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Seule une entreprise sur deux mesure la contribution de la fonction RH aux objectifs de l’entreprise, selon la 4e édition du baromètre de la gouvernance RH réalisé par Deloitte et Misceo.

La part des organisations qui intègrent cette performance dans leur tableau de bord peine à augmenter depuis 2010 : une entreprise sur deux seulement mesure la contribution de la fonction RH aux objectifs à l’aide d’indicateurs.

A contrario, l’intégration de la dimension RH dans les audits de l’entreprise se confirme selon le baromètre Deloitte-Misceo. Alors que deux tiers des entreprises affirmaient mener des audits RH en 2010, ils sont plus de 80% cette année. Deloitte pondère toutefois son analyse : ces audits restent encore majoritairement des exercices de conformité légale et réglementaire, notamment sur les sujets paie et administration du personnel. Les comex s’outillent également de plus en plus volontiers d’une cartographie des risques RH, mais ils ne sont qu’une minorité à présenter un reporting RH lors de leurs réunions...

Elle met en évidence la montée en puissance d’un "salarié self RH" qui, grâce au  numérique, met en œuvre ses propres pratiques RH de développement et de revente de ses compétences. Une évolution que l'on doit aux NTIC, qui ont massivement transformé nos façons de travailler : 88% des salariés interrogés confirment que le numérique a modifié leur métier.

"Le salarié self RH est celui qui met en place ses propres pratiques RH pour développer ses compétences (notion d’apprentissage numérique informel, comme perfectionner son anglais dans le train avec une appli mobile), les faire connaître (travailler sa visibilité sur Internet, mettre à jour son réseau social, poster ou partager des news, développer son propre blog) et les revendre (en changeant d’entreprise ou en proposant ses compétences en tant que freelance)" explique Emmanuel Baudoin, responsable du HRM Digital Lab et professeur associé à Télécom Ecole de Management. (link is external)

52% des salariés déclarent avoir recours à l’apprentissage numérique informel, que ce soit sur une base quotidienne ou plus sporadiquemen

Une étude menée par HEC Junior conseil et financée par Clustree confirme que le phénomène Big Data attire de plus en plus la curiosité des entreprises. Près d’une sur deux mènerait actuellement un projet outillé en matière de Big Data RH, d’après le baromètre réalisé auprès de 100 responsables RH d’entreprises de plus de 3000 salariés.

Si les responsables RH cherchent à exploiter leurs mannes de données, c’est pour poursuivre un double objectif : mieux recruter à l’interne (cité par 70 % des sondés) et ainsi rendre les collaborateurs proactifs dans la gestion de leur carrière, mais aussi prendre en compte les données externes (78 %) pour réaliser des benchmarks sur des sujets aussi variés que le recrutement, la fuite des talents, l’émergence de nouveaux métiers… Malgré la place que le Big Data semble se faire dans le cœur des professionnels RH, plusieurs interrogations subsistent. La première porte sur la confidentialité des données à caractère personnel. La seconde porte sur la complémentarité entre l’homme et les algorithmes.

En 2015, la promesse employeur s’appuie sur des services personnalisés afin d’améliorer l’expérience des candidats – CV vidéo, quiz d’orientation, appli coaching, serious game… Diversité de médias, usages, contenus, modèles d’interactions (coaching, gaming, ranking…)

L’étude s’est également intéressée à deux outils moins connus en termes de marque employeur : YouTube et Glassdoor. Le site d’hébergement de vidéos est largement utilisé par les sociétés du CAC 40 : 90 % d’entre elles y possèdent un contenu RH, et 60 % disposent même d’une chaine YouTube RH. En 2015, un tiers des entreprises ont dynamisé leur communication avec des séries de vidéos autour du recrutement, des talents, des stagiaires, des alternants, etc. Avec Glassdoor, la notation devient une opportunité de marque employeur. 70 % des entreprises du CAC disposent d’une page carrières. Mais les usages sont peu matures, les sociétés n’affichent pas de ligne éditoriale claire sur Glassdoor et seules 7 % d’entre elles publient des offres d’emplois.

6) Engager le collaborateur Enfin, l’une des dernières tendances digitales RH mentionnées par Markess est l’engagement du collaborateur. Facteur clef pour réussir sur le long-terme, l’engagement peut se développer aussi à l’aide des technologies digitales. Markess nous livre son top 4 : les outils d’automatisation de processus RH administratifs, les outils d’apprentissage, les plateformes sociales et les plateformes d’innovation collaborative et participative. Signe de l’intérêt porté à l’engagement des collaborateurs, 86 % des décideurs RH déclarent accorder une forte importance à l’amélioration de l’engagement des collaborateurs d’ici 2020 !

Quatre sociétés spécialistes des solutions RH - Hogan, Lumesse, Talentsoft, et Top Employers Institute - ont recensé les tendances fortes et livrent leurs conseils. Synthèse en dix mots-clefs.

1. Collaboration

« La communication à sens unique leur est complètement inconnue, et les médias sociaux font partie intégrante de leur quotidien », note le cabinet Lumesse

Bersin & Associates estime que  les équipes de recrutement seront connectées à celles qui conçoivent les plans de carrières et les outils d'évaluation de la performance. Le cabinet de conseil note également que des processus comme les simulations avant recrutement, les interviews vidéo ou les réseaux sociaux, seront également utiles à d'autres domaines de la gestion des ressources.

Instaurer des formations « pair à pair » dès les premiers jours Pour 56 % des millennials, le travail consiste avant tout à « développer ses connaissances et compétences ». Ils valorisent particulièrement le partage de connaissances de « pair à pair », vecteur majeur de la formation dans les entreprises. Mettez en place des sessions de formation par des pairs et envoyez-leur des vidéos de training faites par vos équipes avant même leur arrivée.

En 2012, 50% des collaborateurs attendent de leur DRH la mise à disposition d'outils innovants

Smartphones et tablettes sont considérés par les collaborateurs comme des outils innovants dont ils attendent la mise à disposition par leur DRH, tout comme les outils collaboratifs et de communication, comme les réseaux sociaux d'entreprise, la messagerie instantanée ou encore les vidéo-conférences.

La première tendance relevée n’est pas nouvelle, mais tend à s’accélérer : il s’agit du nomadisme en entreprise

D’après une étude Malakoff Médéric publié en février 2019, 29 % des salariés ont adopté le télétravail contre 25 % en 2017. Pour plus d’un dirigeant sur deux, ce mode d’organisation est perçu comme un moyen efficace de : « favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés » (56 %) fidéliser les collaborateurs en répondant à l’une de leurs attentes (45 %)

Ce que montre également cette infographie, c’est l’importance de la formation en 2019. Les nouvelles recrues pourraient être mieux onboardées grâce à la réalité virtuelle et augmentée.

SynapsCore, cabinet de conseil qui a réalisé une étude sur « les enjeux de l’interface entre la DRH et la DSI dans le cadre de la transformation digitale », conjointement avec Télécom Ecole de Management. Près de 40 représentants, DRH et DSI, de 33 entreprises (essentiellement grands comptes) ont été questionnés en face à face.

Au vu des résultats de l’enquête, les DRH et les DSI sont en demande d’une collaboration accrue : 49 % des DRH et 44 % des DSI estiment qu’il est indispensable de travailler conjointement sur des priorités RH de gestion du changement. Parmi les sujets où cette « co-élaboration » est attendue figurent notamment la mise en place de nouvelles organisations du travail, de nouvelles manières de manager les équipes, la gestion des compétences (cartographie, recrutement, formation), ou encore le Big Data. Trois points sont particulièrement saillants : le Big Data, le recrutement et la cartographie des compétences.

« Ce que les DRH attendent des DSI sur la question du Big Data, c’est notamment qu’ils assurent une veille technologique, qu’ils identifient les nouveaux usages et qu’ils développent les solutions permettant de gérer ces nouveaux flux »

Selon une étude de McKinsey, entre 40 et 55% des activités professionnelles sont « potentiellement automatisables » dans les 46 premières économies mondiales. Et un rapport de l’Université d’Oxford suggère que d’ici 2035, 42 % des emplois français seront occupés par des robots mus par une intelligence artificielle. Ces évolutions encouragent les entreprises à réinventer l’apprentissage et à développer les compétences de leurs salariés pour rester dans la course

Plutôt que de se focaliser sur la création de contenus, les responsables RH doivent chercher des moyens pour encourager le personnel à apprendre. En devenant des « curateurs » de contenus d’apprentissage, ils aident les collaborateurs à développer leurs compétences, tout en initiant un dialogue sur l’évolution de leur carrière

En premier lieu, aidez les décideurs à devenir des curateurs. Ils devront comprendre qu’une formation structurée n’est pas toujours la meilleure solution et que d’autres méthodes de développement des compétences, par exemple le partage des connaissances, le coaching ou l’apprentissage sur le terrain, peuvent être beaucoup plus efficaces. L’entreprise aura alors intérêt à investir dans de nouveaux outils et de nouvelles ressources, facilitant la collaboration et la pratique.

Baromètre Cegos 2017

'entreprise veut optimiser ses coûts de formation unitaires et les salariés se former quand ils en ont besoin. Le digital y pourvoit, mais le présentiel et plus généralement l'échange continuent d'avoir la préférence des salariés

La formation comme moyen de s'adapter aux transformations en cours ne fait plus débat : 99% des salariés considèrent qu'il faut se former tout au long de sa vie professionnelle. Pour autant 27% seulement sont prêts à financer une partie de leur formation

l’espace LinkedIn Learning héberge 9000 vidéos de formation sur un large panel de thématiques : la programmation, le marketing, la comptabilité, le leadership, le digital… Chaque semaine, 25 nouveaux contenus sont postés sur la plateforme de formation par quelques 800 experts.

Sur LinkedIn Learning, tout est mis en œuvre pour que les apprenants étoffent leur réseau et interagissent avec lui. Lorsqu’un utilisateur consulte la description d’un contenu vidéo, il peut voir les personnes ayant déjà suivi cette formation et occupant un poste similaire dans d’autres entreprises. En un clic, il peut l’ajouter à son répertoire de contacts. A mesure qu’un abonné suit les cours en ligne, il peut, par ailleurs, ajouter les nouvelles compétences acquises sur son profil. Elles sont alors visibles sur la timeline de ses contacts, qui sont alors invités à le féliciter !

La transformation digitale est au cœur de notre stratégie pour les prochaines années. L’Afpa a, selon moi, deux atouts pour la concrétiser : d’abord, avec 140 000 personnes formées chaque année, nous avons une force de frappe et une capacité de tests et de déploiement uniques. Ensuite, nos principes fondamentaux restent adaptés à la digitalisation de la formation : reproduction de situations de travail grâce à des simulations par exemple, apprentissage de l’autonomie dans un cadre collectif et transmission des gestes professionnels.

Nous venons de lancer une plateforme numérique de formation, Métis, la première à être à la fois multimétiers et francophone. Co-développée avec Orange, elle intègre l’ensemble des ressources pédagogiques ainsi que des outils d’échange permettant de travailler en groupe, en même temps ou de façon asynchrone, avec ou sans le concours du formateur. Les stagiaires peuvent échanger avec leurs homologues du même groupe ou avec des stagiaires d’autres formations

L’Afpa vient également de lancer le Lab Social Learning. De quoi s’agit-il ? Ce dispositif est justement orienté sur l’émergence de nouvelles modalités pédagogiques, en lien avec les évolutions technologiques. Nous nous associons aujourd’hui avec huit start-up qui apportent leur expertise et des points de vue différents.

Nous passons d’une ère « topdown  » où le manager dit « Tu as besoin de suivre cette formation », à une ère « bottom-up » où c’est le salarié qui dit « J’ai besoin de cette formation, et d’ailleurs j’ai déjà commencé à la suivre ».