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Il y a 3 explications populaires à la sous représentation des femmes dans le management, estime Thomas Chamorro-Premuzic : elles ne sont pas capables, elles ne sont pas intéressées, elles sont à la fois intéressées et capables, mais incapables de briser le plafond de verre des stéréotypes et préjugés qui empêchent les femmes d'accéder aux postes de décision. Pour Thomas CHamorro-Premuzic, la principale raison du déséquilibre des genres dans les fonctions de direction repose sur notre incapacité à distinguer la confiance de la compétence. C'est-à-dire que nous avons tendance à interpréter les signes de confiance comme des signes de compétences. Le charisme et le charme sont souvent confondus avec le potentiel à diriger. De plus, nous avons tendance à élire comme chef des personnes égocentriques, narcissiques et qui ont une grande confiance en elles, des traits de personnalités plus fréquents chez les hommes que les femmes. Freud soulignait déjà combien les disciples remplacent leurs propres tendances narcissiques par celles de leur chefs, de sorte que leur amour pour le leader est une forme déguisée de l'amour-propre, ou un substitut à leur incapacité à s'aimer eux-mêmes. Enfin, les hommes ont tendance à penser qu'ils sont plus intelligents que les femmes. Pourtant, l'arrogance et la suffisance sont inversement proportionnels aux talents de leadership. Quelque soit le domaine, les meilleurs leaders sont pourtant souvent des gens humbles... C'est ce qui explique que les incompétents soient plus souvent promus à des postes de management et de direction que des gens compétents. Pas étonnant qu'avec ces mauvais dirigeants, les sociétés, entreprises et organisations soient massivement mal gérées. Pourtant, certaines études ont montré que les femmes cadres sont plus susceptibles de susciter le respect et la fierté de leurs adeptes, communiquer leur vision, responsabiliser leurs subordonnés et résoudre des problèmes de f

Il y a 3 explications populaires à la sous représentation des femmes dans le management, estime Thomas Chamorro-Premuzic : elles ne sont pas capables, elles ne sont pas intéressées, elles sont à la fois intéressées et capables, mais incapables de briser le plafond de verre des stéréotypes et préjugés qui empêchent les femmes d'accéder aux postes de décision. Pour Thomas CHamorro-Premuzic, la principale raison du déséquilibre des genres dans les fonctions de direction repose sur notre incapacité à distinguer la confiance de la compétence. C'est-à-dire que nous avons tendance à interpréter les signes de confiance comme des signes de compétences. Le charisme et le charme sont souvent confondus avec le potentiel à diriger. De plus, nous avons tendance à élire comme chef des personnes égocentriques, narcissiques et qui ont une grande confiance en elles, des traits de personnalités plus fréquents chez les hommes que les femmes. Freud soulignait déjà combien les disciples remplacent leurs propres tendances narcissiques par celles de leur chefs, de sorte que leur amour pour le leader est une forme déguisée de l'amour-propre, ou un substitut à leur incapacité à s'aimer eux-mêmes. Enfin, les hommes ont tendance à penser qu'ils sont plus intelligents que les femmes. Pourtant, l'arrogance et la suffisance sont inversement proportionnels aux talents de leadership. Quelque soit le domaine, les meilleurs leaders sont pourtant souvent des gens humbles... C'est ce qui explique que les incompétents soient plus souvent promus à des postes de management et de direction que des gens compétents. Pas étonnant qu'avec ces mauvais dirigeants, les sociétés, entreprises et organisations soient massivement mal gérées. Pourtant, certaines études ont montré que les femmes cadres sont plus susceptibles de susciter le respect et la fierté de leurs adeptes, communiquer leur vision, responsabiliser leurs subordonnés et résoudre des problèmes de f

"Peut-on se réaliser dans le travail ? Trois chercheurs conviés à débattre par la Vie des idées montrent que la mise en pratique de cette idée, pourtant omniprésente, est compromise par les crises, l'inaction des États et l'absence de normes internationales contraignantes."

Notre concept moderne de travail est en effet le résultat d'une histoire : c'est au XVIIIe siècle que le travail est conçu comme un facteur de production (un moyen au service d'une autre fin, la richesse), avant que le début du XIXe siècle ne le théorise comme « l'essence de l'homme », puis comme le pivot de la distribution des revenus, des droits et des protections. Ces trois dimensions coexistent aujourd'hui et sont contradictoires (Méda, 1995). C'est seulement au cours de la seconde moitié du XXe siècle que les conditions de possibilité de la société décrite par le jeune Marx, dans laquelle le travail serait enfin une œuvre, permettant à chacun d'exprimer sa singularité et son appartenance au genre humain, ont été réunies : les enquêtes européennes et françaises mettent en évidence le basculement d'une éthique du devoir vers une éthique de l'épanouissement (Lalive d'Epinay, 1998) et révèlent l'ampleur des attentes expressives et relationnelles dont le travail est l'objet, tout particulièrement en France (Davoine, Méda, 2008).

Le titre de la vidéo n'est pas le bon... mais l'interview est intéressante, dimension historique... Mai 1968 : un événement clé dans le rapport au travail. La plus grande des grèves.  Quelles questions soulevées ? La question de l'aliénation par les nouvelles formes de travail (taylorisme, contraintes de temps) Le monde ouvrier était le plus touché par la perte du sens du travail.  Avant 1968 : le travail pouvait être vu comme difficile, mais il y avait des effets positifs sur le niveau de confort (consommation, etc.).  Après 1968 : la conviction que l'augmentation de la production, du confort était ce que les gens attendaient, est remise en cause. Constat d'une destruction des humains au travail.  A partir de là réflexion autour de formes alternatives :enrichissement des tâches, groupes semi-autonomes, expérimentations, etc.  "Rapport Sudreau"  Rapport entre le travail et la construction de soi, de l'identité : importance du travail dans la vie psychique. Le genre est complètement structuré par le rapport au travail.  Recherches lancées sur l'amélioration des conditions de travail. 

"La crise économique qui sévit en Europe depuis 2008 a donné lieu à de nombreuses évolutions en ce qui concerne les législations du travail et l'emploi en général. Ces évolutions se sont notamment traduites par la mise en place de nouvelles formes d'emploi : certains Etats membres ont ainsi créé des contrats de travail inédits. Ce faisant, ces mutations des formes d'emploi contribuent à modifier profondément et durablement la composition du marché du travail et se traduisent souvent par une précarisation accrue. Peut-on dès lors imaginer de nouvelles sécurités ou à tout le moins un cadre protecteur plus approprié à ces travailleurs d'un nouveau genre ?"

Retour sur 8 livres qui ont parlé du travail en 2013 "Une impression frappe d'emblée le lecteur habitué aux publications des années précédentes : l'inversion de la tonalité. Si les années 2009-2012 avaient été riches d'ouvrages cherchant à donner du sens à l'irruption des risques psychosociaux et à la souffrance au travail**, la production 2013 en revient à de meilleurs sentiments. Le travail a fait son retour comme objet de réflexion mais il est acquis que celui-ci a largement muté. Il ne s'agit donc plus de s'étonner ou de déplorer. La tâche est plutôt de comprendre en quoi le salariat est encore une forme adaptée au travail d'aujourd'hui et si ce dernier garde toute sa place dans le projet d'émancipation des individus tel que nous l'évoquions plus haut. La tonalité est donc celle d'une projection dans l'avenir autant que d'une introspection sur le sens même du travail."

la différence qu'il existe entre l'individualisme, qui serait une posture psychologique permanente relativement banale, et l'individualisation. Celle-ci relève plus d'un choix et, partant, d'une tendance « au sein de laquelle chaque individu souhaite affirmer son autonomie, sa capacité d'orienter son action sans être contraint et contrôlé » sauvegarder la possibilité de construire encore des collectifs de travail. S'il s'agit bien de « travailler pour soi » -que l'on peut entendre aussi « travailler sur soi » ou « travailler à l'épanouissement de soi »- à aucun moment, en revanche, ces auteurs n'imaginent que l'on puissent travailler seuls. Ces collectifs sont toutefois d'un genre nouveau : épanouissants certes mais transitoires, mouvants, sans cesse recomposés et surtout limités dans le temps. Evidemment, cela heurte notre contrat de travail à durée indéterminée : « Et si la généralisation du CDI n'était qu'une exception, voire une anomalie de l'histoire économique et sociale ? L'apanage d'une société industrielle (...) dans un monde peu concurrentiel ? » interroge Denis Pennel

"Y aurait-il quelque chose de nouveau au royaume du travail ? L' « économie à la demande », qui transforme tant de secteurs économiques (transports, alimentation, santé ou encore habitat), est-elle en train de gagner celui de l'emploi, et d'ébranler ainsi le sacro-saint salariat, y compris dans les plus hautes sphères de l'entreprise ? Et si le temps d'un management de transition d'un genre nouveau était enfin venu ?"

"Si je vous dit « Nouveau Monde du Travail ». A quoi pensez-vous ? Flexibilité, nomadisme, plus de productivité ? Vous voyez juste. Mais où en sommes-nous ? Assez loin, selon l'enquête annuelle de Kluwer Formations (le 3ème di genre) même si on assiste à quelques frémissements et qu'on se fait de plus en plus à l'idée qu'il est possible et intéressant de travailler en dehors du bureau. Les mentalités évoluent, doucement mais sûrement. Plus de 6000 professionnels des RH, des collaborateurs et des supérieurs hiérarchiques (en Belgique ?) ont été interrogés, ce qui donne un bon panel."

"Communauté ouverte et intelligence collective jouent désormais un rôle majeur dans de nombreux domaines autrefois réservés aux organisations et aux institutions. « Nous nous éloignons du monde impersonnel de la production institutionnelle, au profit d'une nouvelle économie autour des connexions et des récompenses sociales », explique ainsi la futurologue Marina Gobis dans son livre The Nature of the Future. Elle nomme ce processus « socialstructing. » La force motrice derrière le socialstructing, ce sont les nouvelles technologies, qui sont intrinsèquement sociales et personnelles. « Elles nous aident à créer des communautés autour d'intérêts, d'identités et de défis personnels communs », et créent parfois de « nouveaux produits, services et savoirs qu'aucune institution n'est en mesure de fournir », explique Marina Gobis. Dans le domaine des affaires, où le socialstructing a manifesté sa plus grande puissance, nous avons assisté à l'émergence et à l'évolution de Linux, d'Android et aujourd'hui du matériel en open source, dans le sillage de l'Internet des objets. Des entreprises d'un genre très particulier sont issues de ce mouvement. Arduino, entre plateforme communautaire et fournisseur de cartes pour les imprimantes 3D, est le leader mondial dans son domaine."

"Les bonnes idées naissent rarement au bureau, et c'est même a priori l'un des pires lieux pour travailler, réfléchir et s'isoler - voir "Office Workers Lose Focus Every Three Minutes" et "Works Place Distraction". De plus aujourd'hui la voiture est devenue - comme beaucoup d'autres lieux - un lieux de réflexion (et donc de travail) à part entière. C'est une évidence que même une compagnie de taxis comme la G7 a compris, c'est dire ! Pour les cas extrêmes, voir là. Opposé de façon basique et binaire "bureau" à "voiture" n'a donc plus grand sens !"

"Axa, Pernod Ricard et la SNCF ont adopté les méthodes de Facebook. Elles font plancher des week-ends entiers des génies de l'informatique sur des projets d'applications et de services en ligne. Enquête sur un phénomène"

"Alors que les technologies numériques dynamitent les paradigmes du XXe siècle, le philosophe appelle à pousser le web vers un modèle économique basé sur la contribution volontaire et la co-création."

"Le neuvième épisode de notre série sur la numérisation des RH fait cap sur le big data appliqué aux services des ressources humaines. Loin d'être anecdotique, cette évolution va changer en profondeur le métier des RH. Si des blocages existent, leur levée débouchera sur un DRH d'un nouveau genre, à parité avec les autres membres du Codir."

un grand groupe voulant détecter les signes avant-coureurs du départ d'un collaborateur et élaborer un modèle prédictif du turn over, comme le font déjà certaines entreprises pour détecter les clients susceptibles de les quitter. Pour le salarié sur le départ, de nombreux indices peuvent exister comme la consultation de pages sur le sujet de l'Intranet, des commentaires lors de l'entretien annuel ou encore plusieurs refus de formation, promotion ou d'augmentation... "Le big data ne remplace pas la décision, il aide à faire son choix avec davantage d'informations" Application dans le champ du recrutement  l'arrivée du big data dans les RH annonce une véritable révolution culturelle. La complexité du droit social aidant, les DRH sont souvent devenus des experts juridiques. Autant dire que le traitement de données n'est pas nécessairement au coeur de leurs compétences

Pour Vivek Wadhwa, en surface, la Silicon Valley semble une méritocratie parfaite. La moitié des start-ups y ont été fondées par des émigrés. Vous y voyez des gens du monde entier qui collabore ou se concurrencent. La race et la religion ne semblent pas des barrières au succès. A une exception près, la totale absence de femmes. Et Vivek Wadhwa de prendre l'exemple du Conseil d'administration de Twitter, exclusivement masculin, soit disant parce que son président, n'aurait pas trouvé de femmes digne d'y entrer ! Mauvais argument lui a répondu Vivek Wadhwa. Sheryl Sandberg a écrit récemment un livre sur le sexisme de la Valley et des Médias "Lean In"... Le mythe du mâle, blanc et nerdy a la vie longue dans la valley. La Silicon Valley est un club de garçons et il est temps que cela cesse, surtout quand on sait que les fortes proportions de femmes dans les conseils d'administration sont bénéfiques aux affaires - http://www.catalyst.org/media/companies-more-women-board-directors-experience-higher-financial-performance-according-latest

"Le mode de vie des habitants des résidences WeLive réalisera la jonction parfaite entre travail, loisirs et vie privée. Il fallait bien que ça arrive un jour. Le dernier avatar de l'idéologie californienne, selon laquelle chacun doit se réaliser par son engagement monacal dans le travail, tout en évoluant dans des environnements sociaux à cheval entre le camp de vacances scout et l'open space, se nomme le co-living, et il est malheureusement déjà plus qu'une tendance abstraite ou qu'un hashtag creux."

"C'est le nouveau concept à la mode : l' « Uberisation » inquiète élites et patrons du CAC 40, qui pourraient être balayés par de nouveaux acteurs sans foi ni loi. Mais les vrais enjeux sont ailleurs : au-delà du cas Uber, il faut se demander ce que l'atomisation du travail va impliquer pour notre modèle social. Par Marc-Arthur Gauthey (OuiShare)."

"Les travaux menés dans les dernières années sur les laboratoires d'innovation ouverte et sur les plateformes d'innovation ont permis de souligner plusieurs tendances qui contribuent à la stabilisation de ces organisations. Dans de précédents articles, nous avons déjà eu l'occasion de souligner le rôle des communautés, porteuses de nouvelles relations de travail ou encore l'importance de manager les processus de créativité. Nous avons aussi rappelé la nécessité de bien gérer l'espace physique."

"Mon taf, il existe parce que, aujourd'hui, on n'est pas capables de faire des machines aptes à comprendre le contexte des choses, d'aller plus loin que les instructions qui leur ont été données, et donc on est obligés de faire appel à de l'intelligence humaine pour faire le boulot que je fais. Si tu me demandes ce que c'est mon boulot et ce que j'en pense, je dirais que c'est une des étapes nécessaires dans le chemin vers l'intelligence artificielle."