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Durant sa conférence de presse, Muriel Pénicaud a en effet promis la création d'une application mobile CPF qui permettrait de "choisir sa formation en fonction des commentaires laissés par les internautes". La loi à venir pourrait donc donner un pouvoir de recommandation aux apprenants qui décideraient d'eux mêmes de la qualité des formations, qu'elles soient en ligne ou en présentiel. Piste sérieuse ou ballon d'essai ? Difficile de le savoir pour le moment. Mais les start-up concernées approuvent cette idée.

Il faut à tout prix éviter que la labellisation vienne uniquement de corps intermédiaires tels que les OPCA ou les services du ministère".

Finalement, les start-up prôneraient donc la révolution en demandant le plein pouvoir au peuple et la mise à l'écart des services de l'administration ? Les choses ne sont pas si simples. Selon elles, l'administration aurait encore un rôle à jouer. Ainsi, la ministre a annoncé la naissance prochaine de l'agence France Compétences qui contrôlera la qualité des formations au niveau national. Une heureuse initiative pour Jean-Marc Tassetto, qui espère que cette agence permettra de réguler les prix des formations.

"l'administration, en coopération avec les start-up pourrait créer un indicateur de qualité basé sur les avis mais aussi le taux de réussite, la capacité à trouver un travail à l'issue de la formation, l'augmentation de salaire suite à l'obtention du certificat… Mais encore une fois, laissons le premier mot aux apprenants pour aller plus vite, quitte à supprimer une formation après coup".

"Attention à ne pas faire de la formation low cost, à laisser des personnes parfois peu formées naviguer à vue sur une appli qui conseillerait des Mooc. La lutte contre la fracture numérique et l'accompagnement social ne doivent pas être laissés de côté", défend Antoine Amiel. Pour le jeune entrepreneur, "les OPCA, les régions et Pôle emploi ne doivent pas être les seuls à décider si une formation est bonne ou pas, c'est entendu. Pour autant, attention à ne pas en faire des coquilles vides. J'espère qu'à l'avenir ils auront un rôle de conseil et d'accompagnement sur un bassin d'emploi par exemple".

3. Individual learning for career development - Experience-based, flexible, individualised learning – and the means to transfer knowledge easily into professional life – will become stronger features of learning and development programmes.

4. Gen Z hype - In 2018, so-called Generation Z, born around the millennium, will start to enter the workplace. Conferences, research papers, and thought-leadership articles will be devoted to this new phenomenon.

5. Embracing machine learning - Despite a certain skepticism about the motives behind concepts like artificial intelligence (AI), greater acceptance of machine learning and a closer understanding of AI will help leaders manage their companies better in 2018.

« ce que les DSI attendent des DRH c’est, d’une part une meilleure compréhension des enjeux du Big Data et ce que cela peut apporter à l’entreprise.

Emmanuel Baudoin, responsable de la majeure Management des Ressources Humaines de Telecom Ecole de Management et directeur du HRM Digital Lab

Autre sujet où les aspects humains et technologiques se rencontrent : la gestion des talents. Trouver la bonne place, pour le bon profil, au sein de l’entreprise, nécessite des outils informatiques autant qu’une expertise RH. « Les DRH sont sollicités autant pour identifier la ressource en compétences numériques qui existe déjà en interne que sur le plan du développement des ambitions professionnelles des profils digitaux », constate François Jarry. « De leur côté, les DSI plébiscitent une meilleure anticipation des besoins », note Ludovic Dervaux.

46 % des personnes interrogées estiment que les synergies pourraient être plus efficaces qu’elles ne le sont aujourd’hui.

My Mooc, « le Tripadvisor du MOOC », qui compare les cours en ligne sur différents critères.

Live presentations can be recorded and time stamped, so when they are used for training, managers can refer to specific sections according to relevance. This saves time and increases engagement with the subject matter.

Video training courses or observation recordings can also be created as needed, making it a responsive and reactive tool.

build a customized library of training tools, which can be referred back to and viewed multiple times by any number of managers and employees across a company, for as long as it is relevant.

l'investissement de l'entreprise cliente est la clé du succès : "Pour des raisons financières, elles ne peuvent que s'investir. Il faut savoir qu'une formation digitale coûte entre 25 000 et 100 000 euros, un budget loin d'être négligeable. Mais suivre la conception de très près se fait également pour des raisons pédagogiques. Elles peuvent par exemple aller plus loin en faisant en sorte que les personnes qui présentent les formations soient issues de l'entreprise elle-même. Dans ce cas, il faut les former à la gestuelle ainsi qu'à la prise de parole devant une caméra".

Même les spécialistes sont surpris de voir à quelle vitesse les PME voire les TPE digitalisent leurs formations. Dernièrement, nous avons par exemple accompagné une coopérative agricole. Finalement, le retour sur investissement est bel et bien là",

La mise en place d'un  réseau social interne peut stimuler les échanges entre collègues, à condition que ce soit au sein d'une petite unité volontaire

Ces pratiques de collaboration « favorisent l'apprentissage informel, auto organisé et mis en réseau, et stimulent un bon workflow, » 

3. Diversité

Les entreprises innovantes « ont bâti des équipes inclusives et diversifiées », afin de « gagner la course à l'innovation et à la transformation digitale »,

4. Engagement

Autre notion essentielle : l'empowerment, qui place les collaborateurs au coeur des décisions et renforcerait leur fidélisation. Le principe ? « La direction cède une partie de ses pouvoirs aux collaborateurs. Ceux-ci ont alors un oeil sur le talent management et peuvent façonner activement leur parcours et leur activité. Ils découvrent des processus, obtiennent plus d'autonomie et de responsabilités, par exemple en matière de formation continue ». Avec la mise en place de mesures d'empowerment, on relève « une augmentation considérable de la satisfaction des collaborateurs »,

5. Expérience collaborateur

Les responsables RH « doivent devenir des designers d'expériences pour les collaborateurs, leur proposer du sur-mesure, leur permettre de personnaliser l'organisation de leur cadre de travail, élaborer des expériences intégrées, personnalisées et à forte valeur ajoutée, 

6. Formation à la carte

L'autre tendance forte est le « blended learning », mêlant coaching, réalité augmentée, réalité virtuelle et présentiel. Le salarié accède librement, y compris depuis son mobile, à la plate-forme de son entreprise proposant contenus, vidéos, exercices et autres catalogues de formations.

« Aujourd'hui plus de 75 % des Top Employers en France disposent de portails dédiés permettant aux salariés de piloter leur propre développement professionnel, avec un libre accès à une très large palette de ressources, internes comme externes. Oser mettre l'accent sur les choix individuels permet d'augmenter l'engagement et le taux de réussite des évolutions individuelles, tout en préservant la cohérence avec les besoins de l'organisation.

8. Nomadisme

Le nombre de salariés pouvant télétravailler a augmenté de 14 % entre 2015 et 2018

9. Performance opérationnelle

De quoi « permettre aux RH d'apporter la preuve de leur contribution à la performance métier de l'entreprise »

« La classe inversée rend du temps aux étudiants qui font plus appel au collectif. A contrario les plus égocentrés souffrent car ils n’apprécient pas de voir leur travail dilué », établit Albéric Tellier, responsable du master Management de l’innovation de l’IAE Caen.

L’introduction de ces nouvelles pédagogies est facilitée par l’utilisation de nouveaux espaces, de nouveaux matériels. Essca EM (Angers-Paris) a ainsi créé des salles de classe dite intelligentes appelées PECT (Pédagogie en Environnement Collaboratif et Technologique) aménagées et équipées de façon à renforcer l’interactivité entre le professeur et les élèves mais aussi entre les élèves et à vérifier, en temps réel, la bonne acquisition des connaissances. Des vidéoprojecteurs et des écrans blancs installés offrent une vision à 360° pour tous les îlots de travail collaboratif qui sont eux-mêmes de forme ronde. Des « mini-quiz » réguliers envoyés sur tous les ordinateurs des étudiants donnent la possibilité aux professeurs d’obtenir des statistiques anonymes et immédiates. « Ces outils permettent à l’enseignant de passer facilement d’un registre pédagogique à un autre (cours magistral, exercices individuels, mini-travaux de groupe, etc.) et de relancer ainsi l’attention des étudiants », confie Stéphane Justeau, le directeur de valorisation de l’enseignement de l’école.

Du côté de Sciences Po, qui vient de créer un laboratoire de « pédagogie active », on ne nie pas les difficultés mais on positive. « C’est clair que c’est plus facile de trouver des professeurs volontaires quand il existe des financements. Mais beaucoup sont également volontaires quand nous réussissons à faire la démonstration de l’utilité des pédagogies innovantes. Il règne une vraie émulation collective dès lors qu’on peut montrer à ses pairs ces réalisations et que nous pouvons les accompagner », a

top learning companies spend 50% more of their learning budgets on technology than the average organisation.

In 2012, the proportion of training budget allocated to technology increased from 18% in 2011 to 20% in 2012.

25% of organisations are now developing mobile apps for learning, an increase from 20% in 2010, with 30% of organisations encouraging individuals to use their own devices to access learning opportunities and 31% providing learners with mobile devices.

68% of those organisations are using social learning to build networks inside the organisations; 55% to support learning generation and sharing of user generated content; 54% for individuals to communicate in real time; 51% to reinforce formal learning and 49% to support personal professional development.  

learning was not seen as a management priority by 53% of organisations surveyed in 2012,

he lack of knowledge of potential use and implementation remained the same, as the 2011 figure at 62%.

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