Group items matching

in title, tags, annotations or url

L’étude explique ainsi qu’auparavant, dans l’ère pré-BYOD, la vie privée de l’employé restait « résiduelle » vis-à-vis du matériel apporté par son patron. « Alors que dans un cadre BYOD, la vie privée devient prépondérante dans l’environnement de travail », ce qui change totalement la situation. Certes, les données qui appartiennent à l’entreprise, même sur un appareil de l’employé, restent la propriété de l’entreprise d’un point de vue juridique. Il n’y a donc pas de risque à ce niveau. Par contre, le BYOD peut entrainer des conflits au sujet du temps de travail par exemple.

Autre risque juridique lié au BYOD, un employé travaillant sur son propre matériel, un PC portable par exemple, pourrait avancer dans certains cas bien précis que son travail a été réalisé sur son temps personnel, et donc par conséquent que ce travail est sa propriété, et non celle de l’entreprise.

Du fait de cette situation, on peut ainsi bien comprendre que de nombreuses entreprises hésitent encore à se lancer dans le BYOD. En tout cas, sa généralisation totale est difficile tant cela implique un haut degré de confiance envers l’intégralité des salariés.

Cette économie ne peut se définir uniquement par les technologies digitales elles-mêmes mais par un ensemble de propriétés radicalement nouvelles. On en citera quelques unes qui montrent que l'on aborde des rivages nouveaux :- le rendement croissant des innovations et le coût marginal zéro. Le principe des rendements croissants, lié aux externalités de réseaux positives, fait que la valeur d'un bien ou d'un service digital est d'autant plus élevée qu'il bénéficie d'un réseau étendu. La conséquence est que les coûts de production et de distribution, quasiment indépendants du volume produit, doivent être payés dès l'investissement initial. Jusqu'ici nous avions vécu dans une économie de rendements décroissants !- des nouveaux modèles d'affaire se développent autour des plateformes en ligne générant une nouvelle forme de marché appelée marché « à deux versants ou bifaces ». Cela concerne des produits ou des services qui sont proposés simultanément à deux catégories d'utilisateurs via internet. Ces marchés induisent des types de concurrence en rupture avec les marchés traditionnels où plusieurs concurrents coexistent et sont en compétition. Là, le gagnant prend tout (the winner takes all).

Concernant l'impact des ruptures technologiques sur les environnements de travail, les auteurs, après avoir recensé six nouveaux champs (le cloud, les données massives, les applications mobiles, la géolocalisation, l'internet des objets, les machines apprenantes et la robotique mobile) notent bien des potentiels de transformation du travail notamment par un déplacement de la frontière entre les capacités des humains et des machines.

Les auteurs distinguent les nouvelles formes de travail ou d'emploi suivantes plus spécifiquement liés au développement de l'économie digitale:- les « nomades numériques » qui peuvent être des travailleurs salariés ou des indépendants. Leur activité est réalisée à l'extérieur des locaux de l'employeur ou du client. Cette forme de travail repose sur une grande autonomie et permet à des personnes exclues habituellement des emplois classiques de travailler. Mais qu'en est-il de la prise en charge de la santé et de la sécurité de ces nomades numériques ?- l' « externalisation ouverte » (crowd working) qui désigne le travail réalisé à partir de plates-formes en ligne permettant à des organisations ou des individus d'accéder, via internet, à un groupe indéfini et inconnu d'autres organisations ou individus pour résoudre des problèmes spécifiques ou fournir des services ou des produits spécifiques en échange de paiement. Ceci se traduit par le développement d'un marché orienté sur la tâche plutôt que sur l'emploi et une baisse de la qualité du travail ; on constate souvent un détournement des normes d'emploi. Certains parlent de «cybertariat » (cyber-prolétariat). D'une certaine manière, cela s'apparente à une formalisation de l'économie informelle.- le travail sur appel organisé par des plateformes. Il consiste en une relation d'emploi continu formalisée par un contrat de travail sans travail continu. Ce type de contrat repose sur le principe du travail sur appel, en fonction de la demande : c'est un travail occasionnel intermittent, une nouvelle forme d'intermédiation entre une demande de travail et des réserves de travailleurs en attente de tâches et de missions. Ces emplois sont caractérisés par un temps de travail très flexible, un salaire très variable et une disponibilité étendue : ils matérialisent un découplage entre le contrat de travail et le temps de travail, et soumettent la vie quotidienne à des horaires imprévisibles.

Le bureau mal rangé fait régulièrement parler de lui. D'un côté, celui-ci éclaircit la pensée et permet aux employés de simplifier leurs tâches, et de l'autre, Forbes conseille de ranger et même désinfecter régulièrement votre espace de travail, car vos collègues vous jugent.

D’un point de vue organisationnel et managérial, les entreprises et les ressources humaines sont elles-aussi en mutation : pour faire face au flux, la souplesse devient la norme pour s’adapter rapidement à un environnement et des besoins mouvants. Quitte, de plus en plus, à basculer vers un modèle d’organisation hyper-flexible, qui nourrit sa culture du rebond et de l’adaptation, ouvre ses murs, se concentre sur son coeur de métier et externalise : trois quarts des décideurs RH s’attendent ainsi à “outsourcer” plus de tâches d’ici à 2018.

Pour certains, le “freelance est l’avenir de l’homme”. Demain, le travail se morcellera et pourrait être réalisé de n’importe où, n’importe quand. Et les compétences traditionnellement identifiées chez le freelance seront requises pour les salariés !

Au-delà de la recherche de résilience chez le candidat, c’est l’ensemble du marché du travail qui est amené à se transformer, avec par exemple des seniors qui préféreront de plus en plus le temps partiel à la retraite (selon 92% des responsables RH sondés), un développement des compétences apte à se construire dans des carrières multiples et parfois simultanées (79%) et plus de la moitié des actifs en emploi entrepreneurs, travailleurs indépendants ou en travail temporaire (60%).

Et si les Managers devenaient des  Artisans du Savoir? Les environnements complexes sont la nouvelle norme.Il  est essentiel de développer son relationnel, car pour avancer dans le  savoir complexe, il faut partager.. et ça prend du temps de partager le savoir implicite, alors il faut réserver du temps pour donner du sens, réfléchir, et converser. Tout cela représente un changement significatif de la manière de travailler , mais ça peut être maîtrisé avec un socle stable de « PKM » pratiqué par des artisans de la connaissance interdépendants et autonomes. Quand tout le monde est engagé dans la quête de sens, toute l’organisation peut beaucoup mieux sentir où elle doit se diriger.

Faut-il pour autant passer par la loi pour préserver les employés, à l’exemple de l’Allemagne qui essaie de se doter d’une législation anti-stress ? Le but d’un tel recours législatif : restaurer des temps et des lieux dédiés à autre chose que le travail et éviter que les salariés hyperconnectés ne fassent un burn out. Pour Dr. Mark, il s’agirait plutôt de changer la culture du travail tant au niveau des employés que des entreprises.

Pour se déconnecter des réseaux sociaux, ne pas bondir à chaque notification de son smartphone, rediriger des e-mails “push” indésirables, organiser et hiérarchiser les tâches, quelques outils servent à simplifier son environnement digital de travail : Utiliser un service, comme Notify Me Not, qui classe les emails de notification et permet de se concentrer sur les emails professionnels envoyés par des « vraies » personnes. Mettre ses e-mails en pause avec Inbox Pause qui bloque les emails le temps voulu. Utiliser des applications pour lutter contre les technologies qui font perdre du temps et gagner en productivité : Any.do, un gestionnaire de tâches, Asana, un outil de collaboration sans email, Due, une application pour fixer des rappels de tâches, ou comme Do, une application qui permet de rester concentrer sur les tâches importantes. A situation désespérée, mesure extrême : installer l’extension Strict Pomodoro sur le navigateur pour bloquer tous les sites désignés comme indésirables pour un moment voulu, le temps de rester concentré sur son travail.

La masse d’information disponible demande des capacités de filtrage avancées. D’abord par  l’individu qui doit pouvoir maitriser son flux d’information et transformer un fleuve en petit filet d’eau exploitable. Puis par des systèmes intelligents qui doivent être capable de dire à l’utilisateur, en fonction de son contexte (projets sur lesquels il travail, outil métier utilisé à un moment donné) « voici ce que tu devrais savoir maintenant ». Et le soir de lui dire « si tu n’avais que 10 choses à lire dans la journée ce sont celles-ci ». Mais à ce stade on ne traite que les flux d’information. Il manque encore pleins de choses utiles à un collaborateur. C’est là qu’on revient à Google Now. Des données du CRM quand il est chez un client, l’information selon laquelle vu les embouteillages il devrait tout de suite  se mettre en route, le fait de savoir si son train est en retard ou à l’heure etc. Pleins d’informations qu’il peut perdre du temps à chercher (et d’ailleurs qu’il cherche pas pour cette raison) mais qui si elles lui sont poussées au bon moment ont une vraie valeur.

L’outil pourrait se matérialiser au moins de trois manières : - des notifications dans l’activity stream - un widget sur l’intranet, dans le client mail… - une application mobile à la Google Now car il est évident qu’un tel dispositif prend encore plus de valeur en situation de mobilité, là où le contexte prend encore plus d’importance.

Years ago, we did a study to determine whether anyone at Google is particularly good at hiring. We looked at tens of thousands of interviews, and everyone who had done the interviews and what they scored the candidate, and how that person ultimately performed in their job. We found zero relationship. It’s a complete random mess, except for one guy who was highly predictive because he only interviewed people for a very specialized area, where he happened to be the world’s leading expert.

On the hiring side, we found that brainteasers are a complete waste of time. How many golf balls can you fit into an airplane? How many gas stations in Manhattan? A complete waste of time. They don’t predict anything. They serve primarily to make the interviewer feel smart.

We found that, for leaders, it’s important that people know you are consistent and fair in how you think about making decisions and that there’s an element of predictability. If a leader is consistent, people on their teams experience tremendous freedom, because then they know that within certain parameters, they can do whatever they want. If your manager is all over the place, you’re never going to know what you can do, and you’re going to experience it as very restrictive.

Il est donc urgent d’inventer un nouvel espace qui reflète les nouveaux modes de travail, collaboratifs et connectés. Le multi-space doit devenir le nouvel espace de travail du XXIème siècle. Il rationnalise certes les mètres carrés, privilégie la fonctionnalité, tout en déclinant des espaces plus intimes pour réfléchir et se concentrer, comme des salles de réunion ou des bulles de travail, des lieux de partage et de détente qui valorisent la cohésion des équipes. L’espace de travail évoluerait ainsi selon les besoins des équipes. Il doit incarner le mouvement et la créativité de l’entreprise. La richesse des entreprises réside avant tout dans ses collaborateurs. La réussite dépendra non seulement de l’agilité des entreprises, mais aussi de leur capacité à investir dans un environnement de travail optimal. C’est ainsi qu’elles pourront mobiliser l’intelligence collective et la capacité d’innovation de l’ensemble des talents pour se différencier.

L’entreprise américaine communique en effet de manière récurrente sur son approche scientifique des RH, comme le rappelait récemment son VP People Operations, Laszlo Bock, qui a contribué à réintroduire une dose de “certitude scientifique dans la manière dont on construit de bons environnements de travail, dont on maintient une culture de la très haute performance auprès de ses équipes, dont on maximise la productivité ou on améliore le bien-être”.

Depuis déjà plusieurs années, Google a quant à lui développé la data analysis  et une logique de R&D sur tous les pans ou presque de sa politique RH, afin d’“apporter le même degré de rigueur dans les décisions humaines que dans l’ingénierie“ – avec deux limites clairement posées, confidentialité et transparence : mise en oeuvre de KPI pour développer le leadership (Projet Oxygène) ; utilisation de méthodes de recherche et développement pour optimiser productivité, bien-être au travail… ou santé, en arrivant par exemple à la conclusion que la réduction de la taille des assiettes, à la cantine, réduirait l’apport calorique moyen (le “People & Innovation Lab”, modèle d’innovation RH “data-drivée” en voie de se répandre) ; développement d’un algorithme mathématique et de modèles prédictifs pour anticiper les envies de départ des collaborateurs, augmenter la diversité dans sa politique de promotion ou calculer la probabilité d’un recrutement réussi (“Project Janus”) ; etc.

La première session de gDNA, qui, espère le DRH, sera reproduite tous les ans pendant un siècle, a permis de distinguer deux catégories de “Googlers” : les “segmenteurs” (31% des salariés) dressent une barrière psychologique entre le stress du travail et le reste de leur vie : ils semblent peu affectés par la porosité – accrue par la technologie – entre les deux mondes et font de la déconnexion un élément important de bien-être  ; les “intégrateurs” (69% des salariés) vivent quant à eux un plus grand continuum entre vie professionnelle et vie personnelle, qu’il s’agisse d’actualiser frénétiquement son application boîte mail sur son smartphone avant d’aller se coucher ou de réserver ses prochaines vacances entre deux réunions. Avec le bien-être à la clé ? gDNA nuance : la moitié de ces intégrateurs souhaiteraient davantage “segmenter”.