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marche la plus difficile est celle qui nous fait passer de 0 à 1 »

Aujourd’hui, l’explosion des plateformes de mises en  relation (professionnelles -Linkedin- ou non -Facebook-) a changé la donne pour ce qui est de faire appel à son réseau afin d’obtenir une ressource, et ce quelle que soit sa nature;

si la mobilisation du réseau a évolué dans sa forme, qu’en est-il du choix même de la mobilisation du réseau?

The most powerful and robust type of recognition--the kind that shapes organizational values--often occurs more informally. Several members of Colgate-Palmolive’s Global R&D group initiated a “recognition economy” by distributing symbolic wooden nickels to colleagues who had made noteworthy contributions to their projects.

Exemple, ces armées de juristes employés outre-Atlantique par les cabinets d'avocats pour la recherche documentaire, indispensable là-bas aux procédures judiciaires. "Bientôt, une seule personne fera le travail de 500", affirmait sans sourciller au New York Times un spécialiste du secteur. En France, c'est l'automatisation de la gestion des contrats et des brevets dans des bases de données qui offre des gains d'efficacité et de productivité aux directions juridiques des grands groupes.  

Même chose pour les services de lutte contre la fraude, au fisc, aux allocations familiales ou dans les assurances : "Avec le data mining (exploration de données, NDLR), le taux de fraudes détecté par enquêteur est multiplié par dix", assure Mouloud Dey, directeur solutions et marchés émergents à SAS France, un des leaders de la gestion de données.  Plus étonnant, le big data renforce même l'efficacité de la police, grâce à des technologies de "police prédictive" : "En analysant une masse d'événements passés, on peut repérer les zones et les heures à risques et organiser les patrouilles en fonction", ajoute Mouloud Dey. Aux Etats-Unis, ces techniques ont amélioré les performances des services de police malgré les réductions d'effectifs.  

Des gains de productivité, on en retrouve aussi à une échelle inédite dans la programmation informatique (les algorithmes détectent et réparent mieux les bugs), la pharmacie (les ordinateurs modélisent et testent plus vite les molécules) ou la traduction. Cette révolution est due à Google. Depuis 2007, la firme de Mountain View a emmagasiné des millions de textes déjà traduits, qui permettent aujourd'hui à "Google Translate" d'en traduire d'autres automatiquement.

L’entreprise américaine communique en effet de manière récurrente sur son approche scientifique des RH, comme le rappelait récemment son VP People Operations, Laszlo Bock, qui a contribué à réintroduire une dose de “certitude scientifique dans la manière dont on construit de bons environnements de travail, dont on maintient une culture de la très haute performance auprès de ses équipes, dont on maximise la productivité ou on améliore le bien-être”.

Depuis déjà plusieurs années, Google a quant à lui développé la data analysis  et une logique de R&D sur tous les pans ou presque de sa politique RH, afin d’“apporter le même degré de rigueur dans les décisions humaines que dans l’ingénierie“ – avec deux limites clairement posées, confidentialité et transparence : mise en oeuvre de KPI pour développer le leadership (Projet Oxygène) ; utilisation de méthodes de recherche et développement pour optimiser productivité, bien-être au travail… ou santé, en arrivant par exemple à la conclusion que la réduction de la taille des assiettes, à la cantine, réduirait l’apport calorique moyen (le “People & Innovation Lab”, modèle d’innovation RH “data-drivée” en voie de se répandre) ; développement d’un algorithme mathématique et de modèles prédictifs pour anticiper les envies de départ des collaborateurs, augmenter la diversité dans sa politique de promotion ou calculer la probabilité d’un recrutement réussi (“Project Janus”) ; etc.

La première session de gDNA, qui, espère le DRH, sera reproduite tous les ans pendant un siècle, a permis de distinguer deux catégories de “Googlers” : les “segmenteurs” (31% des salariés) dressent une barrière psychologique entre le stress du travail et le reste de leur vie : ils semblent peu affectés par la porosité – accrue par la technologie – entre les deux mondes et font de la déconnexion un élément important de bien-être  ; les “intégrateurs” (69% des salariés) vivent quant à eux un plus grand continuum entre vie professionnelle et vie personnelle, qu’il s’agisse d’actualiser frénétiquement son application boîte mail sur son smartphone avant d’aller se coucher ou de réserver ses prochaines vacances entre deux réunions. Avec le bien-être à la clé ? gDNA nuance : la moitié de ces intégrateurs souhaiteraient davantage “segmenter”.

According to Aaron Dignan, the CEO of the management consultancy Undercurrent in New York, holacracy's minimization of hierarchies enables companies to react faster in the marketplace. His own company converted to holacracy six months ago, and it now works with companies such as GE and American Express. "It's freed us up to be faster and be more adaptive in the long run," he says.

Contrary to popular belief, Holacracy does not eliminate hierarchies altogether. Each circle has a designated leader, who has the authority to appoint others into roles within the circle, but changes to the circle's governing policies must be agreed upon by all of its members. Employees may belong to several circles, but no one--not even Dignan--belongs to them all.

Undercurrent's new structure has changed how employees' overall responsibilities are assigned. By defining each role in the company independent of job title, it is easier to bundle roles more logically and ensure that employees aren't juggling an unmanageable number of responsibilities. Most employees at Undercurrent, Dignan says, have five to seven discrete roles in their positions.

We do still have a boss. It just isn’t a person. It’s an algorithm.

The standard ride-sharing or courier app’s business model looks something like this:  When introducing your app into a new city, take heavy losses by over-paying drivers and under-charging customers. Offer drivers cash bonuses to get their friends to sign up. Once you’ve got a steady supply of drivers invested in the app, start lowering their pay. 

Tu devrais jeter cet œil inquiet (et attentif) au Rapport AI Now (2016). Tu devrais te soucier des thèmes qu’ils mettent en lumière, notamment en ce qui concerne les impacts sur le travail, la santé, l’égalité et l’éthique à l’heure où l’intelligence artificielle s’insinue dans nos vies quotidiennes.

Tu devrais réfléchir à la façon dont l’apprentissage machine change nos façons de travailler et le travail tout court. Tu devrais te préoccuper de l’impact de l’intelligence artificielle sur la création et la destruction de nos emplois, te soucier des questions éducatives, de formation à de nouveaux métiers et des allocations et modes de redistribution qui devraient résulter d’une reconfiguration du travail par l’IA. Tu devrais considérer la question de l’automatisation non pas seulement du point de vue de la robotique mais sous l’angle des infrastructures : comment les industries du transport, de la logistique, seront affectées par l’apprentissage machine ? Scoop : elles le sont déjà au prix de nombreux emplois.

Tu devrais te préoccuper des articles publiés par ProPublica sur les biais algorithmiques, notamment celui-ci qui explique comment les logiciels de police prédictive accusent de façon inconsidérée les noirs et beaucoup moins les blancs. Tu devrais te soucier de cet autre article de ProPublica qui indique que certains assureurs augmentent les prix pour les personnes de couleur. Les raisons sous-jacentes ne sont pas si claires mais selon ProPublica, des algorithmes prédateurs favorisent les quartiers blancs plus que les autres. La négligence derrière cette masse de données devrait t’inquiéter

L’observation a porté sur des jeunes de 15 à 18 ans, en situation scolaire (TPE et assimilé) et en situation périscolaire (dans des « tier lieux » comme le PIL, le BAL, le LOREM, le Relais 59, Minecraft). L’objectif principal a visé à identifier les compétences engagées par les élèves comme par les formateurs dans leur construction de connaissances infocommunicationnelles. Les dispositifs choisis sont hybrides, vu que rien n’existe en l’état en matière de dispositifs proprement numériques. Les résultats pointent une situation française très hétérogène, avec des risques d’augmentation de la fracture numérique mais aussi avec des avancées dans l’identification des freins et des facteurs facilitant la transition numérique.

être connecté ne suffit pas à être compétent.

L’infomédia fait valoir des compétences éditoriales et critiques (écrire, publier et diffuser). L’info-doc fait valoir des compétences organisationnelles (chercher, vérifier et naviguer). L’info-data fait valoir des compétences opératoires (coder, designer, participer). Elles peuvent être maîtrisées par un individu mais elles sont plus aisément acquises comme « compétences distribuées » entre membres du groupe, autour de projets collaboratifs. Ces projets tendent en effet à se développer à la fois sur le mode DIY (do it yourself) et SIWO (share it with others) comme le confirment les observations de terrain.