Tic&Travail

Exemple de plateforme collaboratif entre différentes "communities" d'une entreprise (marketing, commercial, support, ...) "Certaines questions restent en suspend, comme par exemple la gestion des communautés entre-elles : possibilité de faire communiquer deux communautés initiées par deux entreprises ? De fusionner deux communautés ? De scinder une communauté en plusieurs sous-communautés ?"

Résumé : entre la promesse du social business et la réalité du terrain il y a un gouffre qui se comble à peu près surement et certainement lentement. Alors que les grands groupes investissent et peinent à régler toutes leurs contradictions pour mobiliser des populations de cols blancs, on constate avec surprise que la promesse est plus souvent tenue dans des structures de moyenne taille peuplées de cols bleus ? Un étonnant paradoxe ? Pas si sur dès lors qu'on essaie de définir la promesse en question. Là où les uns ne jurent que par l'outil et les communautés d'autres ont mis en place des modèles managériaux pragmatiques, axés sur la production et la prise de décision. Et, souvent, c'est eux qui ont les meilleurs résultats tant en termes d'impact sur le travail que d'épanouissement pour les salariés.

Les Suisses vont voter sur le principe d'une allocation de base, appelée «Revenu de base inconditionnel» (RBI) de 2500 francs suisses par mois (2080 euros) pour tous, sans condition ni contrepartie, selon une initiative populaire qui a réuni les 100 000 signatures requises à cet effet.

"Scalable" est un terme décidément étrange et plus que jamais d'actualité à l'heure du numérique en réseau. « Scalable » signifie "qui peut passer à de très grandes échelles" mais aussi "qui peut bénéficier d'un effet de levier important". L'eldorado : un effort minimal pour un bénéfice maximal, et pas de limites structurelles sur de très grandes échelles. Plus on gagne : plus on gagne encore plus. Ex : romancier, métier du design et de la conception, cinéma, ... Travail non "scalable" : docteur, ouvrier, enseignant, boulanger, ... métiers ont besoin de la présence de la personne.

Etat de lieux des digital workplaces (="intranet qui a réussi") et des tendances à venir, fait par Jane McConnell après avoir évalué 362 organisations à travers le monde. Attentes des entreprises : intelligence organisationnelle, réduction des coûts, business performance, vitesse et agilité.

En partant des 4 types de travail définis par Lou Adler (Thinker, Builder, Improver, Producer), des compétences définies par Gary Hamel (obedience, diligence, intellect pour l'économie industrielle et de la information; initiative, créativité et passin pour l'économie créative), Harold Jarche essaie de définir le futur du travail 

Are knowledge workers the new artisans of the network era? If so, can you call yourself a knowledge worker if you are not allowed to choose your own tools? How about managing your own learning?

L'analyse des grandes quantités de données - le Big Data - est appelée à révolutionner bien des domaines. L'emploi et les ressources humaines pourraient même devenir l'un de ses premiers terrains d'application. La preuve avec quelques résultats d'études menées dans différentes entreprises et différents secteurs.

The value of products and services today is based more and more on creativity - the innovative ways that they take advantage of new materials, technologies, and processes. Value creation in the past was a function of economies of industrial scale: mass production and the high efficiency of repeatable tasks. Value creation in the future will be based on economies of creativity: mass customization and the high value of bringing a new product or service improvement to market; the ability to find a solution to a vexing customer problem; or, the way a new product or service is sold and delivered. Organizational structure will have to change to meet the new reality of creativity as a core component of value and continuous innovation as the mechanism to sustain it. The new organization will include structures that support innovation 24/7/365 and at increasing scale. They will be more like organisms than machines. They'll be structurally fluid - bringing individuals together in creative networks designed to adapt to an ever changing landscape of customer needs and desires, often at a moment's notice. Management will be the job of those who oversee creative economies, ecosystems, and communities; it will be the job of managing innovation on a continuous basis where scale is used to create differentiated products and services to solve problems and meet needs on a customer by customer basis - all in real or near real time.

Si l'on considère que l'appartenance à un réseau est un moyen pour un individu d'acquérir de l'information pour améliorer sa propre situation et que l'acquisition de cette information a un coût, il est possible, en modélisant la position de chaque individu dans un réseau, ainsi que la forme de ce réseau, de prédire le gain que les individus, mais aussi la société dans son ensemble, peuvent en tirer. Avec mes coauteurs, nous avons modélisé les réseaux auxquels des personnes en emploi ou sans emploi appartiennent, et nous avons pu mesurer les effets de l'isolement sur la recherche d'un travail, le rôle bénéfique joué par la mise en réseau de chômeurs entre eux, et surtout avec des personnes en emploi. Nous avons aussi pu décrire le fonctionnement du favoritisme, du "piston", en montrant que la captation de la rente par un groupe se fait aux dépens de la création de valeur pour tous.

pour recourir au forfait jour , il faut conclure une convention individuelle écrite et recueillir l'accord du salarié (Cass. Soc. 13 février 2013, n°11-27826), mais il faut que cette possibilité soit prévue (article L3121-39 du Code du travail) par un accord collectif d'entreprise, une convention collective ou un accord de banche. L'accord ou la convention doit garantir une protection de la santé des travailleurs.

1-La RH en interne va décroître et le recours à l'externalisation s'amplifier 2-La réflexion stratégique deviendra la nouvelle compétence de la DRH 3-Le pendule va revenir vers le spécialiste 4- La DRH utilisera de plus en plus le décisionnel et le Big Data pour accroître sa valeur dans l'entreprise 5- Gérer du personnel à distance deviendra la nouvelle norme 6- La DRH va devoir émuler le marketing Article original : http://new-talent-times.softwareadvice.com/the-hr-department-of-2020-413/

"Les Compagnons gagnent bien leur vie, les Compagnons ne connaissent pas le chômage. Les Compagnons sélectionnent leurs employeurs !"

"Banques, cinémas, administrations publiques : on ne compte plus les lieux destinés à accueillir un public ayant adopté les automates. En France, les débats sur l'automatisation des services se sont largement focalisés sur le commerce de détail soulevant des inquiétudes pour l'emploi des salariés. Tout en reconnaissant l'importance de cet aspect, l'ouvrage de Sophie Bernard étudie l'automatisation du point de vue du travail. Et du travail humain, il en demeure dans ces dispositifs qui n'ont d'« automatiques » que le nom. En cumulant des savoirs élaborés à partir de la sociologie du travail industriel et de la sociologie des services, l'auteure fait de l'implantation des caisses automatiques dans la grande distribution un sujet d'interrogation plus générale permettant d'étudier le travail, le rapport au travail et l'avenir des professions engagées dans des situations impliquant une interaction avec un public. "

L'entrepreneur entend bousculer le secteur de la franchise, avec un nouveau concept : la freechise. Avec son entreprise Quinte et sens, fondée en 2002, Dominique Depoortère a conçu une marque totalement libre de droits... "L'entreprise qui porte le projet, Quinte et sens, commercialise des accessoires siglés du logo "Café" : gobelets en carton de différentes tailles, sachets de sucre... Tout ce qui permet de vendre des cafés à emporter. Les entrepreneurs peuvent les acheter chez nous, mais ils n'ont aucune obligation."

Résumé IA : Ben Waber, auteur de "People Analytics: How Social Sensing Technology Will Transform Business", revient pour la Technology Review sur comment augmenter la réalité sociale sur nos lieux de travail. Que se passe-t-il quand l'espace de travail, les murs qui séparent les gens, voir même la machine à café sont déterminés par les données ? Il revient sur un vieux projet du MIT, Augmented Cubicle - http://fab.cba.mit.edu/classes/MIT/863.09/people/ben/project4.html - qui avait pour objet d'influencer la dynamique sociale dans le lieu de travail via une installation favorisant les échanges distants. A l'heure où les interactions sociales deviennent plus faciles à mesurer, le prochain défi est de trouver comment utiliser ce que nous apprenons des données comportementales pour influence ou améliorer les échanges entre collègues au travail. Ben Waber, à la tête de Sociometrics Solutions - http://www.sociometricsolutions.com - une spinoff du Medialab du MIT dont nous avons souvent parlé, utilise des badges pour monitorer les employés de sociétés clientes. Ces données ont ainsi montré que ceux qui mangent dans des groupes plus nombreux, ont tendance à être plus productifs. Le ton de la voix, la fluctuation de son volume, sa rapidité peut prédire combien une personne sera persuasive dans ce qu'elle dit. Sachant cela, le travail de Sociometric solutions est désormais de regarder comment peut-on indiquer à quelqu'un de moduler sa voix pour être plus persuasif ? Comment peut-on organiser des réunions afin quelles permettent de mieux mêler les gens ? Faudra-t-il imaginer demain des machine à café robot itinérantes pour permettre aux groupes de mieux se rencontrer ? Faudra-t-il imaginer demain des robots lents comme SlothBots - http://www.arch-os.com/projects/slothbots/ - qui viendront subtilement refermer une conversation d'un groupe des autres travailleurs ? Est-il éthique d'utiliser des technologies d

culture qui encourage tout le monde à innover et à prendre des risques intelligents ». D'où l'idée que « l'innovation est l'affaire de tous » et pas simplement des labos ou des directions de l'innovation ». Pour les auteurs, « les dirigeants de haut niveau [...] doivent mener la lutte pour l'innovation en comprenant comment elle fonctionne en améliorant leurs propres capacités à découvrir et en affutant leur habilité à encourager les innovations des autres. » C'est pour ça que les entreprises dans lesquelles la hiérarchie est sacro-sainte ont tant de mal à innover. Ce qu'un étudiant assistant à une de mes conférences à parfaitement compris dans ce résumé lapidaire : « Mais dans le fond, innover, n'est-ce pas désobéir » ?

3 règles: 1. Encourage everyone - even those in the C-suite +(top executives)- to learn by making : it's important that top management weigh in directly on prototypes themselves before approving any project. 2- . A winning mobile strategy: ask what's essential and contextual. "Our attention span is different when we're using a phone. We need to give users something interesting, relevant, and create an experience where they can take action very quickly," 3. Physically mix up your work environment on a regular basis. "Your physical environment influences how you think and feel. If you want to build openness and collaboration, then the office must reflect that," Aronowitz said.

Yann Raguenes, un jeune mécanicien automobile de 27 ans, a ouvert "Un garage et vous ", à Les Sorinières, près de Nantes, où il met à la disposition de ses clients, ses conseils et son matériel.

le travail disparaît : tout individu dont le travail est remplacé par une machine devrait avoir un salaire à vie