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Homeshoring : nouvelle liberté ou poursuite de l'asservissement des salariés ... - 0 views

  • Le homeshoring est un centre d’appel à domicile. Cette organisation permet ainsi à des salariés de travailler de manière durable ou temporaire depuis chez eux ou en un lieu dédié. Ce mode de travail très en vogue aux États-Unis est apparu en France en 2005. On dénombre aujourd’hui quelques centaines d’agents employés comme télétravailleurs depuis leur domicile. Les téléopérateurs sont recrutés n’importe où en France sous réserve qu’ils possèdent une bonne connexion ADSL.
  • Pour les sociétés spécialisées, ce mode de travail présente de nombreux avantages : une économie sur les mètres carrés de bureaux à louer et une plus grande flexibilité sur les horaires de travail des employés. Le téléopérateur peut par exemple travailler 2 heures le matin et 2 heures l’après-midi. Cette planification serait difficile à mettre en place dans un call-center classique car cela obligerait le salarié à effectuer plusieurs allers et retours dans la journée.
  • Les inconvénients du homeshoring résident surtout au niveau du contrôle de la qualité et de la surveillance des employés. Bien que la communication se fasse en temps réel, il est toujours important de pouvoir constater de visu le travail de chaque téléopérateur afin de définir avec lui les points à améliorer. Un centre d’appel à domicile ne peut avoir la même performance qu’un call-center qu’à condition de trouver un moyen d’améliorer la relation avec les freelances. Pour y parvenir, nous pouvons citer JobPhoning qui enregistre chaque appel émis par les téléopérateurs et proposent un paiement au résultat, un service sur mesure et adapté aux tendances du marché.
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  • au niveau des conditions de travail. Cette méthode de travail offre plusieurs avantages pour les employés qui profitent d’un cadre de travail plus accueillant que les traditionnels plateaux des centres d’appels. Elle procure également un gain de temps et d’argent en termes de transport. On estime que le pouvoir d’achat est amélioré de 10 à 15 % rien qu’avec les économies de transport.
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    "L'émergence du homeshoring est parfaite pour illustrer une tendance de fond : la disparition des salariés au profit des freelances. Le homeshoring est le fait d'être télé-opérateur à domicile. Le homeshoring est-il l'avenir du call center ? Est-ce le dernier avatar de la transformation du salariat, si redouté par certains ? Le dernier exemple de l'avènement des freelances ? Les travailleurs indépendants représentent 34 % de la force de travail des Etats-Unis, et la tendance est à la hausse. Qu'est-ce que cela va changer d'ici 2040 ? « Le travail traditionnel est en train de mourir », et d'ici 2040, l'économie américaine sera « à peine reconnaissable », affirme la journaliste Vivian Giang qui se base sur l'étude A vision for the economy of 2040, de l'Institut Roosevelt et de la Fondation Kauffman. "
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"Il faut dire merci aux salariés qui font des erreurs" | Rue89 Eco - 0 views

  • « Une entreprise ne peut apprendre qu’en testant. Ce n’est pas possible de tomber juste du premier coup. Une entreprise qui dit qu’elle ne veut aucune erreur, c’est une entreprise qui ne veut pas d’apprentissage. »
  • « Dans les années 80-90, l’erreur était davantage récompensée. Le patron vous congratulait d’avoir testé. Aujourd’hui, les entreprises font de plus en plus du management à distance, par Excel. Elles reconnaissent le résultat, pas l’effort. Il est donc difficile, pour un salarié, de dire qu’il a fait une erreur. » Du coup, dans les organisations, « on triche de plus en plus », constate Matthieu Poirot. C’est embêtant, parce que l’erreur n’est pas seulement source de découvertes, mais également d’améliorations en termes de sécurité, de qualité, voire de coûts, quand elle est correctement décortiquée.
  • Prendre l’erreur comme un symptôme, c’est aussi ce que préconise Annie Weil-Fassina. Elle doit permettre de comprendre ce qui fonctionne mal dans l’entreprise. Est-ce par exemple : le bruit (« qui rétrécit le champ de conscience et fait courir le risque de ne pas voir ce qui se passe à côté ») ; la pression temporelle (« qui fait que les salariés sautent des étapes » ) ; une mauvaise communication entre différents services ; des consignes trop strictes ?
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    "Apprendre de ses erreurs ? Les patrons français rejettent cette vieille leçon. A tort : une méprise à l'hôpital ou une petite chute sur un chantier en disent beaucoup."
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Rage contre la machine | Classe éco | Francetv info - 0 views

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    Résumé IA : Pourquoi le niveau de vie baisse-t-il ? La faute à la crise ? Non, son origine lui est antérieure estime Alexandre Delaigue. La stagnation de la démocratisation scolaire alors que la technologie nécessite toujours une meilleure formation explique l'accroissement des écarts de rémunération. La diminution de la fiscalité des plus hauts revenus sans redistribution est l'autre explication. Mais surtout, la technologie est venu bouleverser le rapport au travail en permettant une surveillance inédite des individus, permettant de moins avoir à motiver les salariés. Pour Erik Brynjolfsson et Andrew McAfee, l'évolution des technologies joue aussi un rôle en rendant les compétences plus rapidement obsolètes, en concentrant les gains sur un petit nombre de personnes et en biaisant les gains au bénéfice des détenteurs du capital des entreprises. Demain, l'automatisation pourrait accroître ce phénomène en automatisant des tâches jusqu'à présent qualifiées et donc continuer à diminuer l'apport éducatif. "Si ces tendances se confirment, il sera bien difficile de compter sur l'éducation et la formation pour assurer le revenu du plus grand nombre. Il ne restera que la fiscalité, en particulier la fiscalité du capital, et un niveau de redistribution plus élevé qu'aujourd'hui, par exemple sous la forme d'une allocation universelle. En tout cas, il serait particulièrement hasardeux d'espérer que la sortie de crise viendra rétablir la situation pour les salariés", conclut Alexandre Delaigue.
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Isaac Getz : « L'organisation où les salariés sont libres vaincra toujours le... - 1 views

  • 1/ Pensez-vous que les pratiques managériales actuelles soient un frein à l’innovation et à la croissance en entreprise ?Isaac Getz : C'est une évidence, car toute innovation commence par une idée partagée. Or l'entreprise traditionnelle n'encourage pas ce partage, voire l'empêche. Quant à la croissance organique, elle ne provient que par l'innovation. C'est justement parce que les entreprises traditionnelles ne parviennent pas à être innovante durablement qu'elles recourent tant à la croissance externe par l'acquisition.
  • la libération de l'entreprise est une transformation radicale et elle commence par l'abandon de l'égo par le N+1. Quant aux managers, certes, une partie ne sera pas très enthousiaste par la transformation qui leur ôte du pouvoir et les invite à devenir des leaders au service de leurs équipes. Ces managers, il faut les former, coacher, voire inviter ceux qui ne s’accommodent pas de ce changement à évoluer vers d’autres missions dans l’entreprise, tout en gardant leur salaire, bien sûr.
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    Professeur à l'ESCP et co-auteur de « Liberté & Cie, Quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises », Isaac Getz est spécialiste de l'innovation et du leadership libérateur. Il propose aux entreprises et à leurs dirigeants une méthode pour repenser et transformer leur modèle managérial en levier de croissance.
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Qu'est-ce que le nouveau « CDII » ou « CDI intermittent » ? - 1 views

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    Le CDII ou contrat à durée indéterminée intermittent est, de fait, une sorte de contrat à temps partiel annualisé : le salarié va alterner des périodes travaillées et non travaillées, et sa rémunération sera « lissée » sur l'année : comment payer quatre mois de travail en douze fois ? Il sera « ouvert » aux entreprises de moins de 50 salariés (dans un premier temps dit « expérimental »).
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La génération Z sera plus difficile à manager que les Y - Les Echos Business - 1 views

  • L’entreprise entre dans l’ère de la coresponsabilité, en matière de gestion et de détention de l’information et de sa réputation. On commence seulement à comprendre qu’elle a partiellement perdu les moyens de maîtriser son image. Grâce aux réseaux sociaux, beaucoup moins prévisibles que les médias de masse, d’autres peuvent s’immiscer dans leurs discours. Mais à l’inverse, elle pourra transformer cette faiblesse en force en jouant sur l’effet démultiplicateur de ses propres salariés, eux-mêmes émetteurs d’information.
  • Les Z pourront parfaitement faire cohabiter statut de salarié et statut d’entrepreneur par exemple. Du cumul d’emploi pour survivre ou mieux vivre, les Z passeront à la multiplicité simultanée des expériences de vies. En ce sens, il y a urgence à rompre avec les clichés archaïques du temps partiel souvent synonyme aux yeux des politiques, mais aussi d’une part de l’opinion publique, de précarité et de petits jobs. Entre temps partiel subi et temps partiel choisi, il y a un monde !
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    "Ils ont moins de 20 ans aujourd'hui, ils sont nés avec Internet et croient au partage, à la sincérité ou à l'exemplarité... La génération Z sera difficile à manager, peut-être même plus que la génération Y. Dans son livre "Le prix de la confiance", Didier Pitelet décrit ces futurs salariés et donne les clés aux entreprises pour anticiper leur arrivée." L'expert les voit cependant comme de bons éléments pour l'entreprise : « Ni matéralistes ni carriéristes, les Z ne saucissonnent pas, ils trimbaleront leur maison au bureau et leur bureau à la maison. Au final, ils travailleront autant que leurs aînés à condition d'y trouver un intérêt et de donner du sens à leur quotidien. »
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Impossible d'innover sans vos salariés ! | Le Cercle Les Echos - 1 views

  • Il faut favoriser les interactions entre vos collaborateurs au-delà des frontières hiérarchiques et fonctionnelles. Les interactions sont source de créativité et de flexibilité. L’objectif est de permettre à votre entreprise de s’adapter aux évolutions de son environnement, dans de bonnes conditions économiques.
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    "Sans la participation de vos salariés, votre entreprise est figée. Savoir les intégrer au projet de l'entreprise de manière cohérente et valorisante, c'est une nécessité dans un contexte de crise. Le facteur humain, c'est la clé de l'adaptation de votre entreprise à son environnement. Comment conduire les changements ? Quelles actions, mener ? Quel sens donné aux changements ?"
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Comment les nouvelles méthodes de travail affectent le lieu de travail ? - 0 views

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    Il y a beaucoup de raisons pour lesquelles nos habitudes de travail ont changé. L'intellectualisation du travail, les nouvelles technologies, l'émergence de salariés connectés, et la mondialisation sont les principaux moteurs de ce changement. Chacun de ces paramètres alimente et est alimenté par les autres. Les entreprises et les salariées doivent ainsi constamment s'adapter à de nouvelles méthodes de travail, leur environnement est le reflet de ces évolutions ?
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Grand résumé de Ce que travailler veut dire. Une sociologie des capacités et ... - 2 views

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    Alors que la flexibilité transforme le travail en profondeur, les réformes sur la « flexicurité », tout en s'employant à redéfinir le compromis entre travail et capital au fondement de l'État social, restent essentiellement centrées sur l'emploi, laissant le travail à leurs marges. Faire de la sécurisation des parcours professionnels par l'employabilité la nouvelle pierre de touche de l'État social revient pourtant à lier, au moins pour partie, la sécurité des salariés aux possibilités de développement professionnel qu'ils peuvent trouver dans le travail et l'entreprise. Or, étonnement, le rôle de l'entreprise en la matière n'est guère interrogé par ces réformes qui imputent au travailleur la responsabilité de son employabilité, mais laissent en suspens une question décisive : le salarié a-t-il accès aux moyens pour exercer une telle responsabilité et où peut-il les trouver ?
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Pourquoi les entreprises ont encore peur du télétravail - 20minutes.fr - 1 views

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    Parmi les principaux freins identifiés par les experts: la peur des responsables de ressources humaines de perte du lien avec l'entreprise, mais aussi les réticences des managers de proximité à perdre le contrôle du temps de travail des salariés. Dans les PME, seulement 12,4% des salariés français bénéficiant d'au moins 8h mensuelles de télétravail contractuel, selon une étude réalisée en mai 2012 par le cabinet spécialisé Greenworking .
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Interview de Jérôme Giusti, Avocat : "Est-on propriétaire de son compte Twitt... - 0 views

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    Extrait : Il existe un procès en cours aux Etats-Unis justement sur cette question. Noah Kravitz a été employé par la société PhoneDog pendant cinq ans et a démissionné en octobre 2010. Son employeur lui a alors demandé de renoncer à son compte Twitter, @PhoneDog-Noah, qui comptait à l'époque 17000 followers. Le salarié a refusé, se contentant de renommer son compte @noahkravitz tout en conservant ses followers. Le salarié travaille depuis pour un concurrent de PhoneDog. Son ancien employeur a saisi la justice américaine et lui réclame 340000 USD à titre de dommages et intérêts. Cette somme correspondrait, selon PhoneDog, à la perte des 17000 followers de Noah Kravtiz que la société considère en fait comme des consommateurs potentiels de ses produits. Juridiquement parlant, la société PhoneDog estime être le véritable propriétaire du compte Twitter car elle aurait été à l'origine de la création de ce compte et prétend en outre que cette propriété serait justifiée par les coûts et les ressources qu'elle a investis pour augmenter le nombre de followers et la connaissance générale de ses services au travers de ce média. La justice américaine n'a pas encore tranché et je ne connais pas en France d'affaires judiciaires similaires. A suivre…
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Carglass fait sourire ses salariés, Les nouveaux défis des DRH - 0 views

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    Le spécialiste de la réparation de pare-brise a développé en interne un module de formation de trois heures, développé en interne, visant à développer une attitude positive chez ses salariés. De bons résultats au final, avec une hausse de la satisfaction client, mais aussi de la satisfaction interne.
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Numérique au travail: une transformation jugée positive mais seulement en app... - 0 views

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    "L'enquête pointe notamment le "management collaboratif" avec "un réel décalage" entre la perception des chefs d'entreprises et celle des salariés: chez les premiers, ils sont 47% à estimer que le numérique a eu des conséquences positives sur la possibilité pour les salariés de donner leur avis sur le management et participer aux prises de décisions ; les seconds ne sont que 27% à le penser. Si "l'arrivée du numérique au travail a permis une grande souplesse dans l'emploi du temps (...), la circulation instantanée de l'information a favorisé l'avènement d'une culture de l'urgence et de l'immédiateté qui conduit à la fois à une intensification du travail (plus de tâches dans un laps de temps identique), à sa densification (assimilation de plus d'informations) et à sa fragmentation (l'individu perd ses repères avec l'éclatement des tâches dans le temps et l'espace)", relève l'enquête."
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Les ressources humaines doivent-elles changer de nom ? - 0 views

  • Passée la tentation d’externaliser cette fonction de l’entreprise, l’autre solution selon lui serait de dissocier le service RH en deux : une équipe chargée de conforter les salariés dans leur travail (motivation, développement de la culture d’entreprise, bien-être…) et une autre chargée d’optimiser la composition de la force de travail pour l’entreprise (évolution des compétences en interne, recrutement, gestion du turn-over). Dans cette optique, la première équipe s’occupe des hommes et des femmes quand la seconde s’intéresse, de façon plus froide et scientifique (avec des indicateurs clés de performances), aux ressources animées de l’entreprise.
  • Faute de trouver mieux, elle préfèrerait le titre de directrice des talents humains. « Derrière l’idée de ressource, il y a la notion de quantité alors que les RH doivent mettre en avant la créativité et l’individualité des collaborateurs, au service d’un collectif », estime-t-elle.
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    "Sur LinkedIn le débat fait rage. Le post du consultant américain Bernard Marr s'interroge sur la pertinence du terme "ressources humaines". Si le premier actif d'une entreprise sont ses salariés, peut-on les considérer comme de simples ressources ?"
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Travail et exclusion : comment Emmaüs réinvente le revenu minimum ?  - Metis - 0 views

  • La motivation des salariés d'Emmaüs justifie le niveau de leur rémunération Tout d'abord, il faut savoir que les salariés des associations jugent leurs salaires et leurs avantages non pécuniaires (assurance santé, congé maternité rémunéré) moins élevés que dans les secteurs privés et public, mais ils ne considèrent pas leur rémunération comme étant particulièrement inéquitable. A Emmaüs, le salarié s'engage avant tout parce qu'il partage les valeurs. Or, dans le cas des Communautés Emmaüs, les salariés ne sont pas les seuls travailleurs associatifs à percevoir une rémunération. Au sein des Communautés, les Compagnons touchent ce que l'association appelle un pécule mensuel d'un montant qui s'élève aux environs de 200€ mensuel. Les compagnons ont un statut particulier de travailleurs solidaires.
  • un compagnon est d'abord une personne en risque d'exclusion qui n'a pas fait le choix de travailler dans une communauté Emmaüs : pour faire simple, son choix est limité entre travailler et vivre dans une communauté ou vivre dans la rue. Le Compagnon est à la fois le bénéficiaire et la principale de force de travail des Communautés. Sa position devrait légitimement lui permettre de disposer des moyens et des ressources, nécessaires à son bien-être. Or, l'enquête de terrain a prouvé que ces derniers souffrent parfois d'un manque de reconnaissance et d'un faible niveau de rémunération. On a inculqué aux compagnons le principe que le travail leur rendrait la dignité. Mais, hormis la dignité et les avantages solidaires liées à la vie communautaire que gagnent-ils à travailler au sein des Communautés.
  • L'allocation hebdomadaire versée par l'équipe de direction n'est pas un «salaire», et les Compagnons ne sont pas des employés.
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  • La politique salariale au sein des Communautés consiste dans la mise en place d'un salaire minimum et d'avantages solidaires. Il est clair que le faible niveau de rémunération d'une main d'œuvre aussi nombreuse constitue un avantage compétitif indéniable. Or, il ne s'agit pas non plus d'exploitation, car l'expérience d'Emmaüs démontre qu'un salaire minimum aussi réduit est efficace s'il s'accompagne non seulement d'autres formes d'allocations ou prestations solidaires, mais d'un vrai dispositif conduisant à sortir de la pauvreté.
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    "Au lieu de s'attarder sur les échecs du RSA, cet article décrit dans quelles circonstances certains emplois sont faiblement rémunérés et quels sont les mécanismes qui découlent de certaines relations salariales. Pour cela, cet article prend exemple sur le cas des stratégies salariales au cœur du système des Communautés du mouvement Emmaüs."
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Comment le client a été mis au travail - 1 views

  • Les clients actuels ne sont pas seulement des travailleurs volontaires, ils sont poussés à l’être : la file d’attente (dans les fast-foods, par exemple) les met sous pression et les oblige à agir rapidement sous peine de ressentir gêne et inconfort face aux réactions de celles et de ceux qui attendent. L’on a affaire à des quasi-employés, gratuits et peu syndiqués, qui, une fois bien socialisés, assurent le bon comportement des autres clients et des employés. Certains clients vétérans, face à l’incompréhension de clients novices perdus devant une caisse automatique, peuvent apporter leur expertise.
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    "Désormais, les clients ont été mis au travail et coproduisent les services : il faut porter son plateau, amener ses livres à la caisse, verser soi-même l'essence. Pour certaines entreprises, ce travail gratuit fut à la source de gains de productivité gigantesques, en éliminant certaines tâches et certains salariés. Aujourd'hui, les start-up peuvent être de simples interfaces électroniques qui mettent en relation, sans l'intermédiation de salariés de vente ou de contact, deux types de clientèle (par exemple pour sous-louer un logement)."
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Plus de deux tiers des salariés perdent trop de temps au travail - 1 views

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    "Les salariés effectuent chaque jour pendant une heure des tâches qui ne leur incombent pas. Ils se plaignent également d'un matériel informatique défaillant et d'un manque de communication entre les équipes."
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Hyperconnectés, sur-sollicités, débordés… : il faut sauver le salarié numérique - 1 views

  • Faut-il pour autant passer par la loi pour préserver les employés, à l’exemple de l’Allemagne qui essaie de se doter d’une législation anti-stress ? Le but d’un tel recours législatif : restaurer des temps et des lieux dédiés à autre chose que le travail et éviter que les salariés hyperconnectés ne fassent un burn out. Pour Dr. Mark, il s’agirait plutôt de changer la culture du travail tant au niveau des employés que des entreprises.
  • Pour se déconnecter des réseaux sociaux, ne pas bondir à chaque notification de son smartphone, rediriger des e-mails “push” indésirables, organiser et hiérarchiser les tâches, quelques outils servent à simplifier son environnement digital de travail : Utiliser un service, comme Notify Me Not, qui classe les emails de notification et permet de se concentrer sur les emails professionnels envoyés par des « vraies » personnes. Mettre ses e-mails en pause avec Inbox Pause qui bloque les emails le temps voulu. Utiliser des applications pour lutter contre les technologies qui font perdre du temps et gagner en productivité : Any.do, un gestionnaire de tâches, Asana, un outil de collaboration sans email, Due, une application pour fixer des rappels de tâches, ou comme Do, une application qui permet de rester concentrer sur les tâches importantes. A situation désespérée, mesure extrême : installer l’extension Strict Pomodoro sur le navigateur pour bloquer tous les sites désignés comme indésirables pour un moment voulu, le temps de rester concentré sur son travail.
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    "Une étude révèle que les salariés vérifient leur smartphone environ 150 fois par jour ; une autre, qu'un employé américain est interrompu toutes les trois minutes. Comment les RH s'emparent-t-elles de cet enjeu ?"
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Tout savoir (ou presque) du rapport Mettling en moins d'un quart d'heure - 3 views

  • Le premier volet des 36 propositions concerne justement le développement de l’éducation numérique par les moyens de la formation professionnelle. Le rapport demande que le numérique fasse partie des savoirs fondamentaux dès l’école et souhaite que dans les six prochains mois, les branches professionnelles "lancent une consultation […] pour mesurer leur besoin en formation".     Le rapport propose aussi de placer la transformation numérique au cœur des dispositifs de professionnalisation et de passerelles entre les métiers.
  • Dans la sixième proposition, il est ainsi proposer de développer les formations de reconversion, tandis que la huitième invite à "privilégier le management de proximité au sein de l’effort d’éducation numérique". Sans oublier de mobiliser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour préparer l’adaptation (mesure n°5)
  • D’autres propositions visent à créer un cadre juridico fiscal, qui soit à la fois incitatif et protecteur. C’est le morceau le plus médiatique, puisqu’il concerne les questions de réglementation du temps de travail. Le rapport propose de sécuriser le forfait jours. Si ce mode d’organisation du travail semble adapté pour les entreprises et les salariés du numérique, les décisions de la Cour de cassation, qui a estimé hors la loi un certain nombre d’accords de branche, ont jeté le trouble.
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  • es auteurs proposent ainsi la création de nouveaux droits attachés à la personne, qui pourraient être transférés d’un statut à un autre. Par exemple, un salarié qui deviendrait indépendant pourrait conserver ses droits à la formation et continuerait à alimenter son compte. C’est l’idée implicite du compte personnel d’activité. Mais le rapport Mettling va plus loin en estimant que ces nouvelles formes de travail qui se sont développés avec le numérique doivent participer au financement de la protection sociale.
  • Et dans sa préconisation numéro 16, il va encore plus loin, puisqu’il indique qu’il est nécessaire d’instaurer "un devoir d’information des plateformes de services pour l’établissement des droits et cotisations". Le rapport estime, en effet, que pour les personnes qui ont développé une activité qui est une source de revenus significative sur une plateforme numérique, il n’est pas question que cela soit assimilé à du travail au noir.
  • Conséquemment, elle doit être "soumise à des obligations similaires en termes de cotisations et de taxes que les activités du secteur formel". Pour les plateformes de type Uber ou Airbnb, cela pourrait signifier de devoir déclarer toutes "les informations nécessaires à l’établissement des droits et des cotisations".
  • Le rapport propose également des mesures pour que le développement du numérique soit au service de la qualité de vie au travail. Cela suppose l’instauration d’un droit de déconnecter, complété par un devoir de déconnecter.
  • Parmi les autres préconisations, on notera encore la volonté de développer un dialogue social recourant davantage aux outils numériques et de favoriser "l’accès aux outils numériques des partenaires sociaux". Et pour aller encore plus loin à l’avenir, il souhaite qu’une partie des financements des investissements d’avenir aille vers la recherche en sciences sociales, notamment pour réfléchir à des notions comme le travail passif du client ou les relations sociales dans l’entreprise étendue.
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    "Le texte très complet débouche sur 36 préconisations allant loin dans les pratiques managériales des entreprises, puisqu'il évoque aussi bien la rémunération que la formation. L'ensemble est relativement créatif, proposant de nouveaux droits mais aussi de nouvelles obligations. Il propose notamment des mesures pour rapprocher le salarié et le travailleur indépendant. Pour qu'ils aient des droits plus proches et que les uns et les autres cotisent équitablement au système de protection sociale."
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L'impact de la transformation numérique sur le bien-être des collaborateurs - 1 views

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    "Edenred et Ipsos viennent de dévoiler la dixième édition du baromètre sur le bien-être et la motivation des salariés européens. Issues de 14 pays européens, les réponses des 13 600 salariés interrogés ont permis d'établir un constat à travers 4 chiffres clés et d'identifier 4 profils-types de collaborateurs face à la transformation numérique, ainsi que les réponses à apporter par les DRH. Revue de détail. "
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