Tic&Travail

La sixième idée est une forme de constat des nouvelles compétences à développer.  Les auteurs en listent 10 : - sensemaking - intelligence sociale et relationnelle - capacité d'innover et de s'adapter - compétences interculturelles - compétences à traiter des masses élevées d'informations - capacité à communiquer via les nouveaux médias - transdiciplinarité - capacité de conception - capacité de gérer sa charge mentale - collaboration virtuelle

La conclusion propose 5 enjeux pour les nouveaux systèpes d'organisation de demain : - s'adapter et faire face - impulser, soutenir, favoriser - réguler, ouvrir, aider - discuter dialoguer confronter - intégrer articulerrelier

les entreprises anticipent maladroitement le phénomène internet  tant dans le changement des relations individuelles que des relations collectives.

Contrairement à la part instrumentale et subordonnée du travail que prend en compte la pensée industrialiste, un travail mesurable en joules pour l'obtention des calories via le sacrifice des cochons par exemple, le travail intellectuel et serviciel n'exige pas l'épuisement des ressources nécessaires (naturelle, animale ou humaine). Au contraire, quand le travail est œuvre, quand il est de qualité, il est espace de déploiement de ses dimensions expressives. Le travail est alors ressource et occasion de développement personnel. Il est même opérateur de santé. Il est alors permis d'imaginer que le travail subordonné pourrait un jour faire une place à un travail « de qualité » et contribuer a une démocratisation des entreprises. On touche ici la limite de l'illustration de notre propos par la tranche de jambon. Par différence avec le stake holder qu'est le cochon, pas seulement concerné mais très impliqué comme chacun le sait, il n'est pas encore question de participation de sa part aux décisions le concernant.

Certaines universités comme le H4 en Caroline du Nord, ou le Kosilab à Siegen ont créé leurs espaces de coworking d’été pour étudiants au sein même de l’université. Les deux espaces mettent l’accent sur l’interaction entre étudiants. Le H4 de par des évènements et l’organisation de formation par des professionnelles, le Kosilab en prônant l’entraide. L’objectif est bien la réussite des étudiant car dans les deux cas, ce sont les services d’orientation professionnel qui ont permis ces initiatives.

Les avantages pour les étudiants sont en effet multiples : - Travailler dans des espaces moins surpeuplés que les cafés ou les bibliothèques. - Pouvoir travailler pendant des plages horaires plus étendues - Pouvoir se familiariser avec l’entreprenariat - Apprendre auprès d’une communauté d’experts - Confronter la théorie à la pratique - Réaliser des projets personnels dans un environnement de travail motivant - Accéder à des opportunités de stages et d’emploi

Plus audacieuse encore, est récemment apparue la grève virtuelle : en septembre 2008, IBM a vu 1850 de ses salariés manifester sur Second Life. L’impact d’une telle manifestation ? Les journaux du monde entier se sont intéressés à ce mouvement, lui donnant une ampleur considérable ; la direction fut obligée de négocier un accord. Nous voyons bien en l’espèce que la médiatisation d’un conflit peut offrir à la masse salariale un pouvoir qu’une simple grève ne confère pas. Or le pouvoir est l’arme la plus importante dans une négociation. Notons aussi que ce qui interpelle les médias, c’est la nouveauté, l’originalité de ces expressions du mécontentement.

De nombreux blogs anonymes dénigrant les conditions de travail de certaines entreprises ont ainsi vu le jour. Ces supports pouvant être lus par un très large public, l’image de la société peut s’en trouver rapidement altérée. Or l’image et le crédit d’une entreprise sont des éléments extrêmement importants du fonds de commerce : la direction aura tout intérêt à négocier.

Ainsi le coaching des managers, mis en place dans de grandes entreprises, est un accompagnement permettant de mieux comprendre et d’appréhender les problématiques ; la boîte aux lettres anonyme peut aussi être utile pour prévenir les conflits, tout comme la création de blogs internes, à condition qu’ils soient régulièrement mis à jour et qu’ils fassent l’objet d’une prise en compte réelle par  tous les niveaux hiérarchiques. Il peut s’agir par exemple de blogs d’information, de conversation, ou de blogs collaboratifs (pour les groupes de travail) voire de blogs syndicalistes, comme il en existe dans des grands groupes tels Eurofloat ou Oracle.

C'est ce qu'a analysé Augustin Paluel-Marmont, cofondateur de Michel et Augustin, : “La mise en place des 35 heures a selon moi profondément modifié le rapport entre le salarié et son job : on ne travaille plus par devoir, mais par envie et par passion.”

“Je remarque également que mes salariés veulent et ont un très fort niveau d’autonomie et de responsabilisation. Chacun gère son propre chantier comme son propre patron”, soulève le cofondateur de Michel et Augustin.

Pour appliquer ce nouveau standard, Patrice Roussel identifie 4 clefs d'ingénierie managériale, dont 3 liées au sentiment de justice, à développer pour l'arrivée des Y en entreprise et le management du changement de l'entreprise : La justice distributive, par rapport à la rémunération et aux primes équivalentes au travail fourni.La justice procédurale, qui donne le sentiment d’être traité avec des méthodes équitables et que la mise en place des procédures et décisions est juste.La justice interactionnelle, à savoir celle qui naît de la qualité du rapport entre manager de proximité et collaborateur.La culture du feedback ou la communication positive de façon plus générale

In order to maintain order, you need to attain an alternative structure. In the Kinetic Organisation, a natural ‘molecular’ structure replaces command, control and hierarchy. A series of cells are linked together and effectively ‘loaded’ in free space to deliver the organisation’s outcomes.

The Kinetic Organisation must: Allow the enterprise to ‘turn on a dime/sixpence’ changing without pain to adapt to new threats, opportunities and economic conditions. Be well placed to meet its promises to clients, shareholders and people. Maintain a flexible cost base and infrastructure so that it can ‘inflate’ and ‘deflate’ its operations without incurring penalty costs. Create a ‘safe’ environment in which people feel able to contribute and share their knowledge and innovation.  This includes constructively challenging the way things are done so as to achieve a better end. Constantly keep its products, services, people skills, capabilities, processes, infrastructure and costs under review to make sure every element of the business always remains fresh and competitive. Allow elements within each structure to be treated and structured in different ways depending on their risks, activities and the markets in which they operate.

Il faut favoriser les interactions entre vos collaborateurs au-delà des frontières hiérarchiques et fonctionnelles. Les interactions sont source de créativité et de flexibilité. L’objectif est de permettre à votre entreprise de s’adapter aux évolutions de son environnement, dans de bonnes conditions économiques.