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Résumé par Planète plus intelligente sur Le Monde Les Big Data sont partout, même dans le recrutement. Dans une interview vidéo visible sur le site de The Economist, le journaliste spécialiste des données Kenneth Cukier explique que l'analyse des Big Data commence à être utilisée dans les très grosses entreprises, comptant des milliers d'employés et un gros turn over, comme le secteur des fast food ou de la distribution. Les résultats sont étonnants, les Big Data ont permis de découvrir que les employés qui ont installé un navigateur Chrome ou Firefox sont généralement meilleurs que les utilisateurs d'Internet Explorer, livré avec l'ordinateur. Dans le secteur des centres d'appel, le fait d'avoir un casier judiciaire n'est pas un handicap, mais plutôt un avantage : les personnes sont statistiquement plus eficaces. Le journaliste précise que le risque serait de laisser l'algorithme décider, mais note un bénéfice : les Big Data permettent de nous défaire de nos préjugés. 

Interview de Laszlo Bock, senior vice president of people operations à Google. Il revient sur l'utilisation de Big Data dans la gestion du personnel.

Résumé d'Hubert : Intéressante interview de Laszlo Bock responsable des ressources humaines de Google sur l'utilisation des Big Data par Google pour le recrutement. Google a regardé les entretiens passés avec ses cadres pour constater qu'il n'y avait pas de relation avec la façon dont ils ont finalement effectuer leur travail. Chez Google, la taille d'un groupe idéal est de 6 personnes et Google cherche à comprendre pourquoi les équipes fonctionnent et d'autres ne fonctionnent pas. Pour l'embauche, les casses-têtes auquel Google soumettait les candidats (combien de balles de golf peut-on faire entrer dans un avion ?) sont une perte de temps. Les entrevues comportementales où les gens parlent de leur expériences sont plus cohérentes, permettant de savoir comment il réagit en situation et ce qu'il considère comme une situation difficile. Pour les dirigeants, il est important qu'ils soient cohérents, cela donne de la liberté aux équipes. Chez Google, les managers sont évalués par leurs employés. L'information amène les gens à modifier leurs comportements, suggère Laszlo Bock et leur donner des faits issues de données les amène à les modifier. Le fait que le responsable traite les gens avec respect, qu'il donne des objectifs clairs, qu'il partage des informations de gestion et qu'il traite l'équipe de manière équitable sont fondamentales. Les résultats scolaires n'ont finalement pas grande importance, et le nombre de gens qui ne sont jamais allé à l'université augmente chez Google. Pour Laszlo Bock, cela s'explique parce que les milieux académiques sont des environnements artificiels où il faut apporter la réponse qu'on attend de vous. C'est beaucoup plus dur que de résoudre des problèmes là où il n'y a pas de réponse évidente. Les Big data ne suffisent pas, nous avons aussi besoin d'un élément de compréhension humain. Le succès dépend du contexte et ce qui fonctionne chez Google n'est peut-être pas la même chose que ce

"Le neuvième épisode de notre série sur la numérisation des RH fait cap sur le big data appliqué aux services des ressources humaines. Loin d'être anecdotique, cette évolution va changer en profondeur le métier des RH. Si des blocages existent, leur levée débouchera sur un DRH d'un nouveau genre, à parité avec les autres membres du Codir."

un grand groupe voulant détecter les signes avant-coureurs du départ d'un collaborateur et élaborer un modèle prédictif du turn over, comme le font déjà certaines entreprises pour détecter les clients susceptibles de les quitter. Pour le salarié sur le départ, de nombreux indices peuvent exister comme la consultation de pages sur le sujet de l'Intranet, des commentaires lors de l'entretien annuel ou encore plusieurs refus de formation, promotion ou d'augmentation... "Le big data ne remplace pas la décision, il aide à faire son choix avec davantage d'informations" Application dans le champ du recrutement  l'arrivée du big data dans les RH annonce une véritable révolution culturelle. La complexité du droit social aidant, les DRH sont souvent devenus des experts juridiques. Autant dire que le traitement de données n'est pas nécessairement au coeur de leurs compétences

"Les promesses des Big Data appliquées à l'emploi sont à la fois stimulantes et terrifiantes, soulignions-nous il y a peu. Dans un entretien pour le New York Times, Laszlo Bock responsable des ressources humaines de Google revient sur l'utilisation des Big Data par Google sur le recrutement et autant le dire, le constat qu'il en tire (ou qu'il nous en révèle) en pointe surtout les limites."

"C'est un phénomène d'envergure. Le Big Data a vériment envahi toutes les sphères de l'entreprise. Dans les RH, la tendance est encore récente. Mais elle est en passe de bouleverser leur fonctionnement. À quoi sert le traitement des données ? Quelles en sont les applications dans les RH ? La tendance va-t-elle se vérifier sur le long terme ? Comment les entreprises vont-elles accomplir leur révolution Big Data ?"

"La combinaison de la robotisation et des Big data, des algorithmes et des effets de réseau nous transforme d'ores et déjà en fossoyeurs involontaires du salariat. Bienvenue dans un monde enfin « flexible », dopé par la robotisation et le travail au compteur. Un monde où usagers et clients se notent en permanence, où chacun devient son propre Big Brother et où la régulation des acteurs de tous les marchés, de l'assurance aux transports urbains, se joue en mode automatique Big data plutôt que sur le registre de la loi ou de la confiance sans calcul."

"DRH, médecins, avocats, assureurs, enseignants, analystes financiers... Même les cols blancs sont menacés. La révolution du "big data" s'étend déjà à tous les métiers et à tous les secteurs. "

L'analyse des grandes quantités de données - le Big Data - est appelée à révolutionner bien des domaines. L'emploi et les ressources humaines pourraient même devenir l'un de ses premiers terrains d'application. La preuve avec quelques résultats d'études menées dans différentes entreprises et différents secteurs.

Pour le physicien Albert-László Barabási, le spécialiste de l'analyse des réseaux, la façon dont la NSA recueille les données personnelles des américains a brisé le modèle traditionnel qui lie la science et la société. La plupart des technologies ont plusieurs usages (pensez à l'énergie atomique, au génie génétique...) et on ne peut pas pour autant décider d'arrêter toute recherche du fait des risques qu'elles comportent. Au lieu de cela, les scientifiques doivent faire preuve de transparence sur les risques et les abus possibles et parvenir à un consensus avec la société pour l'usage de ces technologies. Les scientifiques dont les travaux ont alimenté la NSA ont échoués à montrer les dangers de ces outils. Les politiques, enivrés par la puissance de ces outils, n'ont pas réussi à faire que leur utilisation respecte les cadres strictes de la constitution. Les Big Data sont un saint Graal. Ils promettent de mettre à jour les lois mathématiques qui régissent la société. Barabási explique qu'il a lui-même utilisé des données de millions d'utilisateurs de téléphone mobile pour faire des analyses, sauf que les siennes étaient anonymisées afin de ne pas nuire aux utilisateurs. Mais oui, la fouille de données peut être une arme, reconnaît le chercheur. Il peut être tout aussi dommageable que la bombe atomique. Il empoisonne la confiance. Il peut cibler des combattants, mais aussi des civils innocents. Utilisée comme une arme, elle doit être traitée comme une arme. Et Barabási d'en appeler au concept de la non-prolifération pour tenter de trouver une règle d'apaisement en rendant public les outils, en prônant le désarmement et l'utilisation pacifique. Pour cela, il faut tisser une nouvelle alliance avec la société en amendant les droits de l'homme par le droit de propriété de ses données. Il faut réaffirmer que les données (mon historique et modèle de navigation, mes habitudes de consommation, mon historique de

La contribution, c'est ce qui procède de la déprolétarisation, à savoir, ce qui a été mis en œuvre à travers la création du logiciel libre. Dans celui-ci, les créateurs développent un travail industriel qui ne repose pas sur une division du travail et une perte de savoir de la part de ceux qui travaillent, facteurs qui constituent le véritable processus de la prolétarisation. L'économie contributive est tout autre : elle repose sur le développement et le partage du savoir. Selon l'IRI, l'économie des data et de leur partage est contributive si les utilisateurs construisent, traitent et partagent les données personnelles de manière réflexive, délibérée, critique, élaborée. Les utilisateurs doivent être associés à la conception même de tout ce qui consiste à tirer un parti de ces données. Ce doit être en l'occurrence ce que le philosophe Gilbert Simondon appelait un processus d'individuation collective. La question des big data ou calcul intensif nécessitera une intelligence collective très fortement renouvelée.

"Google collecte les données des utilisateurs... mais aussi celles de ses salariés. L'une des clés du succès de la firme américaine, qui a dépassé début février Exxon au rang de deuxième capitalisation boursière du monde, serait précisément l'approche scientifique de sa gestion RH. Cas d'école, avec une étude centenaire pour anticiper le futur du travail et mettre le bien-être en datas."

1-La RH en interne va décroître et le recours à l'externalisation s'amplifier 2-La réflexion stratégique deviendra la nouvelle compétence de la DRH 3-Le pendule va revenir vers le spécialiste 4- La DRH utilisera de plus en plus le décisionnel et le Big Data pour accroître sa valeur dans l'entreprise 5- Gérer du personnel à distance deviendra la nouvelle norme 6- La DRH va devoir émuler le marketing Article original : http://new-talent-times.softwareadvice.com/the-hr-department-of-2020-413/

En Belgique, un chômeur vivant seul peut bénéficier d'allocations plus importantes que s'il vit avec une autre personne. Certains sont alors tentés de se déclarer comme célibataires alors qu'en réalité ils vivent avec quelqu'un. Afin de détecter ceux qui tentent de frauder de cette manière, le gouvernement belge envisage organiser la collecte et l'analyse des données de consommations d'eau, de gaz et d'électricité. L'ONSS (Office National de la Sécurité Sociale) serait chargé du traitement de ces données. Si les consommations d'une personne semblent plus importantes que la moyenne, cela pourrait signifier qu'elle ne vit pas seule, contrairement à ce qu'elle a déclaré. Inversement, une consommation très faible ou nulle pourrait indiquer une domiciliation factice, et que la personne vit en réalité ailleurs.  Ces dispositifs font partie d'un plan de lutte contre la fraude sociale lancé par le gouvernement dirigé par le Premier Ministre Belge, Charles Michel. 

"Mon taf, il existe parce que, aujourd'hui, on n'est pas capables de faire des machines aptes à comprendre le contexte des choses, d'aller plus loin que les instructions qui leur ont été données, et donc on est obligés de faire appel à de l'intelligence humaine pour faire le boulot que je fais. Si tu me demandes ce que c'est mon boulot et ce que j'en pense, je dirais que c'est une des étapes nécessaires dans le chemin vers l'intelligence artificielle."

Si beaucoup a été dit sur l'organisation du travail chez Google, le grand changement récent repose sur l'utilisation de données pour la politique d'embauche et le management. S'inspirant de l'étude longitudinale Framingham Heart - http://www.framinghamheartstudy.org , qui depuis 1948 suit quelques 5000 Américains pour comprendre sur le long terme leur santé et leur bonheur - Google a lancé le gDNA, une étude sur deux ans pour comprendre comment les gens travaillent, estime Laszlo Bock, le responsable des ressources humaines de Google : http://blogs.hbr.org/2014/03/googles-scientific-approach-to-work-life-balance-and-much-more/ En se basant sur une enquête concernant quelques 4000 employés qui vient compléter le dispositif de management piloté par les Big Data de l'entreprise : à savoir le projet d'analyse des recrutements - http://qz.com/180247/why-google-doesnt-care-about-hiring-top-college-graduates/ - et le projet Oxygen : http://www.theatlantic.com/business/archive/2013/10/how-google-uses-data-to-build-a-better-worker/280347/ L'étude de Google a permis d'identifier 2 approches concurrentes pour équilibrer sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Il y a les "Segmentors", ceux qui tracent une ligne stricte entre les deux. 31% des employés de Google seraient de ce type. Et les "Integrators", ceux qui confondent les deux... 69% des employés de Google seraient dans ce cas et la moitié d'entre eux voudraient être "Segmentors". Pour résoudre cela, Google envisage de lancer un programme empêchant ses employés d'emmener leurs appareils chez eux...

La workforce science, discipline mettant les données des employés au coeur du management, promet une vie en entreprise conjuguant bien-être et productivité. Au prix de la surveillance généralisée ?

Pour remédier à ses problèmes de recrutement et au défi de la transformation des métiers, Disney intègre ses nouveaux talents grâce à une formation sur-mesure unique, la Cal Arts Academy. Innovant ? Oui. Nouveau ? Non : la stratégie a presque 50 ans.

BOSSES, as it turns out, really do matter - perhaps far more than even they realize. In telephone call centers, for example, where hourly workers handle a steady stream of calls under demanding conditions, the communication skills and personal warmth of an employee's supervisor are often crucial in determining the employee's tenure and performance.