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"A l'évidence, les algorithmes sont amenés à jouer très rapidement un rôle absolument crucial sur le marché du travail. A l'évidence il existe un certain nombre de problèmes (de formation, d'affectation, de suivi de carrière, de disponibilité) qu'un algorithme dans toute sa candeur statistique et sa robustesse mathématique est capable de traiter plus rapidement et plus efficacement que des opérateurs humains. Donc oui demain des algorithmes joueront le rôle de conseillers pôle-emploi. D'autant que ce rachat de LinkedIn par Microsoft va nécessairement et presque mécaniquement entraîner une réaction des autres GAFAM, notamment de Google."

"Mais alors comment faut-il s'organiser ? Dignan propose différents modèles inspirés de sociétés à succès : Zappos (qui vend des chaussures et des vêtements online), Spotify qui a bouleversé la consommation de la musique et Valve, une productrice de jeux. Avec des variations, elles ont en commun de : - Chercher à distribuer autorité et autonomie en les confiant aux individus et aux équipes. - Elles permettent que la nature changeante du travail […] ait un impact sur la structure des rôles et des équipes. - Elles valorisent la transparence et la communication fluide. - Elles permettent aux individus de travailler dans plusieurs groupes. - Elles réduisent le rôle de la direction aux problèmes de stratégies exigeant une vue d'ensemble et laissent tous les autres se résoudre à la marge."

"Il est possible d'installer votre entreprise sur la voie de l'innovation durable, sans passer par une réorganisation radicale et sans investissements importants. Tout se joue au niveau de la définition du rôle des trois fonctions principales de votre entreprise, avec pour objectif d'inciter les collaborations entre vos salariés, au-delà des frontières fonctionnelles."

Les aspirations à l'autonomie de l'individu, qui jouent un rôle moteur dans la fin de la société salariale sont, d'une certaine manière, la résurgence de cette contestation du contrôle total qu'a imposé le modèle industriel et qu'il ne peut plus justifier à partir du moment où sa contrepartie, assurer une sécurité de l'emploi, n'existe plus Le chômage de masse apparaît à partir du premier choc pétrolier de 1973, qui n'est que le premier acte de la fin du monopole industriel des États-Unis et de l'Europe. C'est la montée en puissance, non perçue à l'époque, des pays émergents, la limite de la production de masse standardisée et indifférenciée, l'irruption des technologies de traitement de l'information. Read more at http://www.atlantico.fr/decryptage/comment-on-est-passe-salarie-sedentaire-et-soumis-individu-libre-et-nomade-jean-pierre-gaudard-638206.html#ooaLi0Mpm7wVtgCQ.99

"L'entreprise libérée : ce n'est plus un mot valise mais une expression container, tant on y trouve des contenus variés, de toutes origines, qui tous se revendiquent de ce mouvement. C'est pourquoi il faut revenir à la source, celle du livre écrit il y a 6 ans par Isaac Getz et Brian M. Carney, « Freedom Inc ». On y trouve les ingrédients de la « libération » :  le rôle déterminant de l'écoute, notamment de la part des dirigeants, le renoncement par ces mêmes dirigeants aux symboles, marques distinctives et autres privilèges, le travail sur la vision et le projet de l'entreprise, qui doivent être appropriés par les collaborateurs, l'allègement des contrôles, des normes de comportement, du prescrit, au profit de l'autonomie et de la responsabilisation des opérateurs, l'arrêt des stratégies de motivation (primes variables, etc.) au profit de la mise à disposition d'un environnement de travail favorable. "

Si l'on ne parle plus aujourd'hui, comme dans les années quatre-vingt-dix, de la « fin du travail », une inquiétude demeure sur le rôle qui doit être le sien dans la création de valeur, dans l'économie, dans les parcours individuels. Le dossier « Revaloriser le travail » revient sur différents aspects du travail, support de droits, d'une réalisation de soi, moyen de production, et question essentielle pour les équilibres sociaux et économiques des États modernes.

La parution récente de l'ouvrage 'Digital Labor. The Internet as playground and factory', dirigé par Trebor Scholz couronne plusieurs années de recherches et fait connaître au public international un domaine émergent de réflexion autour de l'économie de la contribution d'Internet. Face aux exaltations du « don et contre-don hi-tech » et du rôle des amateurs (qui avaient marqué les études des usages TIC respectivement de la première et de la deuxième partie des années 2000), les théoriciens du digital labor pointent l'apparition d'activités sur les réseaux socio-numériques lesquelles, en tant que productrices de valeur, peuvent s'assimiler à du travail. C'est un travail banal, non spécialisé et à faible valeur marginale, comme effectuer des recherches sur Google, poster un lien sur Twitter, évaluer un produit. Mais c'est bien l'activité qui permet la création d'énormes bases de données exploitables par les géants du Web comme Facebook, ou fait vivre des plateformes d'externalisation massive du travail (crowdsourcing) comme Amazon MTurk. A partir de ce constat, bien des questions se posent : comment ce « travail numérique » réinterroge la notion même du travail et de la (co)production de la valeur ? peut-on parler d'exploitation ? nos vieux cadres d'analyse, nous permettent-ils de penser ce qui se joue là, voire de définir les contours d'un « capitalisme cognitif » ?

Si l'on considère que l'appartenance à un réseau est un moyen pour un individu d'acquérir de l'information pour améliorer sa propre situation et que l'acquisition de cette information a un coût, il est possible, en modélisant la position de chaque individu dans un réseau, ainsi que la forme de ce réseau, de prédire le gain que les individus, mais aussi la société dans son ensemble, peuvent en tirer. Avec mes coauteurs, nous avons modélisé les réseaux auxquels des personnes en emploi ou sans emploi appartiennent, et nous avons pu mesurer les effets de l'isolement sur la recherche d'un travail, le rôle bénéfique joué par la mise en réseau de chômeurs entre eux, et surtout avec des personnes en emploi. Nous avons aussi pu décrire le fonctionnement du favoritisme, du "piston", en montrant que la captation de la rente par un groupe se fait aux dépens de la création de valeur pour tous.

L'accord paritaire de 2010 sur le portage salarial, pratique qui consiste pour des entreprises, jouant un rôle d'intermédiaire, à salarier un individu effectuant une mission pour une autre société, est devenu applicable samedi, avec la publication au Journal Officiel d'un arrêté du ministère du Travail. Un dispositif malheureusement réservé aux cadres, avec un plancher de salaire élevé. L'équivalent d'un « plan social » de 30 000 personnes pour la Fédération européenne du portage salarial (FEPS), exclues du portage.

"Gauchiste, l'idée d'un revenu pour tous sans condition ? Plus compliqué que cela. Même la Suisse s'y intéresse de près. Le philosophe Jean-Marc Ferry considère qu'il s'agit d'une nécessité pour faire face à la concurrence accrue des pays émergents et à la captation de richesses par la finance au détriment de l'économie réelle."

Résumé IA : Pourquoi le niveau de vie baisse-t-il ? La faute à la crise ? Non, son origine lui est antérieure estime Alexandre Delaigue. La stagnation de la démocratisation scolaire alors que la technologie nécessite toujours une meilleure formation explique l'accroissement des écarts de rémunération. La diminution de la fiscalité des plus hauts revenus sans redistribution est l'autre explication. Mais surtout, la technologie est venu bouleverser le rapport au travail en permettant une surveillance inédite des individus, permettant de moins avoir à motiver les salariés. Pour Erik Brynjolfsson et Andrew McAfee, l'évolution des technologies joue aussi un rôle en rendant les compétences plus rapidement obsolètes, en concentrant les gains sur un petit nombre de personnes et en biaisant les gains au bénéfice des détenteurs du capital des entreprises. Demain, l'automatisation pourrait accroître ce phénomène en automatisant des tâches jusqu'à présent qualifiées et donc continuer à diminuer l'apport éducatif. "Si ces tendances se confirment, il sera bien difficile de compter sur l'éducation et la formation pour assurer le revenu du plus grand nombre. Il ne restera que la fiscalité, en particulier la fiscalité du capital, et un niveau de redistribution plus élevé qu'aujourd'hui, par exemple sous la forme d'une allocation universelle. En tout cas, il serait particulièrement hasardeux d'espérer que la sortie de crise viendra rétablir la situation pour les salariés", conclut Alexandre Delaigue.

"On pourrait penser à une blague belge, mais ce n'est pas le cas. Laurence Vanhée, DHR du Service public fédéral (SPF) belge de Sécurité sociale, a décidé de remplacer son titre de DRH (directrice des ressources humaines) par celui de « Chief Happiness Officer ». Avec un crédo : gérer des êtres humains (et non des ressources) et les rendre heureux au travail."

Cette revue scientifique, publiée uniquement en ligne et en accès ouvert, consacre son n°1 aux transformations des temps professionnels. Elle traite notamment du rôle de la messagerie électronique dans le rapport au travail des cadres, de l'usage des technologies pour mobiliser les intérimaires, du "travail sous commande vocale",...

Les RSE constituent de véritables sources d'innovations pour les entreprises qui y voient l'opportunité d'impliquer tous les salariés dans l'exploration de nouvelles pistes, mais aussi de proposer un espace commun d'expression et de partage par delà le cloisonnement des métiers. Cependant, ces plateformes ne deviennent réellement efficaces que si certains animateurs (internes ou externes) s'investissent fortement et jouent à la fois un rôle d'initiateurs et d'accompagnateurs des managers de proximité. Ces derniers assurent une fonction clé de facilitation (pivot hiérarchique) et de validation qualitative.

Résumé: l'entreprise de demain sera t-elle "people centric", "customer centric" ? Cette notion de centricité est une évolution majeure dans le rôle que l'entreprise accorde aux individus. Mais il est facile d'en rester au stade des bonnes intentions. Écouter, laisser une place, être attentif… et ensuite ? Pour que cette nouvelle posture ait des effets concrets il faut davantage qu'une nouvelle vision de la place et des rapports entre les uns et les autres. Il faut mettre l'individu, salarié ou client, en capacité d'agir, de faire preuve d'initiative, dans le cadre de ce nouveau contexte. Ce qui implique des changements beaucoup plus importants et profonds que la seule posture.

"Dans ce cadre, le manager doit revisiter son rôle et assurer quatre missions : - Donner du sens à l'action collective, en permettant à chacun d'insérer ses activités dans une stratégie globale. Selon la parabole des maçons, chacun d'entre nous peut tailler des pierres, construire un mur ou bâtir une cathédrale. Tout dépend de la communication de celui qui détient les plans. - Faire converger les enjeux stratégiques de l'entreprise avec les compétences et aspirations de ses collaborateurs, en positionnant les bonnes personnes sur les bons projets au bon moment. Sachant qu'un développeur informatique est deux fois plus efficace lorsqu'il est motivé, autant lui confier un projet qui l'intéresse, parce qu'il lui permet de renforcer une compétence ou de découvrir une nouvelle technologie, - Proposer un environnement de travail, combinant attentes individuelles et valeurs collectives, permettant à chacun de donner le meilleur de lui-même. On pense immédiatement au télétravail dans le cas de personnes habitant loin de leur lieu de travail. Le manager doit néanmoins veiller au fait que répondre aux attentes (légitimes) individuelles ne crée pas une organisation bancale, ou une culture ne répondant plus aux valeurs de l'entreprise, - Arbitrer une décision quand - et seulement quand - cela est nécessaire. Par exemple, le choix de recruter ou non une personne supplémentaire au sein de l'équipe nécessite de croiser a minima des informations financières organisationnelles et stratégiques. Le manager est parfois le seul à détenir toutes ces informations."

"Tout comme un corsaire, le rôle d'un intrapreneur est d'enfreindre certaines règles habituelles de l'entreprise, afin de créer de nouvelles opportunités innovantes, qui ne trouveraient pas d'espace dans le processus d'innovation standard. Toute la finesse de la mise en place d'un tel programme consiste donc à flirter avec la limite et à tirer parti des zones grises (je ne parle en aucun cas d'activités illégales, mais d'activités qui ne répondent pas aux procédures standards de l'organisation qui les abrite). "

Le 5 décembre se tenaient les Entretiens Territoriaux de Strasbourg. 1500 responsables de collectivités étaient réunis autour du thème « éco-défis et cyber-enjeux », et ont montré beaucoup d'intérêt pour la conférence dédiée au télétravail. Ce fut l'occasion pour les intervenants de souligner les avantages et les risques de cette nouvelle forme de travail, mais aussi son impact sur le rôle des managers.

Epic Win transforme vos tâches du quotidien en quêtes de jeu vidéo pour vous encourager et vous aider à ne rien oublier. L'application EpicWin apporte une approche intéressante de gestion du temps : les tâches y sont des mini-quêtes à accomplir qui vous permettent de collecter des points d'expérience (Force, Endurance, Intelligence, Sociabilité et Esprit) et des trésors. Plus vous en accumulez, plus vous passez des niveaux - comme dans un jeu de rôle.