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Aurialie Jublin

The Kinetic Organisation by Andrew Mawson of Advanced Workplace Associates - 1 views

  • In order to maintain order, you need to attain an alternative structure. In the Kinetic Organisation, a natural ‘molecular’ structure replaces command, control and hierarchy. A series of cells are linked together and effectively ‘loaded’ in free space to deliver the organisation’s outcomes.
  • The Kinetic Organisation must: Allow the enterprise to ‘turn on a dime/sixpence’ changing without pain to adapt to new threats, opportunities and economic conditions. Be well placed to meet its promises to clients, shareholders and people. Maintain a flexible cost base and infrastructure so that it can ‘inflate’ and ‘deflate’ its operations without incurring penalty costs. Create a ‘safe’ environment in which people feel able to contribute and share their knowledge and innovation.  This includes constructively challenging the way things are done so as to achieve a better end. Constantly keep its products, services, people skills, capabilities, processes, infrastructure and costs under review to make sure every element of the business always remains fresh and competitive. Allow elements within each structure to be treated and structured in different ways depending on their risks, activities and the markets in which they operate.
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    The 21st Century alternative to hierarchical organisations
Chamila Puylaurent

Les atouts d'une organisation autour du télétravail, du coworking et du cloud - 0 views

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    "Xavier de Mazenod, spécialiste du télétravail et du e-learning, montre les avantages que l'entreprise et ses collaborateurs peuvent tirer d'une nouvelle organisation autour du télétravail et du cloud. Recommandations aux managers, DSI et responsables télécoms."
Aurialie Jublin

Retour vers le futur : quand le capitalisme de plate-forme nous renvoie au « ... - 0 views

  • L’histoire de la théorie des organisations est indissociable de l’essor de la firme managériale. L’un des traits communs des premières théorisations, notamment celle de Ronald Coase en 1937 dans son célèbre article sur « la nature de la firme », est d’opposer le fonctionnement interne de la firme (hiérarchique, contrôlé) à celui (plus horizontal) du marché.
  • Cette distinction fondatrice, qui sert souvent d’introduction aux manuels de théorie des organisations, n’est évidemment plus de mise lorsque l’on se penche sur des plates-formes telles qu’Uber, Airbnb, Taskrabbit ou autres Deliveroo. Ces acteurs ne possèdent pas les actifs nécessaires à la réalisation de l’activité. À l’aide d’algorithmes (qui remplacent une grande partie du travail effectué par le management intermédiaire), les plates-formes pair-à-pair mettent en relation et organisent des transactions marchandes entre offreurs et demandeurs, eux-mêmes indépendants de la plate-forme. Ces « organisations-marché » se construisent sur une hybridation qui rend caduque l’idée d’une différence de nature entre entreprise et marché.
  • Dans la théorie de l’agence, la firme n’est plus vue comme une « entité » identifiable. Au contraire, son enveloppe disparaît au profit d’une « fiction légale », support d’un processus de contractualisation dont l’unique objectif est de maximiser la valeur pour l’actionnaire. De ce point de vue, Uber ou Airbnb, semblent constituer l’incarnation pure et parfaite de la firme « nœud de contrat » : elles se réduisent à une structure centrale légère et flexible (la « fiction légale »), qui pousse la logique d’externalisation à son paroxysme pour toutes les activités productives.
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  • Le rôle des plates-formes se résume à contractualiser, mettre en œuvre des algorithmes de mis en relation et de contrôle, et investir massivement en marketing. Mais elles n’ont que très peu d’actifs, ne produisent rien, et revendiquant une position de simple intermédiaire, ne sont pas responsables de grand-chose.
  • Le changement est considérable : là où l’entreprise managériale organisait et transformait le travail, la plate-forme contractualise, externalise, et contrôle à distance. Le travail n’est pas conçu par la plate-forme qui n’en est plus responsable. Le travail est sorti de l’entreprise. Là où l’entreprise était institution, il n’y a plus qu’un marché.
  • Les plates-formes pair-à-pair ne possèdent pas les actifs productifs. C’est donc aux « travailleurs » de constituer et d’apporter le capital nécessaire à la réalisation du travail, quitte à supporter les risques associés. L’individu doit constituer et mobiliser un capital préalable (sous la forme d’un véhicule pour les VTC, d’un bien immobilier dans le cas d’Airbnb) pour exercer son activité.
  • Ce contexte précapitaliste fait écho à de nombreux éléments qui caractérisent le travail sur les plates-formes : la disparition d’un espace de travail géré par l’employeur ; l’indépendance hiérarchique (mais la dépendance économique) des travailleurs qui n’entretiennent pas un lien hiérarchique mais marchand avec l’apporteur d’affaires ; la difficulté à penser une forme d’action et de représentation collective (ou syndicale) ; la difficulté à définir une frontière claire entre les sphères domestique, productive et professionnelle ; l’existence d’un travail pluriel avec des activités d’appoint (qui rappelle les « slashers », ces actifs qui cumulent plusieurs métiers) plutôt qu’une activité unique à temps plein ; enfin l’auto-organisation individuelle (les individus déterminent eux-mêmes leur degré d’engagement sur la plate-forme).
  • Curieux monde que celui d’Uber, dans lequel les travailleurs sont des capitalistes, souvent sans pouvoir, exploités par des manageurs virtuels (les algorithmes) d’une entreprise souvent qualifiée de « sans actifs » ! Dans l’univers des plates-formes, bien plus que la possession d’un capital productif, c’est le pouvoir de marché qui est déterminant.
  • Dans cette perspective, tout actif (matériel ou immatériel) peut être vu comme une ressource dormante, dont la valeur peut et doit être maximisée. Le nouvel « homo collaborans » calcule, arbitre et intègre une éthique financiarisée dans laquelle il gère en permanence sa propre valeur.
Aurialie Jublin

Vous apportez votre tablette perso au bureau ? La fin du salariat | Rue89 Eco - 0 views

  • Le mot d’ordre du PDG de cette société, Mark Templeton est clair : « N’importe quoi, n’importe où, n’importe quand. » Il s’agit de traiter le salarié comme un consommateur des données et de prendre en compte le fait qu’avec son ordinateur personnel et, de plus en plus, son smartphone ou sa tablette numérique, il va pouvoir accéder aux données de son entreprise en même temps qu’à ses propres fichiers personnels et, bien sûr, au Web.
  • cette fusion outil professionnel/appareil personnel prolonge le mouvement d’autonomisation des salariés. L’équation personnelle – compétences, réseau de relations et capacité à les utiliser dans le travail – compte toujours plus.
  • Les experts de Fing n’occultent pas les dangers de précarisation et d’exclusion pour ceux qui ne sauront pas s’adapter. Leur diagnostic retient cependant l’attention. Chaque individu devient responsable de son « employabilité » :
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  • 2010-2020 sera sans doute la période charnière pour le passage d’une société hiérarchique à un système de relations ouvert qui va dynamiter les organisations des entreprises et donner davantage de pouvoirs aux individus, pour le meilleur et pour le pire.
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    "Face aux aspirations à l'autonomie des salariés, les employeurs ont, jusqu'à présent, réussi à sauvegarder l'essentiel : la maîtrise de l'organisation du travail. Mais les nouvelles technologies de l'information sont en train de miner cet ordre social, en permettant la reprise en main de leur environnement de travail et de leur propre organisation par les salariés. Une sorte de re-privatisation du travail signant le délitement du salariat."
julien camacho

Le télétravail, une organisation d'entreprise - Carnets Web de La Grange - 1 views

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    Récemment, Marissa Mayer, CEO de Yahoo!, a fait les choux de la presse informatique et surement de toute la presse en gestion des ressources humaines. La décision était de rappatrier tous les employés qui « travaillaient à distance » de revenir près d'un des bureaux de Yahoo! ou bien… de quitter leur emploi. Nombre de personnes de RH se réjouissent de cette décision. La réaction illustre le fossé qui existe entre la réalité du travail à distance et son organisation dans la plupart des entreprises. Et pourtant, il n'y a pas de quoi se réjouir de la décision de Marissa Meyer. Nous n'avons pas assez d'informations pour évaluer sa décision. Il est tout à fait possible que ce soit une excellente décision.
abrugiere

(39) Les (biens) communs - Contours et repères - 0 views

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    Slides présentant l'initiative Ville en biens communs (des événements du 6 au 20 octobre 2013 à Brest, Lyon, Paris, Bolbec,Montréal, Nantes) Au coeur des communs, il y a l'action collective :  La communauté s'auto-organise en reprenant ou en inventant son mode de gouvernance. - une organisation totalement horizontale ou comportant un certain degré de délégation - des licences pour définir le régime de droits de la ressource (immatérielle en particulier) CC, GPL, Odbl - un ensemble de règles de fonctionnement formelles (code, charte, règlement...) ou informelles
Aurialie Jublin

Peut-on penser le travail par le don ? La Nouvelle Revue du Travail - 1 views

  • Formulant l’hypothèse qu’à l’intérieur des entreprises se déroule toute une série d’échanges obéissant à des prescriptions archaïques, il cherche à montrer comment la triple obligation de donner, recevoir et rendre structure la coopération verticale (entre employeur et salariés) et horizontale (entre salariés). Ni la contrainte sociale, ni la recherche de l’intérêt personnel ne suffiraient à expliquer les relations qui se forment dans les organisations, les interactions qui s’y déploient, les alliances qui s’y nouent…
  • La perception du don aux collègues et plus encore à l’entreprise n’est-elle pas un masque à l’aliénation, une violence symbolique inhérente au fonctionnement même de l’aliénation : le déni de la domination et du travail pour autrui ?
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    Depuis la parution du traité de Georges Friedmann et Pierre Naville il y a cinquante ans, la sociologie du travail a toujours cherché à comprendre, sous leurs divers aspects, toutes les communautés humaines qui se constituent à l'occasion du travail.  Alain Caillé, le principal animateur du Mouvement Anti-Utilitariste en Sciences Sociales (MAUSS) et Norbert Alter, le contributeur essentiel d'inspiration maussienne pour la sociologie du travail et des organisations, reviennent dans deux textes inédits sur les vertus heuristiques de la théorie du don contre-don pour appréhender le monde du travail et ses mutations. La NRT ouvre ensuite le débat avec ces deux auteurs.
Aurialie Jublin

Ces patrons qui osent "libérer" leurs salariés - 1 views

  • L'exercice d'un contrôle autoritaire s'accompagne d'une multitude de coûts cachés qui ne pèsent pas seulement sur les bénéfices, mais sur la santé des employés [...] La grave erreur des bureaucrates est de s'imaginer que, parce qu'une chose s'appelle règle, elle est préférable à un arrangement moins formel. D'autant que la plupart de ces règles ne se bornent pas à saper le moral des salariés : elles empêchent la grande majorité d'entre eux de faire ce qui conviendrait.
  • « Lâcher prise » ? C'est la clé de ces transformations menées par ces patrons. En supprimant toute surveillance au profit de l'auto-organisation du personnel, ils ont décuplé la motivation au prix d'un intense effort sur leur rapport au pouvoir.
  • Au final, l'agilité d'une entreprise est déterminée par son leadership : « Pour atteindre la performance forte et durable qu'ils visaient, ces patrons ont renoncé à agir sur l'homme (à le contrôler, le motiver, le manager) et préféré agir sur son environnement pour que ce dernier le nourrisse », résume Isaac Getz. Mais avec deux cartes maîtresses, la transparence et la confiance, dans un jeu qui implique les salariés. Cela leur inspire une automotivation qu'aucun chèque ne produira jamais.
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    Persuadés que le meilleur moyen pour rester compétitifs est de responsabiliser leurs troupes, certains chefs d'entreprise ont fait le pari de lâcher la bride à leur personnel. Visite guidée dans ces laboratoires de ressources humaines qui affichent des performances très convaincantes. Pas d'échelon hiérarchique, ni grade; regroupement des collaborateurs par client et non pas service / organisation en mini-usine; pas d'emploi du temps; infos sur l'entreprise libres pour prendre les décisions en toute connaissance de cause; ...
Aurialie Jublin

Le "patron" des DRH voudrait plus de dialogue social dans les entreprises - 0 views

  • Il a estimé que la question du financement de la démocratie sociale était "centrale car elle est structurante". A cet égard, la création d’un fond paritaire pour financer les organisations syndicales lui semble préférable au système opaque qui prévalait jusqu’alors. Il souhaite toutefois que les fonds soient répartis en fonction d’un critère de représentativité qui tienne compte du nombre d’adhérents aux différentes organisations.
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    "Jean-Christophe Sciberras, le président de l'ANDRH, plaide pour davantage de dialogue social dans l'entreprise. S'il est favorable aux orientations législatives en ce domaine, il regrette le faible nombre de salariés adhérents à une organisation syndicale. Plus de syndiqués, c'est moins de défiance, et donc la perspective de signer de meilleurs accords."
hubert guillaud

Comment les employés peuvent-ils souffrir dans des entreprises sans patron, c... - 1 views

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    De nombreuses entreprises se mettent aux structures organisationnelles plates, estime Klint Finley pour Wired. A l'exemple du développeur de jeu Valve ou de WL Gore, la firme derrière Gore-Tex. GitHub a la même ambition, et elle est d'autant plus symbolique que GitHub fournit un service qui permet justement de collaborer librement sur des projets logiciels. Mais les structures démocratiques plates ne veulent pas dire structures sans jeu de pouvoir. La semaine dernière GitHub a suspendu un de ses fondateurs accusé harcèlement. En 1972, Jo Freeman a décrit dans "La tyrannie de l'absence de structure" les premières expériences d'auto-organisation féministes. Le problème avec les organisations non-hiérarchiques est que les structures de pouvoir sont invisibles et donc inexplicables ce qui conduit souvent à des dysfonctionnements et des abus. Fred Turner décrit les mêmes problèmes quand il évoque les communautés hippies qui ont voulu éviter la division traditionnelle du travail et qui ont fini par envoyer les femme faire la cuisine, le nettoyage et l'éducation des enfants. Les communautés régies par des structures plus explicites finissent par pouvoir être plus progressives, les responsabilités pouvant être réparties de manière plus égales. La même impulsion anti-hiérarchique existe dans la Silicon Valley que dans les communautés autonomes des années 60, estime Finley. Un ancien de Valve révélait que l'entreprise ressemble parfois à une cours d'école, où les enfants les plus populaires et les fauteurs de troubles accaparent le pouvoir. Le risque est d'embaucher des gens qui correspondent à la culture de l'entreprise au risque de sa diversité. La Kellog School of Management a montré dans plusieurs études que la diversité des équipes était un meilleur moyen de résoudre les problèmes que d'avoir des décideurs : http://insight.kellogg.northwestern.edu/article/better_decisions_through_diversity . Le culte des employés qui corre
Aurialie Jublin

La Renaissance des Artisans … en col blanc? - 1 views

  • Et si les Managers devenaient des  Artisans du Savoir? Les environnements complexes sont la nouvelle norme.Il  est essentiel de développer son relationnel, car pour avancer dans le  savoir complexe, il faut partager.. et ça prend du temps de partager le savoir implicite, alors il faut réserver du temps pour donner du sens, réfléchir, et converser. Tout cela représente un changement significatif de la manière de travailler , mais ça peut être maîtrisé avec un socle stable de « PKM » pratiqué par des artisans de la connaissance interdépendants et autonomes. Quand tout le monde est engagé dans la quête de sens, toute l’organisation peut beaucoup mieux sentir où elle doit se diriger.
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    "Aujourd'hui, la plupart des organisations s'interrogent sur l'impact des bouleversements technologiques sur la nature du "travail". Il est d'autant plus difficile d'y voir clair que, dans le contexte actuel de transformations économiques et politiques et de raréfaction des ressources naturelles, tout devient plus  complexe." Il faudrait : - promouvoir la créativité et l'initiative - structurer le développement des réseaux personnels et organiser les sources d'informations - maîtriser le nouveau langage des réseaux et communautés numériques
Aurialie Jublin

Travail nomade et contrats de projets: vers l'entreprise sans toit ni loi? - 3 views

  • La question de la légitimité du manager et donc du partage du pouvoir et de la démocratie dans l’entreprise sera aussi posée. Rêvons un peu : dans une entreprise construite non plus comme une pyramide hiérarchique mais comme un réseau d’associés, elle pourrait pousser jusqu’à organiser un processus d’élection des managers, voire du patron. A minima, il y aura une évaluation du management par l’ensemble des salariés, comme le suggère déjà la généralisation du 360°. Ce sera le prix à payer pour s’assurer de l’engagement des salariés, leur permettre de travailler ensemble et… les garder !
  • Si elle veut perdurer sous sa forme actuelle et s’assurer de l’engagement de ses salariés, l’entreprise devra repartir de ce qu’ils sont réellement c’est-à-dire des individus à la fois déliés et renouant sans cesse de nouveaux liens autour des projets successifs qu’elle leur proposera. C’est ce que rend possible l’arrivée massive du numérique : travailler à distance dans une sorte de nomadisme coopératif. Évidemment, cela ne concerne ni toutes les structures, ni tous les métiers. Mais c’est une tendance de fond, qui devrait à terme concerner un nombre grandissant de travailleurs, bien au-delà des professionnels et managers globalisés et hautement qualifiés dont c’est le cas aujourd’hui.
  • L’entreprise de demain sera précisément l’inverse : une unité de temps, celui d’un projet, d’un contrat, d’un marché, mais sans unité de lieu puisque les salariés embauchés pourront se trouver à des milliers de kilomètres de distance, dans des bureaux disjoints ou chez eux en télétravail etc. Cette dé-spatialisation du travail est la grande nouveauté. Travailler, ce n’est plus se retrouver avec d’autres dans un lieu construit pour cela, mais se mettre en réseau avec d’autres et organiser une sociabilité commune.
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  • Qu’on le veuille ou non, la société de l’activité, de l’autonomie individuelle ou du travail libéré sera plus que jamais une société de consommation et de travail invisible. On touche ici à l’un des paradoxes les plus secrets du processus d’individualisation : l’autonomie et l’épanouissement de l’individu dans et hors du travail se paient d’une double aliénation. L’une liée au besoin de consommer et l’autre liée à la nécessité de faire appel à un travail invisible, souvent pénible et précaire, nécessaire à cette consommation. Ce paradoxe des sociétés démocratiques ne va pas se défaire demain : le post-matérialisme, qui se lit dans l’autonomie des individus, libère totalement la figure du consommateur alors même que l’individu croit s’en affranchir en se libérant du travail.
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    "L'organisation du travail a connu depuis quarante ans des évolutions majeures, mais nous ne sommes qu'au début du chemin. Si elle veut perdurer sous sa forme actuelle et s'assurer de l'engagement de ses salariés, l'entreprise devra repartir de ce qu'ils sont réellement, c'est-à-dire des individus à la fois déliés et renouant sans cesse de nouveaux liens autour des projets successifs qu'elle leur proposera. C'est ce que rend possible l'arrivée massive du numérique : travailler à distance dans une sorte de nomadisme coopératif. La généralisation du travail en mode projet pourrait avoir pour conséquence l'avènement de « contrats de projet ». Jusqu'à ces dernières décennies, l'entreprise disposait d'une unité de lieu. L'entreprise de demain sera marquée par une unité de temps, celui d'un projet, d'un contrat, d'un marché, mais sans unité de lieu puisque les salariés pourront se trouver à des milliers de kilomètres de distance, dans des bureaux disjoints, ou chez eux en télétravail. Travailler, alors, ce n'est plus se retrouver avec d'autres dans un lieu construit pour cela, mais se mettre en réseau et organiser une sociabilité commune. L'idée même de l'entreprise y survivra-t-elle?"
Chamila Puylaurent

L'organisation du travail a-t-elle vraiment changé ? - 1 views

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    "Censé réconcilier efficacité productive et autonomie des salariés, le toyotisme accentue en fait l'intensification du travail. De ce point de vue, il est un perfectionnement du fordisme plus qu'un dépassement. Cependant, ses principes peuvent aussi déboucher sur une organisation qualifiante du travail, faisant de l'apprentissage un facteur essentiel de l'efficacité."
Aurialie Jublin

Contrat agile : histoire d'un concept dévoyé - Information - France Culture - 1 views

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    "Huit organisations patronales ont réclamé au chef de l'Etat un contrat de travail agile pour faire baisser le chômage. Apparu dans l'informatique, le mot agile renvoie à une organisation moins hiérarchique dans le management. Rien à voir avec la flexibilité voulue par le Medef. A quand le contrat de travail BIG DATA?"
Aurialie Jublin

A quoi ressemblera le travail demain ? - Mode(s) d'emploi - 0 views

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    L'entreprise est imaginée sous 4 formes d'écosystème : - l'écosystème solaire, où l'entreprise est au centre d'une galaxie de sociétés partenaires, sous et co-traitantes (par opposition au modèle de croissance reposant sur l'intégration verticale) ; - L'excubation, où l'entreprise va encourager et financer l'éclosion de startups accolées à elle, plutôt que de chercher à faire la révolution en interne ; - L'open source, où un ensemble de sociétés et organisations créé de la valeur autour d'un bien ou d'un service commun ; - L'intermédiation, qui valorise avant tout la co-création et une répartition plus distribuée de la valeur.
Aurialie Jublin

Les neufs paradoxes de Charles Handy // Coachs et Vous - 0 views

  • Le paradoxe du travail. Quand le travail n'est pas monétisé, tout le monde semble occupé. Par contre, au fur et à mesure que l'on donne une valeur monétaire plus importante au travail, moins de travail est réalisé à cause de son coût élevé. Ce paradoxe laisse le choix entre fixer le prix du travail à zéro ou au maximum au lieu de le fixer au milieu sous prétexte d'efficacité.
  • Le paradoxe du temps. Alors qu'en s'attendait à avoir plus de temps libre grâce à l'utilisation de nouveaux moyens de production plus efficaces, le temps libre se fait de plus en plus rare. Le paradoxe est que de plus en plus de gens ont plus d'un emploi afin d'augmenter leurs revenus, mais en même temps utilisent cette augmentation de revenu pour acheter du temps libre.
  • Le paradoxe des organisations. Les organisations sont en train de devenir des organisations organisantes au lieu d'organisations pour fins d'emploi. Le travail à temps plein se fait rare et l'organisation au sens traditionnel devient de plus en plus invisible.
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    "Nos sociétés occidentales créent un ensemble de situations paradoxales qui perturbent notre champ rationnel et éthique. Charles Handy a identifié neuf paradoxes principaux qui sont en train de marquer notre époque. Ces paradoxes, il faut les comprendre, savoir vivre avec, et les manipuler. La mise en évidence de ces paradoxes est le premier moyen de les résoudre." Parmi ces paradoxes, celui du travail :  Quand le travail n'est pas monétisé, tout le monde semble occupé. Par contre, au fur et à mesure que l'on donne une valeur monétaire plus importante au travail, moins de travail est réalisé à cause de son coût élevé. Ce paradoxe laisse le choix entre fixer le prix du travail à zéro ou au maximum au lieu de le fixer au milieu sous prétexte d'efficacité. 
Aurialie Jublin

Tous bureaucrates (featuring Benoit Poelvoorde) ? Un manifeste pour les middl... - 1 views

  • On s ’est donc trompés sur le management ! On cherchait des chefs guerriers en compétition, il nous faut des pairs bienveillants ayant un sens aigu de l ’intérêt général. On cherchait LA solution imaginée par nos penseurs, elle doit être ré-inventée tous les jours par nos faiseurs.  On cherchait à sanctionner les erreurs, elles sont structurelles à l ’amélioration continue et réclament le questionnement plus que l ’opprobre et le refoulement …
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    Différence de hiérarchie entre petite structure (comportement par défaut est la coopération, l'entraide, qui nécessite une hiérarchie plate / chaque contribution est décisive pour la survie du groupe) et une grande organisation (hiérarchisation forte / "les sciences de l'organisation indiquent de diviser le territoire en autant de baronnies, partiellement responsables de quelque chose. Cet empilement des territoires augmente souvent la distance des opérationnels et des responsables intermédiaires (un tous les 7 employés environ) à la réalité du client, et ce faisant les déresponsabilise") C'est la caractéristique principale d'une bureaucratie - la défense des territoires y devient un objectif plus important que l'intérêt général de l 'entreprise, sa survie + séparation penseurs/faiseurs.
julien camacho

Ludification : technique de management ou simple outil de communication pour les entrep... - 1 views

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    Depuis une décennie, accentués par le développement des entreprises du net, de nouveaux modes de management ont émergé transformant profondément les relations interindividuelles et hiérarchiques au sein de nombreuses organisations. Un exemple est l'apparition de la ludification qui tend à transformer les espaces communs de l'entreprise en un espace de détente et de divertissement.
Chamila Puylaurent

Entreprise 2.0, un nouveau cycle ? - 0 views

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    Avis d'Anthony Poncier - "Même les entreprises lancées dans le 2.0 en interne sur le mode productiviste vont devoir faire évoluer leur modèle de management et leur organisation sous la pression des médias sociaux." Les entreprises ont toujours du mal à travailler en mode collaboratif et n'y affecte pas les ressources nécessaires...
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