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Même Accenture a dû revoir sa méthode, qui avait été poussée à l’extrême : il fallait réserver à l’avance sur l’Intranet un créneau horaire. Une place en open space était alors attribuée de manière aléatoire. Difficile de manager dans ces conditions, se souvient un ancien cadre dirigeant : « Comme l’équipe se retrouvait éclatée, nous échangions par e-mail. J’ai mis quatre mois à croiser tous mes collaborateurs. En fait, personne ne se connaissait plus dans l’entreprise. D’ailleurs, on repérait facilement les nouveaux, ils disaient “bonjour” quand ils entraient dans l’ascenseur. »

La Free Week est également l'occasion pour les salariés de mélanger les équipes et de faire appel à des compétences inhabituelles. «Cela permet de casser les carcans, insiste Aurélien. Nous comprenons mieux le travail de l'autre, nous partageons nos connaissances. L'essentiel reste de se faire plaisir.»

Pour déceler cette «valeur ajoutée» propre à chaque candidat et les aider à se familiariser avec la culture d'entreprise de Gandi, un test de compatibilité avec les équipes est disponible sur le site de l'entreprise. Le candidat doit ainsi préciser s'il préfère le ping-pong ou le babyfoot, le roller ou la trottinette… Au bout d'une dizaine de questions, un message affiche le pourcentage de «Gandiens» qui ont choisi les mêmes réponses que le candidat. Une étape de recrutement peu conventionnelle mais qui colle à l'esprit participatif de l'entreprise. «Il n'y a pas de case, pas de titre, très peu de hiérarchie, acquiesce Nicolas Lhuillery. Tous nos employés deviennent actionnaires au bout de six mois.»

La mobilité interne permet également à certaines recrues de changer rapidement de poste et de se découvrir des compétences dans des domaines insoupçonnés. «Un développeur peut se retrouver chef de projet s'il est plus à l'aise», glisse Nicolas Lhuillery dans un sourire. Parce qu'à Gandi, le bien-être d'un salarié témoigne de la santé de l'entreprise.

En l'occurrence, l'émiettement de nos deux vies peut porter préjudice à l'une comme à l'autre. Si la Cour de cassation a récemment annulé plusieurs conventions collectives de forfait jours, c'est au motif du non-respect de certaines normes européennes en matière de santé au travail.

Obligation de connexion. La pratique sur ce point est riche d'enseignement. La solution est sous nos yeux : il suffit de consulter les messages d'absence du bureau que laissent les salariés à l'attention de leurs correspondants. Depuis l’"Absent jusqu'au xx, messages non lus" jusqu'au "je consulte mes messages et ferai en sorte de vous répondre aussi vite que possible", en passant par tous les stades, de "messages lus épisodiquement" à "m'appeler uniquement en cas d'urgence", la pratique a déjà inventé différents paliers de disponibilité. Ces paliers mériteraient d'être formalisés, prévus et organisés au niveau collectif, plutôt que laissés à la fantaisie des salariés ou à l'arbitraire des patrons. Ce que les salariés "absents" définissent ainsi sont des niveaux de service, des paliers de pression, des temps de réponse aux sollicitations électroniques. Cette idée d'engagement de service, pure création de la pratique, improvisée par les salariés en congé ou en déplacement, pourrait devenir le premier paramètre de mesure du travail, plutôt que la présence dans les locaux de l'entreprise.

Liberté de déplacement. Dans un souci de cohérence, un droit à la mobilité sera reconnu : droit de travailler depuis n'importe où, trois ou quatre jours par semaine. Un droit à la mobilité géographique apparaît comme l'autre face de l'obligation de connexion, qui tend à s'imposer, en pratique. Il n'est pas question de télétravail, synonyme de "bureau à la maison". Il est question d'accorder au salarié la liberté de travailler où il veut, pendant une partie de la semaine.

Il faut insister sur des valeurs et des principes qui nous distingueront bien d’Uber. Historiquement, lorsque vous observez ce que sont devenues les coopératives, vous constatez qu’elles ne sont pas des coins de paradis, mais elles réussissent généralement à garantir deux choses : plus de stabilité et un revenu régulier et équitable. Il faudrait ensuite créer des mécanismes qui empêchent les décisions arbitraires et adapter cadre légal qui est, aux Etats-Unis en tout cas, très défavorable aux coopératives.

Pour moi, le plus gros obstacle à la réussite de ce mouvement coopératif est la désillusion des gens qui pensent que ça ne peut pas marcher. Mais je suis frappé par l’énergie qui se dégage de l’économie sociale et le volontarisme des trentenaires, qui connaissent les technologies et qui ont vécu assez longtemps pour se rendre compte que le système ne leur profite pas.

Le homeshoring est un centre d’appel à domicile. Cette organisation permet ainsi à des salariés de travailler de manière durable ou temporaire depuis chez eux ou en un lieu dédié. Ce mode de travail très en vogue aux États-Unis est apparu en France en 2005. On dénombre aujourd’hui quelques centaines d’agents employés comme télétravailleurs depuis leur domicile. Les téléopérateurs sont recrutés n’importe où en France sous réserve qu’ils possèdent une bonne connexion ADSL.

Pour les sociétés spécialisées, ce mode de travail présente de nombreux avantages : une économie sur les mètres carrés de bureaux à louer et une plus grande flexibilité sur les horaires de travail des employés. Le téléopérateur peut par exemple travailler 2 heures le matin et 2 heures l’après-midi. Cette planification serait difficile à mettre en place dans un call-center classique car cela obligerait le salarié à effectuer plusieurs allers et retours dans la journée.

Les inconvénients du homeshoring résident surtout au niveau du contrôle de la qualité et de la surveillance des employés. Bien que la communication se fasse en temps réel, il est toujours important de pouvoir constater de visu le travail de chaque téléopérateur afin de définir avec lui les points à améliorer. Un centre d’appel à domicile ne peut avoir la même performance qu’un call-center qu’à condition de trouver un moyen d’améliorer la relation avec les freelances. Pour y parvenir, nous pouvons citer JobPhoning qui enregistre chaque appel émis par les téléopérateurs et proposent un paiement au résultat, un service sur mesure et adapté aux tendances du marché.