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Second groupe de créateurs : ceux qui profitent de l'auto-entreprise pour créer leur propre emploi. On retrouve ici  les « non-diplômés débutants » (souvent dans le commerce) qui déclarent à 49 % qu'ils ne se seraient pas lancés sans l'auto-entrepreneuriat. Sont également représentés ici  les « consultants en Île-de-France » (jeunes très diplômés, salariés ou chômeurs), qui se lancent dans le soutien aux entreprises ou l'information et la communication, à 42 % sous forme  d'entrepreneurs classiques.

Alors que 2013 a cristallisé nombre de tensions autour de l'auto-entrepreneuriat, cette étude souligne qu'un des apports de ce nouveau régime a été d'attirer vers la création d'activité des publics qui n'auraient pas créé d'entreprise sans lui. De quoi apporter de l'eau au moulin de ses défenseurs !

Selon Klau, Google effectue des ORC sur une base annuelle et trimestrielle. L'ORC annuel fixe en cadre pour l'année et n'est pas immuable, il peut évoluer au fil des mois. Les ORC trimestriels, eux, ne changent pas. Toujours d'après lui, Google établit des ORC au niveau de l'entreprise, de l'équipe, de la direction et à un niveau personnel. Tous vont ensemble dans la même direction. Pour Klau, les employés devraient avoir 4 à 6 ORC par trimestre. Si vous en avez plus, vous allez exploser en vol. À la fin du trimestre, vous notez vos résultats-clés. Google utilise une échelle de 0 à 1. Le but n'est pas d'obtenir 1 sur chaque résultat-clé. Concrètement, vous devez viser un 0,6 ou un 0,7. Si vous obtenez 1 c'est que vous avez fixé un résultat-clé trop facile (ou comme il le dit : "Si vous obtenez 1, vous faites seulement du remplissage".) Si vous obtenez un résultat en dessous de 0,4, alors vous devez sérieusement réexaminer ce qui ne va pas.

Chez Google, tous les ORC sont publics, de Larry Page (fondateur de Google) au salarié tout en bas de l'échelle. Vous pouvez consulter les ORC de vos collègues dans l'annuaire des employés. Ils sont simplement là, comme leurs profils internes. Non seulement vous voyez leurs ORC mais vous voyez également les résultats de leurs ORC au fil des ans. Cela peut sembler intimidant, mais cela aide Google à comprendre sur quoi tout le monde travaille.

Elle va aussi se propager par communautés d’intérêt ; mais plus forcément à l’intérieur des « frontières » de l’entreprise. Les salariés vont trouver des échos à l’extérieur de l’entreprise, dans un écosystème beaucoup plus large. D’ailleurs intérieur et extérieur se fondent plus ou moins aujourd’hui : les frontières de l’entreprise deviennent poreuses.

Le nomadisme va obliger les entreprises à s’orienter vers des modes de coopétition, vers des logiques qui intègrent cette ouverture vers l’extérieur. Gérer cette évolution inéluctable de manière constructive est un des enjeux RH majeurs des années à venir.

Le nomadisme va obliger les entreprises à repenser la « culture du sens », et par conséquent à repenser leur projet. Le travail à distance, le nomadisme, ne peut réussir, être un succès que si chacun trouve le sens qui va animer son autonomie quotidienne. Les managers ne pourront faire autrement, pour faire vivre ce nouveau mode d’organisation, que d’interroger le projet, voire de le redéfinir et le faire évoluer. Ils vont devoir apporter des réponses à ceux qui colportent partout leur entreprise avec eux, et la pression va remonter dans la hiérarchie… jusqu’à la direction générale où il va bien falloir se poser la question de la cohérence.

D’un point de vue organisationnel et managérial, les entreprises et les ressources humaines sont elles-aussi en mutation : pour faire face au flux, la souplesse devient la norme pour s’adapter rapidement à un environnement et des besoins mouvants. Quitte, de plus en plus, à basculer vers un modèle d’organisation hyper-flexible, qui nourrit sa culture du rebond et de l’adaptation, ouvre ses murs, se concentre sur son coeur de métier et externalise : trois quarts des décideurs RH s’attendent ainsi à “outsourcer” plus de tâches d’ici à 2018.

Pour certains, le “freelance est l’avenir de l’homme”. Demain, le travail se morcellera et pourrait être réalisé de n’importe où, n’importe quand. Et les compétences traditionnellement identifiées chez le freelance seront requises pour les salariés !

Au-delà de la recherche de résilience chez le candidat, c’est l’ensemble du marché du travail qui est amené à se transformer, avec par exemple des seniors qui préféreront de plus en plus le temps partiel à la retraite (selon 92% des responsables RH sondés), un développement des compétences apte à se construire dans des carrières multiples et parfois simultanées (79%) et plus de la moitié des actifs en emploi entrepreneurs, travailleurs indépendants ou en travail temporaire (60%).

La catégorie est particulièrement hétéroclite : elle est plus large que celle de l’autoentrepreneur français et comprend toute forme de travail en free lance hors salariat, du plâtrier au juriste à la mission en passant par le jeune entrepreneur Internet ou la retraitée offrant ses services en déco intérieure sur Facebook. Mais ce qui est clair, c’est que le nombre de ces auto-employés s’envole.

Pour beaucoup à gauche, c’est un nouveau signe, avec la hausse du nombre d’employés sous contrats sans heures minimums (« zero hour ­contract »), de l’accroissement de la précarité. Et il est vrai que le think tank, Resolution Foundation, a calculé que les émoluments des auto-employés ont baissé de 20 % depuis 2007, contre 6 % pour les salariés. Au total, ils sont payés 40 % moins cher.

Beaucoup de « self-employed » de la dernière vague pourraient donc bien privilégier ce statut pour sa souplesse même s’ils perdent en sécurité. Des préretraités ou des femmes au foyer pourraient y voir un moyen d’exercer leurs talents sans passer par la lourdeur du salariat. Pour Claire Enders, une analyste réputée du secteur des médias, la montée des auto-employés est une success-story britannique : elle est liée à la maîtrise d’Internet particulièrement marquée outre-Manche dans toutes les générations.

Si TaskRabbit se présente comme le site de l’économie à la demande de demain, il suscite néanmoins de nombreuses critiques, parfois virulentes, s’attachant le plus souvent à la précarisation de l’emploi, à la baisse générale des salaires observable sur le site ou encore à la corvéabilité à merci des postulants. Consommation collaborative ou économie du petit boulot (gig economy), les ambigüités des promesses de TaskRabbit rejoignent les grandes interrogations liées à la dite « économie du partage ». Cependant, TaskRabbit pourrait bel et bien être un signe avant-coureur des structures du nouveau monde du travail, tel qu’il tendrait à l’être dans les années à venir, alors que l’emploi salarié devient minoritaire.

Dans un monde du travail qui n’a jamais autant fait place aux freelances, missions ponctuelles, et autres contributions irrégulières à des projets contributifs ou d’intérêts généraux, une régulation et une sécurisation des parcours seront néanmoins nécessaires pour éviter une trop importante atomisation de l’emploi fragilisant les individus. Reste à se tourner vers la protection, non plus d’emplois, mais bien de personnes, aux carrières plus mouvantes que jamais.

Le travail à la demande connait déjà un formidable essor outre-Atlantique. Il a changé la façon dont les entreprises américaines choisissent leurs talents et répartissent leurs effectifs au sein d’équipes virtuelles constituées de salariés et de prestataires extérieurs. Une entreprise fonctionne sur le talent. C'est leur levier le plus important, et ce, quelle que soit leur taille.

Côté employé, le modèle du travail 3.0 ouvre également le marché de l’emploi. L’abolition des frontières régionales permet à chacun de se positionner sur des projets qui lui tiennent à cœur et pour lesquels il peut valoriser ses réelles aptitudes. Sa rémunération est fonction de sa prestation et non plus du seul "emploi traditionnel" qu’il a pu trouver dans sa région. Cette évolution de l’emploi conduit à des employeurs plus sereins et des "employés" plus épanouis et productifs

En France, les services d’externalisation croissent à un rythme annuel supérieur à 50 % depuis 2006

Dans un contexte de pénurie d’emploi, les services qui permettent à des jeunes, des étudiants, des retraités, des femmes au foyer, des chômeurs de trouver un petit revenu peuvent constituer, faute de mieux, un rempart contre la pauvreté. Cette «fonction sociale» est d'ailleurs toujours mise en avant par ces entreprises de mise en relation entre offreurs et demandeurs. 

Au rayon des semi-bonnes nouvelles, l’entreprise Instacart, un service de shopping en ligne sur le modèle de la mise en relation d’un client et d’un «picker» qui fait les courses et les livre, vient d’annoncer que ses contractants indépendants seraient désormais salariés de l’entreprise: elle a invoqué pour expliquer sa décision le besoin de former et de superviser ces derniers, ce qui n’était pas compatible avec leur statut d’indépendants.

En revanche, on ne voit guère de propositions de rupture ni de résistance ferme face à ce système injuste qui accumule des fortunes colossales tout en imposant de nouvelles règles du jeu anti-sociales et irresponsables. Après le processus d’évolution historique vers une sécurité accrue des travailleurs, mouvement d’amélioration quasi-continu des conditions de travail et des rémunérations, le retournement serait en marche, nous faisant risquer collectivement de revenir à des régulations du travail régressives: travail à la tâche, «au jour la journée», avec quelques guildes de travailleurs en guise de contre-pouvoir et de force de négociation vis-à-vis des plateformes. Et on peine à voir ce qu'il y a de si enthousiasmant dans ce modèle.

Option numéro un : développer des mécanismes de défense pour ne pas virer dingue. Enfermer ses doutes dans les profondeurs de son inconscient, ne plus penser par soi-même, rationaliser, se noyer dans le travail, refouler son moi et faire « comme si »…

Option numéro deux : résister activement. Pour ne pas se laisser piéger, il faut pouvoir mettre à distance la violence institutionnelle par l'humour ou la dénonciation. Rire entre collègues de sa « médaille en chocolat », de « chiffres hystériques » ou d'« évaluation au doigt mouillé ». Désinvestir psychiquement le travail ou réinvestir des métiers qui font sens. Vénérer la lenteur plutôt que la vitesse, préférer la tranquillité au mouvement, renoncer à vouloir se dépasser…

« Créer des lieux d'échange véritable ne peut avoir de sens que si l'initiative part des individus eux-mêmes, estime Danièle Linhart. Ces derniers pourraient déployer leurs compétences et leur expérience pour contribuer à inventer de nouvelles organisations du travail qui ne les rendent pas malades. » En attendant, certains prennent les devants, comme ce postier qui, après avoir assisté aux séminaires de Vincent de Gaulejac, a décidé de monter un groupe informel d'histoires de vie professionnelle à l'heure du déjeuner.