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Une vision politique du travail dans la division droite/gauche; notion d'émancipation, rémunération des acivités au sens large et pas que du travail salariale, ect.

"Deux articles coup sur coup qui parlent de la fin du CDI et de l'avènement du travail en freelance. L'un en français publié il y a 2 jours dans Les Echos, l'autre en anglais publié il y a quelques heures sur CNBC. Deux articles qui sont likés, retweetés, linkedinés… mais qui finalement ne touchent encore que très peu le grand public."

Sur le blog Opinionator du New York Times, le professeur d'économie David H. Autor, qui enseigne au MIT, et David Dorn, du Center for Monetary and Financial Studies de Madrid, apportent une contribution nouvelle à la controverse très présente aux Etats-Unis sur les effets du changement technologique et la menace qu'il fait peser sur la classe moyenne.

LinkedIn is the fastest growing talent network, with 2 new members every second and it has 225M registered members in all parts of the world. 50 percent of all users are decision makers. It's no surprise that sales and marketing pros are looking for best practices to help them optimize their efforts with LinkedIn

An important new study by Youngjoo Cha and Kim A. Weeden reports that the wage premium for "overwork"-working more than 50 hours a week-has risen sharply. In 1979, there was actually a wage penalty for overwork; but this turned into a wage premium after the mid-1990s. Because men tend to overwork more than women, the rising overwork premium raised men's wages more than women's, and has effectively erased the advantage women gained by increasing their higher education levels.

This mindset, created by the peculiar demography of upper-level management, is increasingly out of sync with most of the workforce. Younger men increasingly want schedules that work around family needs - just as women have been demanding for years.

"Le numérique a accéléré la fin de la communication traditionnelle. Abondance de l'information et crise de confiance obligent, les entreprises ne peuvent plus asséner de valeurs sans preuve, ni s'adresser à leurs cibles sans leur apporter du sens. Créer des contenus pertinents, autour de sa culture d'entreprise, à des publics intéressés : c'est l'heure de la communication inbound."

Si beaucoup a été dit sur l'organisation du travail chez Google, le grand changement récent repose sur l'utilisation de données pour la politique d'embauche et le management. S'inspirant de l'étude longitudinale Framingham Heart - http://www.framinghamheartstudy.org , qui depuis 1948 suit quelques 5000 Américains pour comprendre sur le long terme leur santé et leur bonheur - Google a lancé le gDNA, une étude sur deux ans pour comprendre comment les gens travaillent, estime Laszlo Bock, le responsable des ressources humaines de Google : http://blogs.hbr.org/2014/03/googles-scientific-approach-to-work-life-balance-and-much-more/ En se basant sur une enquête concernant quelques 4000 employés qui vient compléter le dispositif de management piloté par les Big Data de l'entreprise : à savoir le projet d'analyse des recrutements - http://qz.com/180247/why-google-doesnt-care-about-hiring-top-college-graduates/ - et le projet Oxygen : http://www.theatlantic.com/business/archive/2013/10/how-google-uses-data-to-build-a-better-worker/280347/ L'étude de Google a permis d'identifier 2 approches concurrentes pour équilibrer sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Il y a les "Segmentors", ceux qui tracent une ligne stricte entre les deux. 31% des employés de Google seraient de ce type. Et les "Integrators", ceux qui confondent les deux... 69% des employés de Google seraient dans ce cas et la moitié d'entre eux voudraient être "Segmentors". Pour résoudre cela, Google envisage de lancer un programme empêchant ses employés d'emmener leurs appareils chez eux...

Internet-enabled technologies allow people to connect in unprecedented ways. Although everyday social practices are widespread and well known, these same tools are reconfiguring key aspects of work. Crowdsourcing and distributed labor technologies increasingly allow companies to outsource everything from mundane tasks (e.g., Amazon Mechanical Turk) to professional services (e.g., oDesk). Sharing economy - or peer economy - tools (e.g., Airbnb) allow people to barter goods or services or get paid for these exchanges outside of the dominant business framework. These services have enabled new forms of contract or freelance labor and reduced risk for companies; however, there is often an increase in risk for the associated laborers. At the same time, divisions between what constitutes work, hobby, and volunteerism get blurred, especially as many organizations rely on volunteer labor under the assumption that it's mutually beneficial (e.g., blogs and journalistic enterprises that republish work or see the offer of a platform as valuable in and of itself). While all of these labor issues have unmediated precedents (e.g., free internships), technology magnifies the scale of these practices, minimizes the transactional friction, and increases the visibility of unpaid and freelance work. Collectively, this raises critical questions about what fair labor looks like in a networked world, where boundaries dissolve and existing mechanisms of labor protection do not address the varied work scenarios now available.

"Le tiers espace est à la fois une réalité de l'expérience humaine et un dispositif opératoire. Quel est le rapport entre le réseau numérique des fablabs, la culture do it yourself, l'économie solidaire du circuit court, les mouvements des indignés, les marchés biffins des récupérateurs-vendeurs, les Zones A Défendre contre les zones d'aménagement différé, l'exploration urbaine des freerunneurs, l'art outsider ? Ce sont différentes figures d'un tiers espace. "

Une partie de la conclusion de l'article : "Connexion et mobilité : les deux caractéristiques des ordiphones sont appelées à constituer la structure fondatrice d'un nouveau contrat de travail, adapté à la réalité. Dans un souci de cohérence, un droit à la mobilité sera reconnu : droit de travailler depuis n'importe où, trois ou quatre jours par semaine. Un droit à la mobilité géographique apparaît comme l'autre face de l'obligation de connexion, qui tend à s'imposer, en pratique. Il n'est pas question de télétravail, synonyme de « bureau à la maison ». Il est question d'accorder au salarié la liberté de travailler où il veut, pendant une partie de la semaine. Connexion obligatoire, car on ne peut pas payer les gens à ne rien faire. Droit au déplacement, car on ne peut pas non plus continuer à imposer aux salariés des trajets quotidiens éreintants et coûteux alors que ces mêmes salariés peuvent fort bien faire leur travail depuis n'importe où (sous certaines réserves tenant notamment à la protection des informations confidentielles de l'entreprise)."

"La direction sait que les salariés ne vont pas vraiment prendre tous ces congés." Et de citer l'exemple de l'entreprise allemande Travis CI, qui a adopté un programme de congés payés illimités, avant de finalement revenir sur sa décision, après avoir remarqué que la conséquence de cette mesure était que les salariés hésitaient à s'absenter, de peur d'être celui qui prend le plus de vacances. "C'est devenu une course à celui qui en prendra le moins, au lieu d'être une marche vers une entreprise reposée et heureuse", explique le PDG de l'entreprise dans un post de blog."

L'usage de la propriété intellectuelle par les entreprises : quels leviers pour de meilleures pratiques ? : à lire... 

2 principes clés : la confidentialité et la transparence

La workforce science, discipline mettant les données des employés au coeur du management, promet une vie en entreprise conjuguant bien-être et productivité. Au prix de la surveillance généralisée ?

"Sur l'excellent blog (@msrsmc) de Microsoft Research consacré aux médias sociaux, la chercheuse Mary Gray, revient sur le développement de la "tâchification" du travail. Ce travail à la pièce en ligne (on parle de crowdwork, le travail par la foule pour désigner par exemple le travail découpé sous forme de micro-tâche comme le réalise le Mechanical Turk d'Amazon), qui est une des formes du digital labor (voir notamment "Qui des algorithmes ou des clients seront nos nouveaux patrons ?"), représente un changement radical dans la façon dont nous définissons l'emploi lui-même, estime Mary Gray. Ces travailleurs à la tâche ne sont ni pas des employés, mais des utilisateurs, des "clients" de ces plateformes qui proposent des tâches à prix fixe et qui lient les contractants à leurs donneurs d'ordres par des "accords d'utilisation", des conditions d'utilisation qui ressemblent plus à des licences logicielles qu'à des contrats de travail. "