots, etc. Ces nouvelles formes de "travail journalier à la tâche", ce "salariat algorithmique" sera-t-il un privilège ou un droit ?  S'il doit devenir un privilège (c'est pour l'instant ce vers quoi nous nous dirigeons), alors il ne permettra qu'à quelques-uns d'accentuer leurs rentes en déployant une idéologie libérale devant laquelle notre actuel capitalisme dérégulé fera office de gentillet kolkhoze ; le modèle du Mechanical Turk d'Amazon deviendra la norme, on cotisera tous à la sécurité sociale de Google, nos points retraites seront chez Amazon, notre banque s'appellera Apple et Facebook fera office de mairie et d'état-civil. Fucking Brave New World. Pour qu'il puisse exister comme un droit, alors, plutôt que de lâcher 200 képis à la poursuite de pauvres auto-entrepreneurs ou d'interdire une application, c'est aujourd'hui que notre classe politique doit lire du Michel Bauwens (cf supra), c'est son rôle de faire en sorte que LE Droit puise offrir à chaque citoyen la possibilité de réinstaller au coeur d'un système outrancièrement individualiste l'horizon d'une représentation et d'une négociation collective possible. C'est aujourd'hui également que la question de savoir ce qui relève du bien commun inaliénable, dans nos usages sociaux comme dans nos ressources naturelles, doit être posée.  Bref, Candide avait raison : il nous faut cultiver notre jardin. Mais le cultiver en commun. Le cultiver comme un bien commun. Sinon on va tous se faire uberiser. A sec.

According to Marx, automation that displaces workers in favour of machines that can produce more goods in less time is part and parcel of how capitalism operates. By developing fixed capital (machines), bosses can do away with much of the variable capital (workers) that saps their bottom line with pesky things like wages and short work days.

Capital itself is the moving contradiction, [in] that it presses to reduce labour time to a minimum, while it posits labour time, on the other side, as sole measure and source of wealth.

In Marxist theory, capitalists create profit by extracting what’s called surplus value from workers—paying them less than what their time is worth and gaining the difference as profit after the commodity has been sold at market price, arrived at by metrics abstracted from the act of labour itself. So what happens when humans aren’t the ones working anymore? Curiously, Marx finds himself among the contemporary robotic utopianists in this regard. Once robots take over society’s productive forces, people will have more free time than ever before, which will “redound to the benefit of emancipated labour, and is the condition of its emancipation,” Marx wrote. Humans, once freed from the bonds of soul-crushing capitalist labour, will develop new means of social thought and cooperation outside of the wage relation that frames most of our interactions under capitalism. In short, Marx claimed that automation would bring about the end of capitalism