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Aurialie Jublin

CFDT - Travailleurs des plateformes : beaucoup de bruit pour rien ? - 0 views

  • Devant la cour d’appel, son contrat, dénommé « contrat de prestations de services », a été passé au peigne fin. Il en est ressorti que, si le livreur pouvait choisir ses plages horaires (« shifts ») pour effectuer des livraisons, il ne pouvait, sans pénalité, se désengager moins de 72 heures avant leur commencement. Qui plus est, la société Take eat easy se réservait le pouvoir de résiliation du contrat dans certains cas. Aussi, la société avait-elle édicté un « petit guide du coursier », instaurant un système de bonus-malus, les malus étant plus couramment appelés strike. 3 strikes en 1 mois conduisait à une convocation à un entretien avec la société sur les motivations du coursier et 4 strikes à la rupture des relations contractuelles. A la suite du rejet de ses prétentions par le conseil de prud’hommes de Paris, le livreur a interjeté appel. Par une décision du 20 avril 2017, la cour d’appel de Paris a refusé de reconnaître l’existence d’un contrat de travail. Selon les juges du fond, bien que le système de bonus/malus mis en place évoque un pouvoir de sanction, les pénalités sanctionnent des manquements à des obligations contractuelles, ce qui ne caractérise pas un pouvoir de sanction de type salarial. De plus, la cour relève que ces stipulations ne remettent pas en cause la liberté du coursier de choisir ses horaires, le moment de ses congés, tout comme sa durée de travail. Les juges du fond en déduisent que la société Take eat easy « ne détermine pas unilatéralement les conditions d’exécution du travail ».
  • Selon la Cour, le système de la géolocalisation du livreur permettant son suivi en temps réel, ainsi que le système de sanctions auraient dû conduire les juges du fond à reconnaitre l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle et celle d’un pouvoir de sanction. Toutes choses caractérisant l’existence un contrat de travail.
  • Dans sa décision très attendue, la Haute juridiction contredit la solution retenue en appel. La Cour de cassation considère que le livreur était bien lié à la plateforme par un contrat de travail. A cette fin, elle applique les principes classiques en matière de reconnaissance de la qualité de salarié.
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  • La cour relève également que le livreur n’est lié par aucune clause d’exclusivité. Régisseur dans un petit théâtre parisien, celui-ci exerce même une seconde activité professionnelle. Aux yeux des juges d’appel, « cette liberté totale de travailler ou non (…) est exclusive d’une relation salariale ».
  • En tout cas, les décisions semblaient autant se fonder sur le degré d’autonomie du travailleur que sur les principes classiques de qualification d’un contrat de travail, qu’elles rappelaient malgré tout. Manière sans doute de prendre en compte la nouveauté de ces situations… La Cour de cassation ne l’entend pas ainsi. Pour elle, dès lors que les indices classiques de l’existence d’un lien de subordination sont présents, l’autonomie (réelle ou supposée selon les cas) des travailleurs du numérique n’est pas déterminante. Ce qui compte c’est l’existence, ou non, d’un pouvoir de direction et de contrôle, sur lequel s’appuie le pouvoir de sanction.
  • En tout cas, il n’est sans doute pas anodin que, dans la note explicative de l’arrêt, la Haute juridiction indique que les textes actuellement existants concernant les travailleurs des plateformes (pas applicables en l’espèce) ne comportent aucune réponse à la question. La Cour de cassation prend ainsi explicitement position pour dire que la loi Travail (9) ne pose pas de présomption d’indépendance vis-à-vis de ces travailleurs, mais seulement l’esquisse d’une responsabilité sociale des plateformes.
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    "Grande première : la Cour cassation vient d'analyser la relation liant un livreur à une plateforme ! Appliquant des principes très classiques à cette situation pourtant spécifique, la Haute juridiction a considéré que le livreur était bien lié à la plateforme par un contrat de travail. Selon la Cour de cassation, la plateforme disposait d'un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction sur le livreur. Cass.soc.28.11.18, n°17-20079."
Aurialie Jublin

Pour la Californie, les chauffeurs des VTC Uber sont des salariés - L'Express... - 2 views

  • Uber prétend être une "plateforme neutre d'un point de vue technologique" pour ses chauffeurs indépendants, mais c'est elle qui pose la plupart des conditions d'embauche, a fait remarquer l'auditeur de l'Etat Stephanie Barrett. Uber et ses dirigeants "sont impliqués dans chaque aspect des opérations" y compris les enquêtes menées sur les futurs chauffeurs et leur renvoi éventuel si leur évaluation s'avère trop faible, a-t-elle ajouté. Pour cette raison, Uber doit "indemniser son employé pour tout ce que l'employé dépense dans le cadre de ses fonctions". Mme Berwick avait demandé à être remboursée notamment des frais de péage. 
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    "La Californie a estimé que les chauffeurs des voitures de la société de services de transport Uber (VTC) étaient des salariés et non des travailleurs indépendants, une décision qui remet en cause le modèle économique de la start-up."
Aurialie Jublin

(PDF) Jugement contre Uber "Les chauffeurs sont des employés" - 0 views

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    Selon un tribunal de Californie : Uber doit rembourser les frais de déplacement
Aurialie Jublin

Le BYOD et les risques juridiques - 0 views

  • L’étude explique ainsi qu’auparavant, dans l’ère pré-BYOD, la vie privée de l’employé restait « résiduelle » vis-à-vis du matériel apporté par son patron. « Alors que dans un cadre BYOD, la vie privée devient prépondérante dans l’environnement de travail », ce qui change totalement la situation. Certes, les données qui appartiennent à l’entreprise, même sur un appareil de l’employé, restent la propriété de l’entreprise d’un point de vue juridique. Il n’y a donc pas de risque à ce niveau. Par contre, le BYOD peut entrainer des conflits au sujet du temps de travail par exemple.
  • Autre risque juridique lié au BYOD, un employé travaillant sur son propre matériel, un PC portable par exemple, pourrait avancer dans certains cas bien précis que son travail a été réalisé sur son temps personnel, et donc par conséquent que ce travail est sa propriété, et non celle de l’entreprise.
  • Du fait de cette situation, on peut ainsi bien comprendre que de nombreuses entreprises hésitent encore à se lancer dans le BYOD. En tout cas, sa généralisation totale est difficile tant cela implique un haut degré de confiance envers l’intégralité des salariés.
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    "Si les risques de sécurité sont régulièrement mis en avant dès que l'on parle de BYOD (Bring Your Own Device), les risques juridiques ont une visibilité bien moindre. C'est pourtant ce volet qui pousse de nombreuses entreprises à éviter le BYOD."
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