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C'est ce qu'a analysé Augustin Paluel-Marmont, cofondateur de Michel et Augustin, : “La mise en place des 35 heures a selon moi profondément modifié le rapport entre le salarié et son job : on ne travaille plus par devoir, mais par envie et par passion.”

“Je remarque également que mes salariés veulent et ont un très fort niveau d’autonomie et de responsabilisation. Chacun gère son propre chantier comme son propre patron”, soulève le cofondateur de Michel et Augustin.

Pour appliquer ce nouveau standard, Patrice Roussel identifie 4 clefs d'ingénierie managériale, dont 3 liées au sentiment de justice, à développer pour l'arrivée des Y en entreprise et le management du changement de l'entreprise : La justice distributive, par rapport à la rémunération et aux primes équivalentes au travail fourni.La justice procédurale, qui donne le sentiment d’être traité avec des méthodes équitables et que la mise en place des procédures et décisions est juste.La justice interactionnelle, à savoir celle qui naît de la qualité du rapport entre manager de proximité et collaborateur.La culture du feedback ou la communication positive de façon plus générale

L’étude explique ainsi qu’auparavant, dans l’ère pré-BYOD, la vie privée de l’employé restait « résiduelle » vis-à-vis du matériel apporté par son patron. « Alors que dans un cadre BYOD, la vie privée devient prépondérante dans l’environnement de travail », ce qui change totalement la situation. Certes, les données qui appartiennent à l’entreprise, même sur un appareil de l’employé, restent la propriété de l’entreprise d’un point de vue juridique. Il n’y a donc pas de risque à ce niveau. Par contre, le BYOD peut entrainer des conflits au sujet du temps de travail par exemple.

Autre risque juridique lié au BYOD, un employé travaillant sur son propre matériel, un PC portable par exemple, pourrait avancer dans certains cas bien précis que son travail a été réalisé sur son temps personnel, et donc par conséquent que ce travail est sa propriété, et non celle de l’entreprise.

Du fait de cette situation, on peut ainsi bien comprendre que de nombreuses entreprises hésitent encore à se lancer dans le BYOD. En tout cas, sa généralisation totale est difficile tant cela implique un haut degré de confiance envers l’intégralité des salariés.

Prenons par exemple le modèle allemand : il valorise les communautés de travail, au niveau de l’entreprise comme à celui des branches professionnelles. À la différence de leurs homologues français, les dirigeants des grandes entreprises allemandes en ont souvent gravi les échelons. Ils ont la même culture professionnelle que les travailleurs, qui sont de leur côté associés au contrôle de la direction. En revanche, ce système accorde une moindre place aux droits des individus, ce qui explique que les réformes Hartz de 2004, créant des contrats de travail sous-payés pour une population sans emploi, n’ont pendant longtemps pas suscité de fortes réactions syndicales. Ce n’est que dix ans après, au regard de la forte croissance des inégalités qu’elles avaient générées, que le gouvernement allemand de coalition s’est résolu à instaurer le salaire minimum. 

Dans les conditions actuelles, il est rare qu’un autoentrepreneur puisse maintenir longtemps son activité sans s’insérer dans des réseaux de dépendance économique, soit qu’il doive diriger le travail d’autrui, soit que son travail soit dirigé par autrui. C’est l’une des leçons qui peut être tirée de la crise du modèle industriel que l’on a mis en oeuvre en agriculture dans les années 1960. La plupart des éleveurs ont été intégrés dans des liens de dépendance économique à l’égard des grandes firmes agroalimentaires, de l’Union européenne et des banques. Ils ont ainsi perdu tout contrôle sur ce qu’ils produisaient, sur la façon dont ils le produisaient et sur la fixation des prix de leurs produits. C’est particulièrement vrai des éleveurs «hors-sol» qui sont en fait des travailleurs subordonnés mais demeurent en droit des entrepreneurs indépendants.

Dans l’économie actuelle, beaucoup d’entreprises petites ou moyennes sont ainsi les maillons de chaînes de production où ce sont les entités les plus puissantes, celles qui contrôlent non pas les moyens de production mais les systèmes d’information, qui disposent du pouvoir et captent la majeure partie de la valeur ajoutée. Sans avoir à répondre de la sécurité économique des travailleurs. Un chauffeur remercié par Uber n’est pas licencié, il est « déconnecté ».

Uber prétend être une "plateforme neutre d'un point de vue technologique" pour ses chauffeurs indépendants, mais c'est elle qui pose la plupart des conditions d'embauche, a fait remarquer l'auditeur de l'Etat Stephanie Barrett. Uber et ses dirigeants "sont impliqués dans chaque aspect des opérations" y compris les enquêtes menées sur les futurs chauffeurs et leur renvoi éventuel si leur évaluation s'avère trop faible, a-t-elle ajouté. Pour cette raison, Uber doit "indemniser son employé pour tout ce que l'employé dépense dans le cadre de ses fonctions". Mme Berwick avait demandé à être remboursée notamment des frais de péage. 

Devant la cour d’appel, son contrat, dénommé « contrat de prestations de services », a été passé au peigne fin. Il en est ressorti que, si le livreur pouvait choisir ses plages horaires (« shifts ») pour effectuer des livraisons, il ne pouvait, sans pénalité, se désengager moins de 72 heures avant leur commencement. Qui plus est, la société Take eat easy se réservait le pouvoir de résiliation du contrat dans certains cas. Aussi, la société avait-elle édicté un « petit guide du coursier », instaurant un système de bonus-malus, les malus étant plus couramment appelés strike. 3 strikes en 1 mois conduisait à une convocation à un entretien avec la société sur les motivations du coursier et 4 strikes à la rupture des relations contractuelles. A la suite du rejet de ses prétentions par le conseil de prud’hommes de Paris, le livreur a interjeté appel. Par une décision du 20 avril 2017, la cour d’appel de Paris a refusé de reconnaître l’existence d’un contrat de travail. Selon les juges du fond, bien que le système de bonus/malus mis en place évoque un pouvoir de sanction, les pénalités sanctionnent des manquements à des obligations contractuelles, ce qui ne caractérise pas un pouvoir de sanction de type salarial. De plus, la cour relève que ces stipulations ne remettent pas en cause la liberté du coursier de choisir ses horaires, le moment de ses congés, tout comme sa durée de travail. Les juges du fond en déduisent que la société Take eat easy « ne détermine pas unilatéralement les conditions d’exécution du travail ».

Selon la Cour, le système de la géolocalisation du livreur permettant son suivi en temps réel, ainsi que le système de sanctions auraient dû conduire les juges du fond à reconnaitre l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle et celle d’un pouvoir de sanction. Toutes choses caractérisant l’existence un contrat de travail.

Dans sa décision très attendue, la Haute juridiction contredit la solution retenue en appel. La Cour de cassation considère que le livreur était bien lié à la plateforme par un contrat de travail. A cette fin, elle applique les principes classiques en matière de reconnaissance de la qualité de salarié.

Certes, les grandes plateformes se gargarisent d'avoir "offert" une assurance complémentaire santé et prévoyance à leurs auto-entrepreneurs qui s'avère bien difficile à utiliser. Aziz, un membre du Collectif des Livreurs Autonomes Parisiens (CLAP), en a fait les frais récemment. Gravement blessé en chutant lors d'une course, il a passé 16 jours à l'hôpital dont six en service de réanimation. Il ne bénéficiera pas de l'indemnité forfaitaire destinée à "réduire la perte financière en cas d'interruption d'activité", car son cas n'entre pas dans les clauses du contrat…

Pendant que certains s'échinent à instaurer le dialogue, d'autres préfèrent plancher sur les alternatives. Rappelons l'exemple de la coopérative belge SMart. En mai 2016, elle signe une convention avec Deliveroo garantissant une rémunération horaire respectant les barèmes minimums légaux d’au moins 3 heures par jour presté, ainsi qu'une indemnisation partielle du matériel de travail. Les coursiers travaillaient ainsi sous le régime salarié. En octobre 2017, Deliveroo a mis fin à cette expérimentation de manière unilatérale. Le groupe s'est appuyé sur une mesure du gouvernement belge visant à exonérer de charges et défiscaliser jusqu’à 6 000€ de revenus annuels qui ciblait notamment ces livreurs indépendants.

« Cette première expérience vers la reconnaissance d'un statut de travailleur spécifique avec 4000 coursiers, potentiellement reproductible ailleurs a fait peur aux actionnaires », estime Sandrino Graceffa, le directeur de SMart. « Ils ont préféré mettre un terme à ce contrat plutôt que de risquer sa prolifération ». Pour le dialogue et la concertation, on repassera…