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Un professeur d’université est un enseignant-chercheur. Sa mission est de produire de la recherche scientifique et de la transmettre aux étudiants à travers l’enseignement. Il est aisé d’évaluer la qualité d’un chercheur mais plus difficile d’apprécier celle d’un enseignant.

En revanche, il est impossible de les classer objectivement en tant qu’enseignant et de désigner le meilleur d’entre eux. Comme le souligne Pierre-Michel Minger, Professeur en sciences sociales au Collège de France, cette transparence sur la qualité de la fonction de chercheur et l’opacité sur celle d’enseignant influencent le marché du travail. La concurrence entre les universités se fait pour attirer les meilleurs chercheurs, qualité visible, et non pas les meilleurs enseignants, qualité invisible. De ce fait, les professeurs privilégient rationnellement leur activité de recherche au détriment de leur activité pédagogique car ils sont conscients que leur carrière et leur valeur sur le marché du travail dépendent de la qualité de leurs publications académiques et non pas de celle de leurs cours.

La généralisation des MOOC pourrait changer cet ordre établi

Une étude menée par HEC Junior conseil et financée par Clustree confirme que le phénomène Big Data attire de plus en plus la curiosité des entreprises. Près d’une sur deux mènerait actuellement un projet outillé en matière de Big Data RH, d’après le baromètre réalisé auprès de 100 responsables RH d’entreprises de plus de 3000 salariés.

Si les responsables RH cherchent à exploiter leurs mannes de données, c’est pour poursuivre un double objectif : mieux recruter à l’interne (cité par 70 % des sondés) et ainsi rendre les collaborateurs proactifs dans la gestion de leur carrière, mais aussi prendre en compte les données externes (78 %) pour réaliser des benchmarks sur des sujets aussi variés que le recrutement, la fuite des talents, l’émergence de nouveaux métiers… Malgré la place que le Big Data semble se faire dans le cœur des professionnels RH, plusieurs interrogations subsistent. La première porte sur la confidentialité des données à caractère personnel. La seconde porte sur la complémentarité entre l’homme et les algorithmes.

C’est pourquoi le Mooc de formation n’est pas seulement le moyen d’enrichir sa marque employeur : il permet de renouveler l’essence même de son contenu. De montrer que l’entreprise adopte un langage direct, concret, transparent. Ce qui correspond exactement aux attentes des jeunes. Toutes les études le montrent : les nouvelles générations souhaitent que l’on s’adresse à elles de manière simple et immédiate, en leur donnant le choix d’adhérer ou non à la proposition. C’est tout le propos de ces Mooc d’un nouveau genre, qui cherchent, non à convaincre ou à faire rêver, mais à échanger et à former.

Bersin & Associates estime que  les équipes de recrutement seront connectées à celles qui conçoivent les plans de carrières et les outils d'évaluation de la performance. Le cabinet de conseil note également que des processus comme les simulations avant recrutement, les interviews vidéo ou les réseaux sociaux, seront également utiles à d'autres domaines de la gestion des ressources.

SynapsCore, cabinet de conseil qui a réalisé une étude sur « les enjeux de l’interface entre la DRH et la DSI dans le cadre de la transformation digitale », conjointement avec Télécom Ecole de Management. Près de 40 représentants, DRH et DSI, de 33 entreprises (essentiellement grands comptes) ont été questionnés en face à face.

Au vu des résultats de l’enquête, les DRH et les DSI sont en demande d’une collaboration accrue : 49 % des DRH et 44 % des DSI estiment qu’il est indispensable de travailler conjointement sur des priorités RH de gestion du changement. Parmi les sujets où cette « co-élaboration » est attendue figurent notamment la mise en place de nouvelles organisations du travail, de nouvelles manières de manager les équipes, la gestion des compétences (cartographie, recrutement, formation), ou encore le Big Data. Trois points sont particulièrement saillants : le Big Data, le recrutement et la cartographie des compétences.

« Ce que les DRH attendent des DSI sur la question du Big Data, c’est notamment qu’ils assurent une veille technologique, qu’ils identifient les nouveaux usages et qu’ils développent les solutions permettant de gérer ces nouveaux flux »

En 2015, la promesse employeur s’appuie sur des services personnalisés afin d’améliorer l’expérience des candidats – CV vidéo, quiz d’orientation, appli coaching, serious game… Diversité de médias, usages, contenus, modèles d’interactions (coaching, gaming, ranking…)

L’étude s’est également intéressée à deux outils moins connus en termes de marque employeur : YouTube et Glassdoor. Le site d’hébergement de vidéos est largement utilisé par les sociétés du CAC 40 : 90 % d’entre elles y possèdent un contenu RH, et 60 % disposent même d’une chaine YouTube RH. En 2015, un tiers des entreprises ont dynamisé leur communication avec des séries de vidéos autour du recrutement, des talents, des stagiaires, des alternants, etc. Avec Glassdoor, la notation devient une opportunité de marque employeur. 70 % des entreprises du CAC disposent d’une page carrières. Mais les usages sont peu matures, les sociétés n’affichent pas de ligne éditoriale claire sur Glassdoor et seules 7 % d’entre elles publient des offres d’emplois.