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Le COOC (Corporate Open Online Course) est une formation en ligne proposée par une entreprise à ses employés, quelle que soit leur ancienneté. C’est un très bon outil pour former les nouvelles recrues, remettre à niveau les plus séniors et inscrire ses équipes dans la formation continue.

Enfin, qu’une formation soit en ligne ou hors ligne, on ne peut échapper à la courbe de l’oubli d’Ebbinghaus : au bout de 6 jours, le taux de rétention des apprentissages chute à 25% !  

N°2 : Le hackathon interne (top) Le terme hackathon est la contraction du mot anglais hack (solution rapide et bricolée pour contourner un problème) et marathon (épreuve d’endurance mettant au défi la résistance des participants). Un hackathon est donc une compétition qui invite les participants à apporter la réponse la plus pertinente et innovante à une problématique d’entreprise. Le principe du hackathon interne est simple : l’entreprise identifie une ou plusieurs problématiques à résoudre en utilisant l’intelligence collective de ses employés. Le challenge peut être de créer un nouveau produit, imaginer une campagne de communication innovante ou encore réaménager les bureaux pour favoriser le bien-être au travail.

Pour former leurs salariés à la transformation digitale, les entreprises innovent avec de nouvelles méthodes en accord avec les enjeux des différentes populations.

"On commence par le haut pour ensuite diffuser la nouvelle culture digitale à tous nos salariés", explique-t-on chez Edenred. Pour y parvenir, rien ne vaut les outils numériques. "De nombreux collaborateurs souhaitent découvrir par eux-mêmes, alors on leur met des outils à disposition", explique Julien Veyrier, DRH de Solocal. La "digital academy" créée en 2014 a formé 300 collaborateurs et le groupe espère que tous ses salariés en bénéficieront d’ici à un an

Chez Solocal, "on fait du massif, en formant tous nos salariés, mais aussi de la profondeur, parce que tous les métiers n’ont pas les mêmes besoins".

SynapsCore, cabinet de conseil qui a réalisé une étude sur « les enjeux de l’interface entre la DRH et la DSI dans le cadre de la transformation digitale », conjointement avec Télécom Ecole de Management. Près de 40 représentants, DRH et DSI, de 33 entreprises (essentiellement grands comptes) ont été questionnés en face à face.

Au vu des résultats de l’enquête, les DRH et les DSI sont en demande d’une collaboration accrue : 49 % des DRH et 44 % des DSI estiment qu’il est indispensable de travailler conjointement sur des priorités RH de gestion du changement. Parmi les sujets où cette « co-élaboration » est attendue figurent notamment la mise en place de nouvelles organisations du travail, de nouvelles manières de manager les équipes, la gestion des compétences (cartographie, recrutement, formation), ou encore le Big Data. Trois points sont particulièrement saillants : le Big Data, le recrutement et la cartographie des compétences.

« Ce que les DRH attendent des DSI sur la question du Big Data, c’est notamment qu’ils assurent une veille technologique, qu’ils identifient les nouveaux usages et qu’ils développent les solutions permettant de gérer ces nouveaux flux »

6) Engager le collaborateur Enfin, l’une des dernières tendances digitales RH mentionnées par Markess est l’engagement du collaborateur. Facteur clef pour réussir sur le long-terme, l’engagement peut se développer aussi à l’aide des technologies digitales. Markess nous livre son top 4 : les outils d’automatisation de processus RH administratifs, les outils d’apprentissage, les plateformes sociales et les plateformes d’innovation collaborative et participative. Signe de l’intérêt porté à l’engagement des collaborateurs, 86 % des décideurs RH déclarent accorder une forte importance à l’amélioration de l’engagement des collaborateurs d’ici 2020 !

Pour la 4ème année consécutive, « Les Echos Executives » et l'expert en digital Gilles Babinet, s'associent pour réaliser ce palmarès exclusif des sociétés du CAC40 selon leur mutation digitale.

La transformation digitale est au cœur de notre stratégie pour les prochaines années. L’Afpa a, selon moi, deux atouts pour la concrétiser : d’abord, avec 140 000 personnes formées chaque année, nous avons une force de frappe et une capacité de tests et de déploiement uniques. Ensuite, nos principes fondamentaux restent adaptés à la digitalisation de la formation : reproduction de situations de travail grâce à des simulations par exemple, apprentissage de l’autonomie dans un cadre collectif et transmission des gestes professionnels.

Nous venons de lancer une plateforme numérique de formation, Métis, la première à être à la fois multimétiers et francophone. Co-développée avec Orange, elle intègre l’ensemble des ressources pédagogiques ainsi que des outils d’échange permettant de travailler en groupe, en même temps ou de façon asynchrone, avec ou sans le concours du formateur. Les stagiaires peuvent échanger avec leurs homologues du même groupe ou avec des stagiaires d’autres formations

L’Afpa vient également de lancer le Lab Social Learning. De quoi s’agit-il ? Ce dispositif est justement orienté sur l’émergence de nouvelles modalités pédagogiques, en lien avec les évolutions technologiques. Nous nous associons aujourd’hui avec huit start-up qui apportent leur expertise et des points de vue différents.

En matière de digital, le groupe a investi très tôt dans différents contenus, outils logiciels et compétences multimedia afin de concevoir et déployer de la formation à distance chez ses clients.

a première des trois grandes tendances auxquelles le marché doit d’adapter, c'est sa digitalisation accélérée et son lot d'innovations alliant nouvelles technologies, nouveaux processus et parfois nouveaux modèles économiques (MOOC, Social Learning, digital en salle de formation…). Demos est en pointe sur ces sujets et participe activement à cette transformation digitale, et de longue date avec par exemple Mediacursus une offre permettant de multi-diffuser des contenus digitaux ; nous avons été parmi les tout premiers éditeurs mondiaux à lancer un LMS respectant scrupuleusement la norme SCORM ou encore un lecteur e-learning international sur Apple (MOS Player for Ipad).

1. Une étape incontournable

2. Pas de pilote dans le digital !

Autre constat : la direction informatique est rarement leader stratégique (seulement 5 %) et guère plus en termes opérationnels (13 %). Sur un plan stratégique, cette transformation du digital est ainsi le plus souvent portée par les directions générales (32 %) et par les directions dédiées (31 %).

Le MOOC "Le digital learning pour les formateurs" propose de concevoir et d'animer des formations digitales efficaces. Au programme des 12 heures de formation : Comprendre comment évolue la formation et le rôle du formateurRenforcer l'efficacité de ses actions de formations en intégrant le digital learningChoisir et déployer les modalités pédagogiques adaptées à un cursus de formationMaîtriser l'étape de déploiement et savoir animer la formation

Vendu 3.299 euros pour l’édition développeur, ou 5.489 euros pour l’édition commerciale, le Microsoft Hololens est disponible à la commande depuis le mois d’octobre. Les premiers exemplaires seront livrés à la fin du mois de novembre. « Hololens se destine avant tout au marché professionnel », estime Florent Pellissier, chef de produit marketing chez Microsoft France.

« Les scénarios d’utilisation sont nombreux, liste Benoit, Le Pichon, l’ascensoriste ThyssenKrupp équipe ses techniciens avec le casque pour qu’ils puissent voir des hologrammes envoyés à distance par un cadre qui leur indique ainsi la marche à suivre dans une situation complexe. Des constructeurs automobiles comme Volvo travaillent sur le design des futurs véhicules en observant une représentation holographique de leurs modèles, par exemple ». L’intérêt est bien compris. Cette assistance logicielle là convient aux professionnels qui ont besoin de leurs mains pour travailler et ne peuvent donc pas tenir un smartphone ou une tablette.

« Nos clients trouveront un retour sur investissement dans les marges créées par le fait qu’ils n’auront plus besoin de former en situation réelle leurs collaborateurs ou qu’ils n’auront plus besoin de réaliser une maquette en taille réelle »,

la mise en place d'une stratégie de formation digitale ne peut pas uniquement tenir entre leurs mains. Les services informatiques, mais aussi la communication, ont un rôle à jouer dans le déploiement des modules.

"Opter pour une stratégie de formation basée sur le digital suppose une véritable gestion de projet qui va de la commande à la définition d'une palette de key performance indicators (KPI). Cela implique la collaboration entre plusieurs services. Par exemple, dans un département où les salariés ne sont pas suffisamment digitalisés, il faut mener un travail d'évangélisation en amont, ce qui est le travail de la communication et des managers. Le service informatique a aussi son mot à dire car c'est lui qui risque de gérer la plateforme au quotidien.

Les choses sont plus délicates pour des formations centrées sur une compétence précise ou des process internes. Dans ce cas, le prestataire doit très bien connaître le métier ou le secteur d'activité de son client. Certaines entreprises sont spécialisées sur des secteurs de niche, comme Learning Tribes pour le secteur de la relation client. D'autres comme 360learning, Unow ou Captain Spoc peuvent mobiliser des consultants rompus au digital sur des sujets précis.

En 2015, la promesse employeur s’appuie sur des services personnalisés afin d’améliorer l’expérience des candidats – CV vidéo, quiz d’orientation, appli coaching, serious game… Diversité de médias, usages, contenus, modèles d’interactions (coaching, gaming, ranking…)

L’étude s’est également intéressée à deux outils moins connus en termes de marque employeur : YouTube et Glassdoor. Le site d’hébergement de vidéos est largement utilisé par les sociétés du CAC 40 : 90 % d’entre elles y possèdent un contenu RH, et 60 % disposent même d’une chaine YouTube RH. En 2015, un tiers des entreprises ont dynamisé leur communication avec des séries de vidéos autour du recrutement, des talents, des stagiaires, des alternants, etc. Avec Glassdoor, la notation devient une opportunité de marque employeur. 70 % des entreprises du CAC disposent d’une page carrières. Mais les usages sont peu matures, les sociétés n’affichent pas de ligne éditoriale claire sur Glassdoor et seules 7 % d’entre elles publient des offres d’emplois.

La dimension sociale est-elle à favoriser ? 

 Oui, c’est effectivement une des clés de l’engagement en digital learning. Se sentir impliqué, entouré, utile, favorise grandement la motivation.Enfin la vidéo, actuellement le média vedette des MOOC, est particulièrement important pour la motivation des participants. L’engagement est très lié à ce qui se passe au sein de ces petites capsules entre l'expert et le participant.

Parmi ceux-ci, on pourra citer la digitalisation du présentiel avec l’arrivée des tablettes en salle et leur forte dimension ludique et découverte ou encore la mise en place d’un studio pour la production de Rich Media dans un esprit « Thales enseigne Thales » et propice au transfert des savoirs.