Group items tagged

Tous les services qui peuvent être rendus à des entreprises entrent dans le champ commercial des plateformes, en particulier l’accompagnement à l’intrapreneuriat, le conseil en innovation ou le soutien aux activités de créativité et d’idéation. Le modèle des sociétés par actions simplifiées devient progressivement la référence, avec ou sans mise en place parallèle d’une association sans but lucratif pour gérer une partie des services destinés à la vie de la communauté d’usagers ou pour rester éligible à divers types de subventions.

Les logiques de subvention persistent, mais elles prennent des formes directes et indirectes. Directes sous la forme de versements ou d’aides au démarrage ; indirectes quand il s’agit de faciliter l’accès à des locaux à un tarif préférentiel, de garantie sur des signatures de baux ou de dégrèvements fiscaux dans des zones à revitaliser.

Cela concerne pour l’essentiel des collectivités locales et territoriales qui émettent des appels d’offres, et pour lesquels les plateformes peuvent manifester leurs compétences distinctives ou leurs modèles économiques originaux dans la phase de mise en concurrence. C’est par exemple le cas du Tuba et de You Factory à Lyon, qui répondent conjointement à des appels d’offres de la communauté urbaine ou de la région. Gagner ce genre d’appel d’offres sert aussi de vitrine et donne de la crédibilité pour interagir avec d’autres interlocuteurs, publics ou privés.

Même son de cloche avec l’étude 2013 sur la Social Collaboration en Allemagne, en France et au Royaume-Uni de PA Consultants. On y apprend que les entreprises allemandes et anglaises ont une approche pragmatique centrée sur l’efficacité ou la recherche de rapidité, alors que les entreprises françaises cherchent à améliorer la motivation, l’implication… mais comme ces derniers bénéficient d’un faible niveau d’autonomie, les résultats ne sont pas forcément au rendez-vous

Le principal enseignement de cette étude est que des solutions sont déployées, probablement dû à un bon travail d’évangélisation des éditeurs, mais que l’intégration aux outils du quotidien reste à faire. En d’autres termes : on colle des rustines pour faire bonne figure, mais les habitudes ne changent pas forcément à cause d’un déficit de volonté de changement.

Il faut favoriser les interactions entre vos collaborateurs au-delà des frontières hiérarchiques et fonctionnelles. Les interactions sont source de créativité et de flexibilité. L’objectif est de permettre à votre entreprise de s’adapter aux évolutions de son environnement, dans de bonnes conditions économiques.

Au bout du compte, seule une toute petite minorité des projets arrive en position hégémonique, puisque le principe est qu’il n’y a qu’un vainqueur par secteur (la plateforme arrivée en premier rafle tout le marché, puisque personne n’a besoin d’un deuxième Uber, d’un deuxième Airbnb ou d’un deuxième Blablacar, avec un peu moins de chambres à louer, de chauffeurs disponibles ou de covoitureurs potentiels). L’aventure s’arrête donc au moment où les équipes se retrouvent à cours d'argent et que plus personne n'est prêt à parier un nouveau tour de table. Et plus la croissance aura été forte et rapide, plus le bordel laissé derrière sera impressionnant, ce qu’on a mesuré aux réactions outrées de restaurateurs ou de livreurs apprenant qu’ils ne seraient pas payés pour le mois de juillet.

Faut-il y voir un début d'éclatement de bulle? Difficile de tirer des conclusions, mais la succession de plusieurs annonces de redressement judiciaires d'autres start-up médiatiques comme Take Eat Easy soulève la question selon le rédacteur en chef du magazine En-Contact, spécialisé dans la relation client, qui écrit dans un billet d'humeur: «On peut se poser la question tant la capacité à brûler du cash de ces entreprises a été réelle, voire parfois stratosphérique et ferait sourire le moindre patron de TPE ou PME dont l’obsession quotidienne est le niveau de sa trésorerie, et qui prend des mesures de sauvegarde dès lors que son compte professionnel est proche de zéro ou déjà en dessous.» Les modèles grand public sont aussi plus sexy et simples à comprendre (en tout cas, c'est l'impression qu'ils peuvent donner), et cet aspect a tendance à attirer les «meetoo» et les «copycats», comme l'explique Stéphane Schultz, attirés par la le succès de la première phase de recherche de modèle économique, et qui créent «des services identiques et “adaptés” à un pays ou une situation particulière.»

la déconnexion des dirigeants au terrain, une problématique déjà évoquée par Michel Crozier et approfondie aujourd'hui par l'un de ses continuateurs, François Dupuy, auteur notamment de La fatigue des élites, Lost in management et La faillite de la pensée managériale. On retrouve justement la problématique de la quantophrénie et du chiffre. En effet, plus les dirigeants s'éloignent des processus de travail et ont du mal à les cerner et plus ils demandent du reporting, des données. Il y a alors une grande partie de l'énergie des opérateurs qui est dérivée, déviée vers la production de chiffres.

on est en France dans ce contexte particulier d'un taylorisme dont on a des difficultés à sortir. En même temps, ces vingt dernières années il y a eu un effort extrêmement important sur l'éducation : le niveau moyen s'est considérablement élevé et de plus en plus de jeunes sortent de l'université. Ainsi, des personnes de mieux en mieux formées se trouvent confrontées à des marges de manœuvre de plus en plus réduites. D'où cet intérêt vis-à-vis de l'entreprise libérée qui existe aussi en Belgique, mais nulle part à ce point ailleurs en Europe. D'où aussi le nombre important de jeunes qui veulent créer leur startup, préférant la liberté et le dynamisme à la contrainte. Cet esprit entrepreneurial est l'aspect positif, mais il y a un gros revers, c'est le désengagement d'autres personnes dans l'entreprise et ce que l'on appelle « la grève du zèle ». Quand tout le monde suit les consignes à la lettre, cela bloque le travail et les organisations. Cela prouve que l'hyper-prescription du travail n'est pas un gage de performance, ni sur le plan économique ni sur le plan humain.

En France, on a souvent une vue assez critique sur le management, on a même tendance à le diaboliser. Mais, pour moi, il ne faut pas aller dans le sens de ce que voudrait nous faire croire l'entreprise libérée qui développe son « modèle idéal » : dialogue direct entre le chef d'entreprise - le libérateur - et ses collaborateurs. J'estime au contraire que ce modèle est détestable dès que l'entreprise atteint une certaine taille et doit composer avec la complexité. L'étude de Technologia que j'ai mentionnée montre à quel point la fréquence et la qualité de la relation avec le manager de proximité sont déterminantes pour construire la QVT. Lorsqu'il y a un désaccord ou un conflit, on doit trouver les moyens de les résoudre. S'il n'y a plus personne pour le faire les tensions montent et les risques psychosociaux (RPS) avec. Même si les machines et algorithmes peuvent apporter un certain nombre d'informations, la dimension humaine est irremplaçable.

En sorte que le nomadisme coopératif ainsi enrichi va désigner « cette volonté et ce besoin constants de s’associer aux autres, à la fois pour réaliser l’activité professionnelle, mais aussi pour porter un projet personnel » (p. 11). Pour montrer qu’une telle façon d’envisager son rapport aux autres et au travail devient un trait majeur des sociétés occidentales contemporaines, l’auteur va chercher à identifier les formes de solidarité dominantes dans le secteur des TIC, secteur qu’elle considère comme précurseur des entreprises de demain.

Enfin, l’auteur précise que toute cette réflexion autour d’un nouveau type de lien social au travail (et plus généralement dans la société) se veut une aide au service des organisations syndicales, apparemment incapables de prendre l’exacte mesure des transformations à l’œuvre chez les salariés et notamment, les appartenances multiples, vécues comme librement consenties et permettant de préserver son quant-à-soi. En ce sens, le nomadisme coopératif, en rappelant que les individus ont dorénavant un sens du collectif et de l’engagement différent, constitue une aide précieuse pour réorienter l’activité syndicale : les « nouveaux salariés » aspirent autant qu’autrefois à la solidarité, mais ils l’envisagent sur le modèle du projet (partager des objectifs limités à court terme), dans lequel ils sont prêts à s’engager en sujets – sans délégation –, avec des groupes provisoires composés de salariés appartenant à des métiers et des entreprises divers (réseaux).

De façon complémentaire, on pourrait chercher à apprécier les proximités avec l’émergence du compagnonnage, au début du XIXe siècle en France.

Au Royaume-Uni, pays connu pour sa tendance à adopter des mesures libérales, l'année 2013 a vu l'émergence d'une forme particulière de contrats de travail, les contrats « zéro-heure », qui suscitent une certaine inquiétude. Ces contrats ne garantissent aucun salaire ni aucune durée de travail minimale, les travailleurs restant chez eux jusqu'à ce que leur employeur les appellent en cas de besoin.

Par ailleurs, ce même pays a adopté récemment une loi très controversée introduisant un nouveau type de contrat . Ce contrat prévoit en effet que les travailleurs recevront des parts dans leur entreprise pour peu qu'ils acceptent de renoncer à certains de leurs droits, tels que ceux liés aux licenciements abusifs, aux licenciements économiques, à la possibilité de demander un aménagement flexible du temps de travail ou un congé pour formation.

Plus à l'Est, la Pologne voit prospérer depuis plusieurs années des contrats dits « de service ».Ce type particulier de contrats n'est pas couvert par le droit du travail mais est régi par le droit civil. De ce fait, la plupart de ces contrats ne sont pas soumis non plus à contributions sociales.