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Aurialie Jublin

Exploring portable ratings for gig workers - Doteveryone - Medium - 0 views

medium.com/...s-for-gig-workers-5632fd9b262e

gig economy notation notoriété individu indépendant

shared by Aurialie Jublin on 12 Feb 18 - No Cached
  • Unlike the traditional economy, the gig economy doesn’t rely on CVs or letters of recommendation. You build your reputation on one platform at a time — and your reputation is often the route to higher earnings (A service user is more likely to choose someone with 100 five-star ratings than just one or two). Platforms don’t want people to leave, so they don’t let workers have ownership over their own ratings. Leaving a service means starting over.
  • More recently, we’ve been exploring the “how” of ratings portability: what technology, data, user experience and investment might be needed to make this real.Our design team, along with our policy intern and developer James Darling, have been conducting user research and prototyping possible technical solutions for ratings portability. Here’s where we’ve got to so far.
  • “Cab” drivers didn’t have visible habits around their ratings, weren’t checking them frequently and when we spoke about them, they told us that this wasn’t something they’d considered before or something they were particularly concerned about. They were confident in their skills and ability to find work outside of their platforms, and viewed ratings more as performance indicators for their platform owners — the main fear being a drop below 3.5 stars, where they might be dropped from the platform completely.
  • ...11 more annotations...
  • This “performance indicator over ratings” feeling was even stronger with food delivery workers. They expressed even less concern about the issue, focussing more on their delivery metrics such as attendance and cancellations. The rider app screens we were shown support this.
  • This makes sense for both food delivery and transit: the customer has little to no ability to use workers’ reputation data to inform their purchase decision. (When we press a button to order a cab or for food to be delivered, speed is the primary factor and platforms emphasise that in their design.)
  • It was a radically different story for tradespeople. Their reputation data feels important to them, and they prefer to keep control over it. They preferred word of mouth reputation and recommendations, as there was no middleman who could take that away from them. Online platforms were seen as something to graduate away from once you had a sufficient “real world” presence.
  • Alongside our user research, James Darling looked at the technical possibilities, drawing on the Resolution Trust’s initial work and the research that our policy intern did. They came up with five possible solutions and gave them names and some logos. They are in increasing order of complexity.
  • Personal referenceThis is the status quo: when approaching a new employer, workers create their own CVs, loosely standardised by convention.
  • Publicly hosted reputationsWhat feels like a technical quick win is to ensure that a platform hosts a publicly accessible web archive of all worker reputation data, including for profiles which have been disabled. This would allow workers to provide a URL to anyone they wish to provide their reputation data. How would this be encouraged/enforced?
  • Profile verificationHow does a worker prove that they are the owner of a publicly hosted reputation profile? There are a few technical solutions that could be explored here, like a public/private key verification or explorations around OAuth. Is it possible to create something that is secure, but also usable?
  • Decentralised open data standardA data standard for reputation data could be created, allowing automated transfer and use of reputation data by competing platforms or external services. Creating the standard would be the trickiest part here: is it possible to translate between both technical differences of different platforms (eg 5 stars versus 80%), but also the values inherent in them.
  • Centralised data holderPerhaps one way to help standardise and enforce this easy transfer of reputation data is to create some sort of legal entity responsible for holding and transferring this reputation data. A lot of discussion would have to be had about the legal framework for this: is it a government department, a charity, a de facto monopoly?
  • We also thought about ways to verify identity (by including an RSA public key), what a best practice data standard might look like (here’s an example in JSON), and what the import process might look like (via a mock competitor site). The code for all this is on Github, and everything above is available in a slide deck here.
  • I worry that the concept of “owning” people’s ratings reflects some deeper, more systemic issues around who “owns” things more generally in society. In the coming months, we’d like to keep working with like minded organisations to explore that idea more, as well as how the cumulative effects of those systems affect us all.
Aurialie Jublin

Big data and hiring: Dehumanising human resources | The Economist - 0 views

www.economist.com/...big-data-and-hiring

vid￩o bigdata donn￩es RH recr tictravail travail

shared by Aurialie Jublin on 23 Apr 13 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 23 Apr 13
     
    Résumé par Planète plus intelligente sur Le Monde Les Big Data sont partout, même dans le recrutement. Dans une interview vidéo visible sur le site de The Economist, le journaliste spécialiste des données Kenneth Cukier explique que l'analyse des Big Data commence à être utilisée dans les très grosses entreprises, comptant des milliers d'employés et un gros turn over, comme le secteur des fast food ou de la distribution. Les résultats sont étonnants, les Big Data ont permis de découvrir que les employés qui ont installé un navigateur Chrome ou Firefox sont généralement meilleurs que les utilisateurs d'Internet Explorer, livré avec l'ordinateur. Dans le secteur des centres d'appel, le fait d'avoir un casier judiciaire n'est pas un handicap, mais plutôt un avantage : les personnes sont statistiquement plus eficaces. Le journaliste précise que le risque serait de laisser l'algorithme décider, mais note un bénéfice : les Big Data permettent de nous défaire de nos préjugés. 
Aurialie Jublin

Limite et puissance du Big Data appliqué aux ressources humaines chez Google ... - 0 views

www.internetactu.net/...essources-humaines-chez-google

tictravail travail data bigdata big data RH google

shared by Aurialie Jublin on 26 Jun 13 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 26 Jun 13
     
    "Les promesses des Big Data appliquées à l'emploi sont à la fois stimulantes et terrifiantes, soulignions-nous il y a peu. Dans un entretien pour le New York Times, Laszlo Bock responsable des ressources humaines de Google revient sur l'utilisation des Big Data par Google sur le recrutement et autant le dire, le constat qu'il en tire (ou qu'il nous en révèle) en pointe surtout les limites."
Aurialie Jublin

New security threat at work: Bring-your-own-network - Computerworld - 0 views

m.computerworld.com/...at_work_Bring_your_own_network

tictravail travail BYON byod réseau sécurité

shared by Aurialie Jublin on 25 Oct 12 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 25 Oct 12
     
    BYON is a by-product of increasingly common technology that allows users to create their own mobile networks, usually through mobile wireless hotspots. Security professionals say BYON requires a new approach to security because some internal networks may now be as insecure as consumer devices. Jim Kunick, an attorney with the Chicago law firm Much Shelist, said BYON represents a more dangerous threat to data security than employees who bring their own smartphones or tablets into the office. "The network thing blows this up completely, because it takes the data out of the network the company protects," he said. "There's no way to ensure the security of that data. People are running corporate apps and processing corporate and client data using networks that may or may not be secure.
abrugiere

RH, numérisez-vous ! Comment le big data va transformer le travail des DRH - 1 views

www.usine-digitale.fr/...mer-le-travail-des-drh.N341563

data SIRH RH big

shared by abrugiere on 16 Jul 15 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 16 Jul 15
     
    "Le neuvième épisode de notre série sur la numérisation des RH fait cap sur le big data appliqué aux services des ressources humaines. Loin d'être anecdotique, cette évolution va changer en profondeur le métier des RH. Si des blocages existent, leur levée débouchera sur un DRH d'un nouveau genre, à parité avec les autres membres du Codir."
  • abrugiere on 17 Jul 15
     
    un grand groupe voulant détecter les signes avant-coureurs du départ d'un collaborateur et élaborer un modèle prédictif du turn over, comme le font déjà certaines entreprises pour détecter les clients susceptibles de les quitter. Pour le salarié sur le départ, de nombreux indices peuvent exister comme la consultation de pages sur le sujet de l'Intranet, des commentaires lors de l'entretien annuel ou encore plusieurs refus de formation, promotion ou d'augmentation... "Le big data ne remplace pas la décision, il aide à faire son choix avec davantage d'informations" Application dans le champ du recrutement  l'arrivée du big data dans les RH annonce une véritable révolution culturelle. La complexité du droit social aidant, les DRH sont souvent devenus des experts juridiques. Autant dire que le traitement de données n'est pas nécessairement au coeur de leurs compétences
Aurialie Jublin

In Head-Hunting, Big Data May Not Be Such a Big Deal - NYTimes.com - 0 views

www.nytimes.com/...ay-not-be-such-a-big-deal.html

tictravail travail RH bigdata data

shared by Aurialie Jublin on 21 Jun 13 - No Cached
  • Years ago, we did a study to determine whether anyone at Google is particularly good at hiring. We looked at tens of thousands of interviews, and everyone who had done the interviews and what they scored the candidate, and how that person ultimately performed in their job. We found zero relationship. It’s a complete random mess, except for one guy who was highly predictive because he only interviewed people for a very specialized area, where he happened to be the world’s leading expert.
  • On the hiring side, we found that brainteasers are a complete waste of time. How many golf balls can you fit into an airplane? How many gas stations in Manhattan? A complete waste of time. They don’t predict anything. They serve primarily to make the interviewer feel smart.
  • We found that, for leaders, it’s important that people know you are consistent and fair in how you think about making decisions and that there’s an element of predictability. If a leader is consistent, people on their teams experience tremendous freedom, because then they know that within certain parameters, they can do whatever they want. If your manager is all over the place, you’re never going to know what you can do, and you’re going to experience it as very restrictive.
  • ...2 more annotations...
  • One of the applications of Big Data is giving people the facts, and getting them to understand that their own decision-making is not perfect. And that in itself causes them to change their behavior.
  • the manager treats me with respect, the manager gives me clear goals, the manager shares information, the manager treats the entire team fairly. These are fundamental things that turn out to be really important in making people feel excited and happy and wanting to go the extra mile for you.
  • Aurialie Jublin on 21 Jun 13
     
    Interview de Laszlo Bock, senior vice president of people operations à Google. Il revient sur l'utilisation de Big Data dans la gestion du personnel.
  • Aurialie Jublin on 21 Jun 13
     
    Résumé d'Hubert : Intéressante interview de Laszlo Bock responsable des ressources humaines de Google sur l'utilisation des Big Data par Google pour le recrutement. Google a regardé les entretiens passés avec ses cadres pour constater qu'il n'y avait pas de relation avec la façon dont ils ont finalement effectuer leur travail. Chez Google, la taille d'un groupe idéal est de 6 personnes et Google cherche à comprendre pourquoi les équipes fonctionnent et d'autres ne fonctionnent pas. Pour l'embauche, les casses-têtes auquel Google soumettait les candidats (combien de balles de golf peut-on faire entrer dans un avion ?) sont une perte de temps. Les entrevues comportementales où les gens parlent de leur expériences sont plus cohérentes, permettant de savoir comment il réagit en situation et ce qu'il considère comme une situation difficile. Pour les dirigeants, il est important qu'ils soient cohérents, cela donne de la liberté aux équipes. Chez Google, les managers sont évalués par leurs employés. L'information amène les gens à modifier leurs comportements, suggère Laszlo Bock et leur donner des faits issues de données les amène à les modifier. Le fait que le responsable traite les gens avec respect, qu'il donne des objectifs clairs, qu'il partage des informations de gestion et qu'il traite l'équipe de manière équitable sont fondamentales. Les résultats scolaires n'ont finalement pas grande importance, et le nombre de gens qui ne sont jamais allé à l'université augmente chez Google. Pour Laszlo Bock, cela s'explique parce que les milieux académiques sont des environnements artificiels où il faut apporter la réponse qu'on attend de vous. C'est beaucoup plus dur que de résoudre des problèmes là où il n'y a pas de réponse évidente. Les Big data ne suffisent pas, nous avons aussi besoin d'un élément de compréhension humain. Le succès dépend du contexte et ce qui fonctionne chez Google n'est peut-être pas la même chose que ce
Aurialie Jublin

http://exclusiverh.com/dossiers/big-data-quelles-applications-pour-les-rh.htm - 2 views

exclusiverh.com/...s-applications-pour-les-rh.htm

big data tictravail donnée RH

shared by Aurialie Jublin on 29 Jan 15 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 29 Jan 15
     
    "C'est un phénomène d'envergure. Le Big Data a vériment envahi toutes les sphères de l'entreprise. Dans les RH, la tendance est encore récente. Mais elle est en passe de bouleverser leur fonctionnement. À quoi sert le traitement des données ? Quelles en sont les applications dans les RH ? La tendance va-t-elle se vérifier sur le long terme ? Comment les entreprises vont-elles accomplir leur révolution Big Data ?"
Aurialie Jublin

The Day I Drove for Amazon Flex - The Atlantic - 0 views

www.theatlantic.com/...563444

amazon condition de travail qvt

shared by Aurialie Jublin on 29 Jun 18 - No Cached
  • But Flex operates year-round, not just during the holiday season, which suggests there’s another reason for it: It’s cheap. As the larger trucking industry has discovered over the past decade, using independent contractors rather than unionized drivers saves money, because so many expenses are borne by the drivers, rather than the company.
  • The company doesn’t share information about how many drivers it has, but one Seattle economist calculated that 11,262 individuals drove for Flex in California between October 2016 and March 2017, based on information Amazon shared with him to help the company defend a lawsuit about Flex drivers.
  • “A lot of these gig-type services essentially rely on people not doing the math on what it actually costs you,”
  • ...13 more annotations...
  • One Amazon Flex driver in Cleveland, Chris Miller, 63, told me that though he makes $18 an hour, he spends about 40 cents per mile he drives on expenses like gas and car repairs. He bought his car, used, with 40,000 miles on it. It now has 140,000, after driving for Flex for seven months, and Uber and Lyft before that. That means he’s incurred about $40,000 in expenses—things he didn’t think about initially, like changing the oil more frequently and replacing headlights and taillights. He made slightly less than $10 an hour driving for Uber, he told me, once he factored in these expenses; Flex pays a bit better.
  • If the driver gets into a car accident, the driver, not Amazon, is responsible for medical and insurance costs. If a driver gets a speeding ticket, the driver pays. (UPS and FedEx usually pay their trucks’ tickets, but Amazon explicitly says in the contract Flex drivers sign that drivers are responsible for fees and fines­.)
  • Brown likes to work two shifts delivering groceries for Amazon, from 4:30 to 6:30 a.m. and 6:30 to 8:30 a.m., but the morning we talked, no 4:30 shifts were available. He sometimes wakes up at 3 a.m. and does what Flex workers call the “sip and tap,” sitting at home and drinking coffee while refreshing the app, hoping new blocks come up. He does not get paid for the hour he spends tapping. Twice in the last year, he’s been barred from seeing new blocks for seven days because Amazon accused him of using a bot to grab blocks—he says he just taps the app so frequently Amazon assumes he’s cheating.
  • Akunts said that people often get “deactivated,” which means they receive a message telling them they can no longer drive for Flex. Sometimes, the workers don’t know why they’ve been terminated and their contract annulled, he told me. It can take as long as a month to get reinstated.
  • But lots of people risk it and park illegally in meters, he told me—the number of parking citations issued in the first three months of the year for people parking illegally at red and yellow meters grew 29 percent from 2016, according to data provided to me by the city.
  • And then there was the fact that the Flex technology itself was difficult to use. Flex workers are supposed to scan each package before they deliver it, but the app wouldn’t accept my scans. When I called support, unsure of what to do, I received a recorded messaging saying support was experiencing technical difficulties, but would be up again soon. Then I got a message on my phone telling me the current average wait time for support was “less than 114,767 minutes.” I ended up just handing the packages to people in the offices without scanning them, hoping that someone, somewhere, was tracking where they went.
  • Technology was making their jobs better—they worked in offices that provided free food and drinks, and they received good salaries, benefits, and stock options. They could click a button and use Amazon to get whatever they wanted delivered to their offices—I brought 16 packages for 13 people to one office; one was so light I was sure it was a pack of gum, another felt like a bug-spray container.
  • But now, technology was enabling Amazon to hire me to deliver these packages with no benefits or perks. If one of these workers put the wrong address on the package, they would get a refund, while I was scurrying around trying to figure out what they meant when they listed their address as “fifth floor” and there was no fifth floor. How could these two different types of jobs exist in the same economy?
  • Gig-economy jobs like this one are becoming more and more common. The number of “non-employer firms” in the ground-transportation sector—essentially freelancers providing rides through various platforms—grew 69 percent from 2010 to 2014, the most recent year for which there is data available, according to a Brookings analysis of Census Bureau and Moody’s data.
  • “We’re going to take the billion hours Americans spend driving to stores and taking things off shelves, and we’re going to turn it into jobs,” Viscelli said. “The fundamental question is really what the quality of these jobs is going to be.”
  • Liss-Riordan says one of the biggest obstacles in getting workers to take legal action over their classification is that many Flex workers agree, upon signing up to deliver packages, to resolve disputes with Amazon through arbitration. Companies can now use arbitration clauses to prevent workers from joining together to file class-action lawsuits, because of a May Supreme Court ruling.
  • Even weeks after I’d stopped driving for Flex, I kept getting new notifications from Amazon, telling me that increased rates were available, tempting me to log back in and make a few extra bucks, making me feel guilty for not opening the app, even though I have another job.
  • My tech-economy experience was far less lucrative. In total, I drove about 40 miles (not counting the 26 miles I had to drive between the warehouse and my apartment). I was paid $70, but had $20 in expenses, based on the IRS mileage standards. I had narrowly avoided a $110 parking ticket, which felt like a win, but my earnings, added up, were $13.33 an hour. That’s less than San Francisco’s $14 minimum wage.
  • Aurialie Jublin on 29 Jun 18
     
    "Amazon Flex allows drivers to get paid to deliver packages from their own vehicles. But is it a good deal for workers?"
abrugiere

"Open SNCF" ou comment l'open data transforme la SNCF - 0 views

www.zdnet.fr/...ransforme-la-sncf-39783758.htm

opendata travail

shared by abrugiere on 26 Oct 12 - No Cached
  • abrugiere on 26 Oct 12
     
    open data et entreprises  comment faire participer les clients mais aussi les salariés comment l'open data transforme les cultures d'entreprises, petit à petit .... 
Aurialie Jublin

Bitwlking, exercice nd the workification of everything - 0 views

christopherharpertill.wordpress.com/...he-workification-of-everything

digital labor sport argent app

shared by Aurialie Jublin on 08 Aug 16 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 08 Aug 16
     
    Very soon you will be able to earn money just by walking.A new app is about to be launched which will convert your steps into a cryptocurrency similar to Bitcoin. With Bitwalking you simply generate money by walking. Once installed on your phone, the free app converts steps to Bitwalking dollars (BW$) that you can manage and use as you wish. The money you generate accumulates each day, and remains in your account until transferred or spent. This is presented by the app designers as a disruptive and revolutionary innovation (they usually are) but also one with a moral mission. It is proposed that it can help to improve health and happiness by encouraging more exercise. Also, it can improve the environment through pushing us into walking rather than driving and because it mine coins through human movement rather than via computers. (...) Even more audaciously Bitwalking is also suggested as a enabling freedom and equality. We believe that everyone should have the freedom, and ability, to make money. A step is worth the same value for everyone - no matter who you are, or where you are. What matters is how much you walk. The drive to do social good has been presented as central to the development of this new app with the creators including developing countries, such as Malawi, amongst their test sites. Sportswear brands, charities, health insurance companies and environmental groups are to be targeted for involvement in the Bitwalking marketplace where the virtual currency can be used to buy goods or trade for real money. Also, the data will be made available to advertisers(with security and anonymity safeguards, of course). I have previously developed an argument that self-tracking is contributing towards a reconceptualisation of exercise into labour. Here I suggested that the standardisation of exercise activities through tracking and digitisation and their subsequent accumulation into valuable (to advertisers, insurers and others) data means that
Aurialie Jublin

Quand les algorithmes remplaceront les cadres... - L'Express avec L'Expansion - 2 views

lexpansion.lexpress.fr/...ceront-les-cadres_1548065.html

travail algorithme big data

shared by Aurialie Jublin on 06 Jun 14 - No Cached
  • Exemple, ces armées de juristes employés outre-Atlantique par les cabinets d'avocats pour la recherche documentaire, indispensable là-bas aux procédures judiciaires. "Bientôt, une seule personne fera le travail de 500", affirmait sans sourciller au New York Times un spécialiste du secteur. En France, c'est l'automatisation de la gestion des contrats et des brevets dans des bases de données qui offre des gains d'efficacité et de productivité aux directions juridiques des grands groupes.  
  • Même chose pour les services de lutte contre la fraude, au fisc, aux allocations familiales ou dans les assurances : "Avec le data mining (exploration de données, NDLR), le taux de fraudes détecté par enquêteur est multiplié par dix", assure Mouloud Dey, directeur solutions et marchés émergents à SAS France, un des leaders de la gestion de données.  Plus étonnant, le big data renforce même l'efficacité de la police, grâce à des technologies de "police prédictive" : "En analysant une masse d'événements passés, on peut repérer les zones et les heures à risques et organiser les patrouilles en fonction", ajoute Mouloud Dey. Aux Etats-Unis, ces techniques ont amélioré les performances des services de police malgré les réductions d'effectifs.  
  • Des gains de productivité, on en retrouve aussi à une échelle inédite dans la programmation informatique (les algorithmes détectent et réparent mieux les bugs), la pharmacie (les ordinateurs modélisent et testent plus vite les molécules) ou la traduction. Cette révolution est due à Google. Depuis 2007, la firme de Mountain View a emmagasiné des millions de textes déjà traduits, qui permettent aujourd'hui à "Google Translate" d'en traduire d'autres automatiquement.
  • ...2 more annotations...
  • Même les médecins ne sont plus à l'abri du big data ! IBM a ouvert le bal en 2012 : son superordinateur Watson a été installé au Memorial Sloan-Kettering Cancer Center de New York, où les cancérologues lui apprennent à soigner les tumeurs du poumon. Il a ingéré des millions d'articles scientifiques et de cas de patients. En comparant les symptômes des nouveaux malades à ces informations, il peut proposer aux médecins des pistes de traitement.
  • "Je n'ai encore jamais vu un ordinateur innovant, créatif, bon négociateur ou bon leader, ou encore capable de rassurer une personne en détresse", répond Andrew McAfee. Et pourtant... La créativité n'échappe pas à la curiosité des spécialistes de l'intelligence artificielle : "Nous travaillons avec des designers et des compositeurs, pour voir comment mettre leurs méthodes de travail en équation et les améliorer", explique Marcin Detyniecki, chercheur CNRS à Paris VI.
  • Aurialie Jublin on 06 Jun 14
     
    "DRH, médecins, avocats, assureurs, enseignants, analystes financiers... Même les cols blancs sont menacés. La révolution du "big data" s'étend déjà à tous les métiers et à tous les secteurs. "
Aurialie Jublin

Comment Google surveillera ses salariés pendant 100 ans pour optimiser sa pol... - 1 views

www.manpowergroup.fr/alaries-optimiser-politique-rh

google salarié travail tictravail rh donnée big data

shared by Aurialie Jublin on 31 Mar 14 - No Cached
  • L’entreprise américaine communique en effet de manière récurrente sur son approche scientifique des RH, comme le rappelait récemment son VP People Operations, Laszlo Bock, qui a contribué à réintroduire une dose de “certitude scientifique dans la manière dont on construit de bons environnements de travail, dont on maintient une culture de la très haute performance auprès de ses équipes, dont on maximise la productivité ou on améliore le bien-être”.
  • Depuis déjà plusieurs années, Google a quant à lui développé la data analysis  et une logique de R&D sur tous les pans ou presque de sa politique RH, afin d’“apporter le même degré de rigueur dans les décisions humaines que dans l’ingénierie“ – avec deux limites clairement posées, confidentialité et transparence : mise en oeuvre de KPI pour développer le leadership (Projet Oxygène) ; utilisation de méthodes de recherche et développement pour optimiser productivité, bien-être au travail… ou santé, en arrivant par exemple à la conclusion que la réduction de la taille des assiettes, à la cantine, réduirait l’apport calorique moyen (le “People & Innovation Lab”, modèle d’innovation RH “data-drivée” en voie de se répandre) ; développement d’un algorithme mathématique et de modèles prédictifs pour anticiper les envies de départ des collaborateurs, augmenter la diversité dans sa politique de promotion ou calculer la probabilité d’un recrutement réussi (“Project Janus”) ; etc.
  • La première session de gDNA, qui, espère le DRH, sera reproduite tous les ans pendant un siècle, a permis de distinguer deux catégories de “Googlers” : les “segmenteurs” (31% des salariés) dressent une barrière psychologique entre le stress du travail et le reste de leur vie : ils semblent peu affectés par la porosité – accrue par la technologie – entre les deux mondes et font de la déconnexion un élément important de bien-être  ; les “intégrateurs” (69% des salariés) vivent quant à eux un plus grand continuum entre vie professionnelle et vie personnelle, qu’il s’agisse d’actualiser frénétiquement son application boîte mail sur son smartphone avant d’aller se coucher ou de réserver ses prochaines vacances entre deux réunions. Avec le bien-être à la clé ? gDNA nuance : la moitié de ces intégrateurs souhaiteraient davantage “segmenter”.
  • ...1 more annotation...
  • “Les datas de gDNA nous permettent de moduler nos pratiques RH en anticipant les besoins des salariés“, explique Laszlo Bock : et si le DRH précise que c’est sur le long terme que la “People Science” pourra dessiner de grandes tendances et appréhender le futur du travail, elle permet dès aujourd’hui d’adapter sa politique aux besoins réels. En l’occurrence : le design d’environnements de travail facilitant la déconnexion, une initiative – aux effets, positifs, quantifiés – obligeant les salariés à éteindre leurs devices (ou apps) professionnels en passant par l’accueil avant de rentrer chez eux, mais aussi, au quotidien, un management adapté auprès des segmenteurs, les encourageant notamment à ignorer les e-mails en dehors des heures de travail.
  • Aurialie Jublin on 31 Mar 14
     
    "Google collecte les données des utilisateurs... mais aussi celles de ses salariés. L'une des clés du succès de la firme américaine, qui a dépassé début février Exxon au rang de deuxième capitalisation boursière du monde, serait précisément l'approche scientifique de sa gestion RH. Cas d'école, avec une étude centenaire pour anticiper le futur du travail et mettre le bien-être en datas."
Aurialie Jublin

L'emploi à l'épreuve des algorithmes « InternetActu.net - 1 views

www.internetactu.net/...loi-a-lepreuve-des-algorithmes

tictravail travail algorithme bigdata data recrutement emploi big data

shared by Aurialie Jublin on 27 May 13 - No Cached
  • L’analyse des e-mails, des messageries instantanées, des appels téléphoniques, du moindre clic de souris des employés peut désormais être mise au service d’une plus grande efficacité de l’entreprise. Les données produites par les travailleurs sont en passe de devenir un atout précieux.
  • département People Analysis (“l’analyse des gens”), le laboratoire des ressources humaines de Google. Depuis 2007, Google a mené des enquêtes approfondies sur ses équipes et a constaté que les employés les plus innovants sont ceux qui ont un fort sens de leur mission tout en ayant une large autonomie personnelle. “Nos décisions sur nos employés ne sont pas moins importantes que nos décisions sur nos produits”,
  • Gild est une start-up qui ambitionne de révolutionner le recrutement de développeur par les Big Data. Parmi les principaux indicateurs pris en compte par la société, l’évaluation par les pairs des développeurs sur des sites de programmation communautaires comme Google Code, Github ou Bitbucket : le code proposé par le développeur est-il apprécié, réutilisé ? Comment communique-t-il ses idées ? Que dit-on de lui dans les réseaux sociaux ?…
  • ...4 more annotations...
  • Recruiter permet ni plus ni moins d’espionner les profils que le recruteur consulte, de les ajouter à des listes de candidats potentiels, d’entrer en contact avec les anciens employeurs ou d’être tenu au courant de qui s’attarde sur le profil d’un candidat, et ce…, sans que les utilisateurs eux-mêmes ne le sachent ! L’algorithme mis en place se base sur les actions du recruteur et se complexifie à mesure que l’employeur l’utilise, notamment en recommandant des utilisateurs à la formation et aux compétences similaires de ceux mis en sélection.
  • En fait, ce qui paraît le plus gênant dans ce système, c’est bien l’asymétrie de service, c’est-à-dire que les usagers ne sont pas sur un pied d’égalité. Que les recruteurs aient des outils dédiés pour se faciliter la tâche, certes. Mais que le candidat n’ait pas accès dans le détail à qui consulte son profil ne peut que générer une tension, un déséquilibre…
  • Mais ce n’est pas la seule société à utiliser de nouveaux types de capteurs pour mesurer la productivité des employés, explique Rachel Emma Silverman pour le Wall Street Journal. La Bank of America a ainsi équipé 90 de ses employés des badges développés par Sociometrics Solutions (dont nous parlions déjà ici et là). Le but : étudier les mouvements et les interactions des employés afin de comprendre la façon dont ils travaillent et interagissent.
  • Pour Dancy, bientôt, les entreprises vont commencer à mesurer leurs employés de la même façon qu’il se mesure lui-même. Nous n’aurons pas le choix, constate-t-il, fataliste. “Les entreprises ont besoin de nouvelles mesures pour saisir la productivité des travailleurs de la connaissance.” Même si les travailleurs rejettent la surveillance orwellienne de leurs employeurs, les travailleurs individuels seront contraints d’utiliser l’autosuivi pour acquérir un avantage concurrentiel sur les autres.
  • Aurialie Jublin on 27 May 13
     
    L'analyse des grandes quantités de données - le Big Data - est appelée à révolutionner bien des domaines. L'emploi et les ressources humaines pourraient même devenir l'un de ses premiers terrains d'application. La preuve avec quelques résultats d'études menées dans différentes entreprises et différents secteurs.
Aurialie Jublin

Why the Robots Might Not Take Our Jobs After All: They Lack Common Sense - NYTimes.com - 0 views

www.nytimes.com/...ll-they-lack-common-sense.html

robot sens automatisation intelligence emploi

shared by Aurialie Jublin on 27 Aug 14 - No Cached
  • “Many of the middle-skill jobs that persist in the future will combine routine technical tasks with the set of non-routine tasks in which workers hold comparative advantage — interpersonal interaction, flexibility, adaptability and problem-solving,” Mr. Autor writes. He specifically mentions medical support jobs, building trades and some clerical jobs that require decision-making rather than typing and filing.In the paper, Mr. Autor presents data showing that these middle-skill jobs have indeed been under pressure over the last few decades, with much stronger growth in the number of both very basic low-paying jobs and the most advanced jobs for skilled professionals. It is a hollowing-out of the American work force, in effect, with fewer jobs for technicians and factory workers and the middle-class wages that come with them.
  • “I expect that a significant stratum of middle-skill, non-college jobs combining specific vocational skills with foundational middle skills — literacy, numeracy, adaptability, problem-solving and common sense — will persist in the coming decades.” He argues that it is hard to blame computerization for jobs that have disappeared over the last decade in that much of the shift happened after capital investment in information technology fell following the collapse of the dot-com bubble.
  • Aurialie Jublin on 27 Aug 14
     
    "So what does that mean for workers over the years and decades ahead? Mr. Autor says that this weakness leaves plenty of opportunities for humans to serve as intermediaries of sorts between increasingly intelligent computers that nonetheless lack that common sense. He invokes the idea of "Polanyi's Paradox," named for the Hungarian thinker Michael Polanyi, who observed that "we know more than we can tell," meaning humans can do immensely complicated things like drive a car or tell one species of bird from another without fully understanding the technical details. "Following Polanyi's observation," Mr. Autor writes, "the tasks that have proved most vexing to automate are those demanding flexibility, judgment, and common sense - skills that we understand only tacitly.""
abrugiere

Du collaboratif au contributif : vers le 3ème web - Kaizen magazine - 3 views

www.kaizen-magazine.com/u-contributif-vers-le-3eme-web

open data travail infolab

shared by abrugiere on 25 May 14 - No Cached
  • abrugiere on 25 May 14
     
    La contribution, c'est ce qui procède de la déprolétarisation, à savoir, ce qui a été mis en œuvre à travers la création du logiciel libre. Dans celui-ci, les créateurs développent un travail industriel qui ne repose pas sur une division du travail et une perte de savoir de la part de ceux qui travaillent, facteurs qui constituent le véritable processus de la prolétarisation. L'économie contributive est tout autre : elle repose sur le développement et le partage du savoir. Selon l'IRI, l'économie des data et de leur partage est contributive si les utilisateurs construisent, traitent et partagent les données personnelles de manière réflexive, délibérée, critique, élaborée. Les utilisateurs doivent être associés à la conception même de tout ce qui consiste à tirer un parti de ces données. Ce doit être en l'occurrence ce que le philosophe Gilbert Simondon appelait un processus d'individuation collective. La question des big data ou calcul intensif nécessitera une intelligence collective très fortement renouvelée.
Aurialie Jublin

Stop à l'uberisation de la société ! - Libération - 0 views

www.liberation.fr/...risation-de-la-societe_1435702

société travail uberisation flexibilité

shared by Aurialie Jublin on 29 Feb 16 - No Cached
  • Le numérique nous donne en effet l’occasion de reconsidérer le travail non plus tel un emploi condamné à devenir toujours plus précaire, anxiogène et de l’ordre de l’auto-exploitation, mais dans le cadre d’un projet de société contributive dont ce même emploi serait un moyen parmi d’autres plutôt qu’une fin en soi. Une entreprise comme TaskRabbit crée certes de la valeur d’usage via sa plateforme de petits emplois à la demande, mais elle garde pour elle et ses actionnaires tous les bénéfices de sa valeur d’échange. A l’inverse, Loconomics est une coopérative détenue par ceux qui y proposent leurs services. Contre les plateformes de ladite économie du partage, qui n’en a que le nom, Trebor Scholz défend le «coopérativisme de plateforme», pour bâtir une société des communs au-delà des seules dimensions économique et financière.
  • Il suppose de s’atteler aux métiers du futur, concernant tout autant les orfèvres des data pour utiliser et nous libérer des algorithmes que le soin aux personnes, sans besoin de la moindre machine ; de codifier le travail d’une façon à la fois très protectrice de notre art de vivre et beaucoup moins administrative qu’aujourd’hui ; d’interroger la mise en place d’un revenu d’existence suffisant, justifié de façon structurelle par le chômage numérique massif et la lente agonie à venir de l’emploi ; d’expérimenter l’extension du régime des intermittents dans la perspective d’une société réellement contributive, d’accession et de transmission des savoirs par tous et entre tous ; d’étudier une refonte de la fiscalité selon les principes de la Taxe Pollen, quitte à instaurer d’abord une taxe européenne sur les flux issus du Trading Haute Fréquence (THF) afin de financer le revenu universel.
  • Aurialie Jublin on 29 Feb 16
     
    "La combinaison de la robotisation et des Big data, des algorithmes et des effets de réseau nous transforme d'ores et déjà en fossoyeurs involontaires du salariat. Bienvenue dans un monde enfin « flexible », dopé par la robotisation et le travail au compteur. Un monde où usagers et clients se notent en permanence, où chacun devient son propre Big Brother et où la régulation des acteurs de tous les marchés, de l'assurance aux transports urbains, se joue en mode automatique Big data plutôt que sur le registre de la loi ou de la confiance sans calcul."
hubert guillaud

Les scientifiques doivent être les fers de lance de l'usage éthique des Big D... - 1 views

www.politico.com/...cal-use-of-big-data-97578.html

internetactu2net fing internetactu bigdata algorithme NSA

shared by hubert guillaud on 04 Oct 13 - No Cached
  • hubert guillaud on 04 Oct 13
     
    Pour le physicien Albert-László Barabási, le spécialiste de l'analyse des réseaux, la façon dont la NSA recueille les données personnelles des américains a brisé le modèle traditionnel qui lie la science et la société. La plupart des technologies ont plusieurs usages (pensez à l'énergie atomique, au génie génétique...) et on ne peut pas pour autant décider d'arrêter toute recherche du fait des risques qu'elles comportent. Au lieu de cela, les scientifiques doivent faire preuve de transparence sur les risques et les abus possibles et parvenir à un consensus avec la société pour l'usage de ces technologies. Les scientifiques dont les travaux ont alimenté la NSA ont échoués à montrer les dangers de ces outils. Les politiques, enivrés par la puissance de ces outils, n'ont pas réussi à faire que leur utilisation respecte les cadres strictes de la constitution. Les Big Data sont un saint Graal. Ils promettent de mettre à jour les lois mathématiques qui régissent la société. Barabási explique qu'il a lui-même utilisé des données de millions d'utilisateurs de téléphone mobile pour faire des analyses, sauf que les siennes étaient anonymisées afin de ne pas nuire aux utilisateurs. Mais oui, la fouille de données peut être une arme, reconnaît le chercheur. Il peut être tout aussi dommageable que la bombe atomique. Il empoisonne la confiance. Il peut cibler des combattants, mais aussi des civils innocents. Utilisée comme une arme, elle doit être traitée comme une arme. Et Barabási d'en appeler au concept de la non-prolifération pour tenter de trouver une règle d'apaisement en rendant public les outils, en prônant le désarmement et l'utilisation pacifique. Pour cela, il faut tisser une nouvelle alliance avec la société en amendant les droits de l'homme par le droit de propriété de ses données. Il faut réaffirmer que les données (mon historique et modèle de navigation, mes habitudes de consommation, mon historique de
hubert guillaud

Google : comment les gens travaillent - Quartz - 3 views

qz.com/...-to-figure-out-how-people-work

internetactu2net internetactu fing digiwork travail management

shared by hubert guillaud on 02 Apr 14 - No Cached
  • hubert guillaud on 02 Apr 14
     
    Si beaucoup a été dit sur l'organisation du travail chez Google, le grand changement récent repose sur l'utilisation de données pour la politique d'embauche et le management. S'inspirant de l'étude longitudinale Framingham Heart - http://www.framinghamheartstudy.org , qui depuis 1948 suit quelques 5000 Américains pour comprendre sur le long terme leur santé et leur bonheur - Google a lancé le gDNA, une étude sur deux ans pour comprendre comment les gens travaillent, estime Laszlo Bock, le responsable des ressources humaines de Google : http://blogs.hbr.org/2014/03/googles-scientific-approach-to-work-life-balance-and-much-more/ En se basant sur une enquête concernant quelques 4000 employés qui vient compléter le dispositif de management piloté par les Big Data de l'entreprise : à savoir le projet d'analyse des recrutements - http://qz.com/180247/why-google-doesnt-care-about-hiring-top-college-graduates/ - et le projet Oxygen : http://www.theatlantic.com/business/archive/2013/10/how-google-uses-data-to-build-a-better-worker/280347/ L'étude de Google a permis d'identifier 2 approches concurrentes pour équilibrer sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Il y a les "Segmentors", ceux qui tracent une ligne stricte entre les deux. 31% des employés de Google seraient de ce type. Et les "Integrators", ceux qui confondent les deux... 69% des employés de Google seraient dans ce cas et la moitié d'entre eux voudraient être "Segmentors". Pour résoudre cela, Google envisage de lancer un programme empêchant ses employés d'emmener leurs appareils chez eux...
Aurialie Jublin

​The Future of Robot Labor Is the Future of Capitalism | Motherboard - 0 views

motherboard.vice.com/...erything-to-do-with-capitalism

robot tictravail travail future

shared by Aurialie Jublin on 03 Sep 14 - No Cached
  • According to Marx, automation that displaces workers in favour of machines that can produce more goods in less time is part and parcel of how capitalism operates. By developing fixed capital (machines), bosses can do away with much of the variable capital (workers) that saps their bottom line with pesky things like wages and short work days.
  • Capital itself is the moving contradiction, [in] that it presses to reduce labour time to a minimum, while it posits labour time, on the other side, as sole measure and source of wealth.
  • In Marxist theory, capitalists create profit by extracting what’s called surplus value from workers—paying them less than what their time is worth and gaining the difference as profit after the commodity has been sold at market price, arrived at by metrics abstracted from the act of labour itself. So what happens when humans aren’t the ones working anymore? Curiously, Marx finds himself among the contemporary robotic utopianists in this regard. Once robots take over society’s productive forces, people will have more free time than ever before, which will “redound to the benefit of emancipated labour, and is the condition of its emancipation,” Marx wrote. Humans, once freed from the bonds of soul-crushing capitalist labour, will develop new means of social thought and cooperation outside of the wage relation that frames most of our interactions under capitalism. In short, Marx claimed that automation would bring about the end of capitalism
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  • “Not immediately productive” is the key phrase here. Just think of all the forms of work that have popped up since automation began to really take hold during the Industrial Revolution: service sector work, online work, part-time and otherwise low-paid work. You’re not producing anything while working haphazard hours as a cashier at Walmart, but you are creating value by selling what has already been built, often by machines. In the automated world, precarious labour reigns. Jobs that offer no stability, no satisfaction, no acceptable standard of living, and seem to take up all of our time by occupying so many scattered parcels of it are the norm.
  • A radically different form of work is that of providing personal data for profit. This online data work is particularly insidious for two main reasons. First, because it is often not recognized as work at all. You might not think that messaging a pal about your new pair of headphones is work, but labour theorists like Maurizio Lazzarato disagree. Second, because workers are completely cut out of the data profit loop, although that may be changing.
  • Some people are already working toward this. The basic income movement, which calls for a minimum salary to be paid out to every living human regardless of employment status, is a good start, because it implies a significant departure from the purely economic language of austerity in political thought and argues for a basic income for the salient reason that we’re human and we deserve to live. However, if we really want to change the way things are headed, more will be needed.
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