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Aurialie Jublin

À la rencontre des « raters », petites mains des « big data » - 0 views

  • Il y a aussi le « Google Now », ça c’est ce qu’ils appellent les « device actions ». Attention, là on rentre dans le genre de truc qui fait flipper les gens quand je leur dis. C’est quand tu notes la pertinence d’une action que le téléphone a faite quand une personne lui a demandé, à son téléphone, de faire quelque chose. Typiquement : « Envoie un message à Sarah, dis-lui que j’arrive dans 15 minutes. »
  • Quand ils ont fait leur moteur de recherche, ils se sont pas dit : « On va faire un annuaire de sites rempli à la main. » Avant ça existait, les annuaires de sites avec des gens qui remplissaient les rubriques, qui notaient les pages, etc. C’était avant le PageRank, qui fait ça automatiquement. Avec l’algorithme, c’est du passage à la chaîne. Moi, je suis le dernier ouvrier de la chaîne, qui est encore là parce qu’il y a encore un dernier truc qu’on ne sait pas faire faire à une machine.
  • Cette matière première issue de l’activité humaine est souvent considérée comme du « travail », au sens où elle participe de la création de valeur pour les entreprises du numérique, n’est pas le propos qui nous intéresse ici. Il est plutôt de souligner que même les univers les plus algorithmés sont consommateurs de main d’œuvre. Irréductible travail humain ?
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    "Mon taf, il existe parce que, aujourd'hui, on n'est pas capables de faire des machines aptes à comprendre le contexte des choses, d'aller plus loin que les instructions qui leur ont été données, et donc on est obligés de faire appel à de l'intelligence humaine pour faire le boulot que je fais. Si tu me demandes ce que c'est mon boulot et ce que j'en pense, je dirais que c'est une des étapes nécessaires dans le chemin vers l'intelligence artificielle."
Aurialie Jublin

Travailler chez google n'offre pas que des avantages - L'Express L'Entreprise - 1 views

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    "Pour beaucoup, décrocher un job chez Google, c'est le Graal. La réalité serait pourtant plus nuancée. Dans un fil de discussion lancé sur le site américain Quora, des employés racontent la partie moins reluisante de leur entreprise." - Un management trop distant - Une entreprise qui prend toute la place dans leur vie - Une entreprise trop grande pour être agile - Trop de gens "formidables" mais surqualifiés... (d'où difficile de progresser rapidement; oubli réalité extérieure) - Des esprits trop conformistes (embauchent les mêmes profils, issus des 10 mêmes universités, avec la même vision du monde, les mêmes centres d'intérets, ...)
Aurialie Jublin

Le futur que Google nous prépare | L'Humanité - 0 views

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    Hégémonique et tentaculaire, la firme californienne est une entreprise au pouvoir quasi souverain. Mais derrière le prédateur économique se cache aussi un projet de société ultra-individualiste, basé sur la méritocratie et la science, pour gouverner l'humanité de demain.
Aurialie Jublin

Etats-Unis. Voilà ce qui se passe quand on parle des salaires chez Google | C... - 0 views

  • Les autres salariés remercient Erica pour le document et lui envoient des “peer bonuses”, sorte de primes de 150 dollars (137 euros) que peuvent s'envoyer les salariés entre eux quand ils estiment que quelqu'un a fait quelque chose de bien pour l'entreprise. Mais Erica découvre que, pour que ces primes soient accordées au salarié, il faut que son supérieur donne son aval. Et la supérieure d'Erica les a toutes rejetées. Au même moment, un autre salarié – un Blanc, précise Erica, qui est elle-même noire –, lui aussi très impliqué dans le tableur sur la transparence des salaires, a également reçu des peer bonuses. Sauf que les siens lui ont été accordés.
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    "Une ancienne salariée de Google a raconté dans une série de tweets comment elle a essayé de se pencher sur les inégalités de salaires au sein de l'entreprise. Et comment Google le lui a fait payer."
Aurialie Jublin

Google a abandonné l'idée de promouvoir ses employés via un algorithme - 0 views

  • People Analytics avait tenté d'automatiser en partie ce processus, en élaborant un algorithme (ci-contre) qui se reposait sur les grilles d'évaluation et leur attribuait un coefficient. Il a alors découvert qu'il pouvait automatiser les promotions sur près d'un tiers des dossiers, et pensait que cette nouvelle réjouirait les ingénieurs qui sont habitués à manipuler chaque jour des algorithmes, quasi religieusement. Mais non. La proposition de People Analytics s'est heurtée à une résistance des cadres, qui ont refusé de traiter le sort des hommes et des femmes par une IA. Tout au plus ont-ils reconnu que l'algorithme pouvait les aider à identifier d'éventuels dossiers qu'ils n'auraient pas bien examiné.
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    Pour soutenir sa croissance, Google a également innové en interne, en adoptant une gestion très scientifique de la gestion de ses ressources humaines, basée sur des données et des algorithmes. Mais il lui aura fallu se confronter à la réalité pour finalement reconnaître que "les décisions sur les gens devraient être prises par des gens", et non par IA.
Aurialie Jublin

Google Entreprise devient Google for Work - 0 views

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    "L'offre va donc désormais s'appeler Google for Work. "Nous n'avons jamais cherché à créer un environnement de travail "classique" : nous avons voulu réinventer une nouvelle façon de travailler. Il est donc maintenant grand temps d'opter pour un nom qui reflète nos ambitions. C'est pourquoi nos produits "Google Enterprise" s'appelleront désormais simplement "Google for Work". Lorsque nous utilisons les outils qui simplifient notre vie, comme la recherche, Google Apps, Google Maps, Chrome, Android ou encore Cloud Platform, notre travail aussi s'en trouve amélioré. Et ça, c'est une motivation extraordinaire pour se lever le matin !, indique Eric Schmidt, p-dg du géant."
Aurialie Jublin

Google Glass, Oculus Rift… Au delà du gadget, comment la technologie transfor... - 1 views

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    "Lunettes, imprimantes, réalité augmentée... L'appropriation de ces technologies par le grand public semble n'être qu'une question de temps. Les entreprises sont elles aussi concernées. Jusqu'à quel point ?"
Aurialie Jublin

Google et Facebook "sont des engins dont le carburant sont les données person... - 0 views

  • Ces activités produisent une ressource qui est par la suite commercialisée. C’est de l’exploitation au sens économique classique comme production de valeur, mais nous sommes aussi face à de l’exploitation au sens marxiste du terme, parce qu’on est dans de la création de plus-value appropriée par les propriétaires des plateformes et réinvestie dans un cycle productif. On ne peut toutefois pleinement comparer Google aux usines du 19ème siècle, parce qu’on est dans ce qu’on appelle un marché biface. Un marché biface, c’est aussi par exemple la télé : un marché où on a l’annonceur d’un côté et les utilisateurs de l’autre. Le public est à la fois client et travailleur. Plus il est nombreux, plus il crée de la valeur, du côté de l’annonceur.
  • La première logique de résistance, c’est introduire du conflit, casser la logique irénique de l’amitié à tout prix sur le Web social. Il faut reconnaître les éléments conflictuels, ne pas les gommer au prétexte de garantir une soit-disante civilisation de l’Internet.
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    "Entretien avec Antonio Casilli sur le Digital Labor, travail invisible que l'on produit à notre insu pour les géants du Web comme Google et Facebook. Une interview qui vient en complément des pages Travail publiées ce lundi dans l'Humanité."
Aurialie Jublin

Google's Head of HR on Talent Analytics | CEB Blogs - 0 views

  • Confidentiality means when we collect data on employees, there are at most one or two people in all of Google who could link a name to a particular response—and even those one or two people would have to jump through some hoops to do so. And for every survey we always give the option to participate anonymously.
  • Transparency means we then share the results back and explain to Googlers exactly how they’re going to be used. We have about a 90% participation rate for our annual employee survey, called Googlegeist (The Spirit of Google). And it’s not just the company results which are visible to everyone.For example, on our intranet you can pull down results from the annual survey on my team and on me, and see all the details.
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    2 principes clés : la confidentialité et la transparence
Aurialie Jublin

Comment Google surveillera ses salariés pendant 100 ans pour optimiser sa pol... - 1 views

  • L’entreprise américaine communique en effet de manière récurrente sur son approche scientifique des RH, comme le rappelait récemment son VP People Operations, Laszlo Bock, qui a contribué à réintroduire une dose de “certitude scientifique dans la manière dont on construit de bons environnements de travail, dont on maintient une culture de la très haute performance auprès de ses équipes, dont on maximise la productivité ou on améliore le bien-être”.
  • Depuis déjà plusieurs années, Google a quant à lui développé la data analysis  et une logique de R&D sur tous les pans ou presque de sa politique RH, afin d’“apporter le même degré de rigueur dans les décisions humaines que dans l’ingénierie“ – avec deux limites clairement posées, confidentialité et transparence : mise en oeuvre de KPI pour développer le leadership (Projet Oxygène) ; utilisation de méthodes de recherche et développement pour optimiser productivité, bien-être au travail… ou santé, en arrivant par exemple à la conclusion que la réduction de la taille des assiettes, à la cantine, réduirait l’apport calorique moyen (le “People & Innovation Lab”, modèle d’innovation RH “data-drivée” en voie de se répandre) ; développement d’un algorithme mathématique et de modèles prédictifs pour anticiper les envies de départ des collaborateurs, augmenter la diversité dans sa politique de promotion ou calculer la probabilité d’un recrutement réussi (“Project Janus”) ; etc.
  • La première session de gDNA, qui, espère le DRH, sera reproduite tous les ans pendant un siècle, a permis de distinguer deux catégories de “Googlers” : les “segmenteurs” (31% des salariés) dressent une barrière psychologique entre le stress du travail et le reste de leur vie : ils semblent peu affectés par la porosité – accrue par la technologie – entre les deux mondes et font de la déconnexion un élément important de bien-être  ; les “intégrateurs” (69% des salariés) vivent quant à eux un plus grand continuum entre vie professionnelle et vie personnelle, qu’il s’agisse d’actualiser frénétiquement son application boîte mail sur son smartphone avant d’aller se coucher ou de réserver ses prochaines vacances entre deux réunions. Avec le bien-être à la clé ? gDNA nuance : la moitié de ces intégrateurs souhaiteraient davantage “segmenter”.
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  • “Les datas de gDNA nous permettent de moduler nos pratiques RH en anticipant les besoins des salariés“, explique Laszlo Bock : et si le DRH précise que c’est sur le long terme que la “People Science” pourra dessiner de grandes tendances et appréhender le futur du travail, elle permet dès aujourd’hui d’adapter sa politique aux besoins réels. En l’occurrence : le design d’environnements de travail facilitant la déconnexion, une initiative – aux effets, positifs, quantifiés – obligeant les salariés à éteindre leurs devices (ou apps) professionnels en passant par l’accueil avant de rentrer chez eux, mais aussi, au quotidien, un management adapté auprès des segmenteurs, les encourageant notamment à ignorer les e-mails en dehors des heures de travail.
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    "Google collecte les données des utilisateurs... mais aussi celles de ses salariés. L'une des clés du succès de la firme américaine, qui a dépassé début février Exxon au rang de deuxième capitalisation boursière du monde, serait précisément l'approche scientifique de sa gestion RH. Cas d'école, avec une étude centenaire pour anticiper le futur du travail et mettre le bien-être en datas."
Aurialie Jublin

Recruteurs cherchent "gens bizarres", "procastinateurs" et "habitués à l'éche... - 0 views

  • Pour la sociologue Brené Brown, un “inconfortable sentiment de vulnérabilité” est aujourd’hui nécessaire pour faire du “bon travail”. Une vulnérabilité qui s’exprime parfois dans un trop-plein de perfectionnisme : la procrastination, tendance à tout remettre au lendemain, réaction d’auto-défense et d’inhibition face à la performance et la perspective de l’accomplissement d’une tâche.
  • Une autre raison, plus fondamentale, tiendrait à l’évolution même du monde du travail, de plus en plus “déstructuré“. Entendre, faisant de plus en plus appel à l’autonomie, entre un management plus horizontal, une entreprise appelée à être de plus en plus décloisonnée et la nature même des fonctions allant en se complexifiant et se recomposant en permanence. La “transformation numérique”,  enjeu d’actualité pour les entreprises qui sont en voie de répercuter les conséquences de la révolution numérique dans leurs business models et leurs organisations, nécessite ainsi la “remise en question permanente”
  • Notant qu’à Google, “la proportion de gens sans diplôme universitaire a augmenté avec le temps”, Laszlo Bock dessine un avenir du recrutement où, loin des algorithmes, les références et les qualifications ne sont pas gages de succès. L’entreprise dispose de trois critères-clés pour assurer un bon recrutement : Plus que le QI et même l’expertise, les capacités cognitives telles que la capacité à apprendre et la curiosité Le leadership, mais un leadership moderne, dit “leadership émergent”, qui correspond à la capacité critique à savoir “prendre le lead” mais aussi, lorsqu’il le faut, renoncer au pouvoir et L’humilité et la maîtrise de soi, notamment l’humilité intellectuelle et une attitude collective de “problem-solving”
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    "Google engage de moins en moins de jeunes diplômés sortis de grandes universités prestigieuses. Un signe pour l'avenir du recrutement ? La capacité à savoir échouer, nouvelle vertu cardinale dans la recherche d'emploi ? Alors que les jeunes entrepreneurs vont jusqu'à se rencontrer dans des Fuck Up Nights pour partager leurs échecs, les recruteurs semblent également de plus en plus se tourner vers ces profils aptes à "rater avec grâce"."
Aurialie Jublin

How to Get a Job at Google - NYTimes.com - 1 views

  • “There are five hiring attributes we have across the company,” explained Bock. “If it’s a technical role, we assess your coding ability, and half the roles in the company are technical roles. For every job, though, the No. 1 thing we look for is general cognitive ability, and it’s not I.Q. It’s learning ability. It’s the ability to process on the fly. It’s the ability to pull together disparate bits of information. We assess that using structured behavioral interviews that we validate to make sure they’re predictive.”
  • The second, he added, “is leadership — in particular emergent leadership as opposed to traditional leadership.
  • What else? Humility and ownership. “It’s feeling the sense of responsibility, the sense of ownership, to step in,” he said, to try to solve any problem — and the humility to step back and embrace the better ideas of others. “Your end goal,” explained Bock, “is what can we do together to problem-solve.
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  • The least important attribute they look for is “expertise.” Said Bock: “If you take somebody who has high cognitive ability, is innately curious, willing to learn and has emergent leadership skills, and you hire them as an H.R. person or finance person, and they have no content knowledge, and you compare them with someone who’s been doing just one thing and is a world expert, the expert will go: ‘I’ve seen this 100 times before; here’s what you do.’ ” Most of the time the nonexpert will come up with the same answer, added Bock, “because most of the time it’s not that hard.”
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    Pas forcément besoin de diplôme "LAST June, in an interview with Adam Bryant of The Times, Laszlo Bock, the senior vice president of people operations for Google - i.e., the guy in charge of hiring for one of the world's most successful companies - noted that Google had determined that "G.P.A.'s are worthless as a criteria for hiring, and test scores are worthless. ... We found that they don't predict anything." He also noted that the "proportion of people without any college education at Google has increased over time" - now as high as 14 percent on some teams. At a time when many people are asking, "How's my kid gonna get a job?" I thought it would be useful to visit Google and hear how Bock would answer."
Aurialie Jublin

Limite et puissance du Big Data appliqué aux ressources humaines chez Google ... - 0 views

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    "Les promesses des Big Data appliquées à l'emploi sont à la fois stimulantes et terrifiantes, soulignions-nous il y a peu. Dans un entretien pour le New York Times, Laszlo Bock responsable des ressources humaines de Google revient sur l'utilisation des Big Data par Google sur le recrutement et autant le dire, le constat qu'il en tire (ou qu'il nous en révèle) en pointe surtout les limites."
Aurialie Jublin

Pour un Google Now du poste de travail - 1 views

  • La masse d’information disponible demande des capacités de filtrage avancées. D’abord par  l’individu qui doit pouvoir maitriser son flux d’information et transformer un fleuve en petit filet d’eau exploitable. Puis par des systèmes intelligents qui doivent être capable de dire à l’utilisateur, en fonction de son contexte (projets sur lesquels il travail, outil métier utilisé à un moment donné) « voici ce que tu devrais savoir maintenant ». Et le soir de lui dire « si tu n’avais que 10 choses à lire dans la journée ce sont celles-ci ». Mais à ce stade on ne traite que les flux d’information. Il manque encore pleins de choses utiles à un collaborateur. C’est là qu’on revient à Google Now. Des données du CRM quand il est chez un client, l’information selon laquelle vu les embouteillages il devrait tout de suite  se mettre en route, le fait de savoir si son train est en retard ou à l’heure etc. Pleins d’informations qu’il peut perdre du temps à chercher (et d’ailleurs qu’il cherche pas pour cette raison) mais qui si elles lui sont poussées au bon moment ont une vraie valeur.
  • L’outil pourrait se matérialiser au moins de trois manières : - des notifications dans l’activity stream - un widget sur l’intranet, dans le client mail… - une application mobile à la Google Now car il est évident qu’un tel dispositif prend encore plus de valeur en situation de mobilité, là où le contexte prend encore plus d’importance.
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    Alors que les outils grand public envahissent le bureau et que les collaborateurs croulent sous l'information, l'exemple même de l'application qui devrait rapidement être portée sur le poste de travail est Google Now, un service prédictif qui pousse à l'utilisateur les informations dont il a besoin quand il en a besoin. 
abrugiere

10 extensions Google Drive pour travailler efficacement | Autour du Web - 2 views

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    10 extensions Google Drive pour travailler efficacement
Aurialie Jublin

Chez Google, vélos et cafés sur le toit pour inciter les salariés à l'audace - 0 views

  • Comment traduire en programme architectural ce mode de management particulier – absence de hiérarchie, travail en équipes, refus des conventions, incitation à la communication, à l'audace...?
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    "Pour les dirigeants de la société, qui emploie 38700personnes, le "changement" passe, entre autres, par un projet: bâtir une extension du Googleplex de Moutain View, le siège social californien du groupe, susceptible de révolutionner l'architecture de bureaux. Dans les tuyaux, neuf bâtiments de quatre étages, surmontés de toits verts, avec des cafés et des panneaux solaires, reliés par des ponts où circuleront des vélos, mais pas d'automobiles... Un campus pensé pour encourager la créativité des salariés chère au senior vice-président du groupe, Laszlo Block, qui pilote les ressources humaines."
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