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Jade Dominguez a appris seul la programmation, sans avoir fait d'études brillantes. Pourtant, c'est bien lui que le programme d'analyse automatique Gild - http://www.gild.com - a recruté. Gild est une start-up qui ambitionne de révolutionner le recrutement de développeur par les Big Data. Parmi les indicateurs pris en compte par la société, l'évaluation par les pairs des développeurs sur des sites comme Google Code, Github ou Bitbucket : le code proposé par le développeur est-il réutilisé ? Comment communique-t-il ses idées ? Que dit-on de lui dans les réseaux sociaux ?... Pour la directrice scientifique de Gild, l'exemple de Jade montre que trop souvent les gens sont mal évalués par les processus classiques de recrutement. Gild a déjà de la concurrence avec http://www.talentbin.com http://www.remarkablehire.com http://www.entelo.com ... 

Finis CV et lettres de motivations... Linked-in a mis en place un algorithme qui se base sur les actions des recruteurs afin de leur proposer "les utilisateurs qu'ils devraient embaucher". Le service baptisé "Recruiter" accessible aux entreprises ayant souscrit un compte premium payant permet d'espionner les profils, de les ajouter à des listes de candidats potentiels, d'entrer en contact avec vos anciens employeurs ou d'être tenu au courant de qui s'attarde sur votre profil et ce... sans que les utilisateurs le sachent ! L'algorithme mis en place se base sur les actions du recruteurs et se complexifie à mesure que l'employeur utilise Linked-in. Il recommande des utilisateurs à la formation et aux compétences similaires de ceux mis en sélection. 16 000 entreprises disposent déjà d'un compte premium à 8000 euros par an et plus de la moitié de ses revenus provient de cette offre pro. Demain, le recrutement pourrait aller plus loin encore, estime la Harvard Business Review dans un article sur l'avenir du recrutement par les algorithmes : http://blogs.hbr.org/cs/2012/10/digital_staffing_the_future_of.html Demain, les recruteurs sauront synthétisés l'ensemble des informations disponibles en ligne pour générer des profils d'individus et cibler les talents. Demain, être absent des réseaux signifiera s'écarter du marché du travail.

Intéressante interview de Laszlo Bock responsable des ressources humaines de Google sur l'utilisation des Big Data par Google pour le recrutement. Google a regardé les entretiens passés avec ses cadres pour constater qu'il n'y avait pas de relation avec la façon dont ils ont finalement effectuer leur travail. Chez Google, la taille d'un groupe idéal est de 6 personnes et Google cherche à comprendre pourquoi les équipes fonctionnent et d'autres ne fonctionnent pas. Pour l'embauche, les casses-têtes auquel Google soumettait les candidats (combien de balles de golf peut-on faire entrer dans un avion ?) sont une perte de temps. Les entrevues comportementales où les gens parlent de leur expériences sont plus cohérentes, permettant de savoir comment il réagit en situation et ce qu'il considère comme une situation difficile. Pour les dirigeants, il est important qu'ils soient cohérents, cela donne de la liberté aux équipes. Chez Google, les managers sont évalués par leurs employés. L'information amène les gens à modifier leurs comportements, suggère Laszlo Bock et leur donner des faits issues de données les amène à les modifier. Le fait que le responsable traite les gens avec respect, qu'il donne des objectifs clairs, qu'il partage des informations de gestion et qu'il traite l'équipe de manière équitable sont fondamentales. Les résultats scolaires n'ont finalement pas grande importance, et le nombre de gens qui ne sont jamais allé à l'université augmente chez Google. Pour Laszlo Bock, cela s'explique parce que les milieux académiques sont des environnements artificiels où il faut apporter la réponse qu'on attend de vous. C'est beaucoup plus dur que de résoudre des problèmes là où il n'y a pas de réponse évidente. Les Big data ne suffisent pas, nous avons aussi besoin d'un élément de compréhension humain. Le succès dépend du contexte et ce qui fonctionne chez Google n'est peut-être pas la même chose que ce qui fonctionne chez

Selon une étude de l'Apec, si les internautes utilisent les réseaux sociaux professionnels, leur efficacité pour trouver un emploi est bien faible : elle arrive loin derrière les offres d'emplois traditionnelles.

Un rapport de la Commission sénatoriale d'enquête sur les Mouvements à caractère sectaire pointe du doigt le rôle de Google dans la visibilité des "méthodes thérapeutiques non traditionnelles", sur lesquelles les sectes s'appuieraient pour recruter des victimes. Il regrette que les résultats officiels des services de l'Etat ne soient pas systématiquement mis en avant par le moteur de recherche. Mais plutôt que de demander à Google de fausser les résultats, ne vaudrait-il pas plutôt que les pouvoirs publics adaptent et intègrent le Search Engine Optimization dans leurs objectifs de travail ou modifient leurs méthodes de publications pour améliorer leur référencement ?

Comment les machines-outils à commande numérique ont-elles transformé le recrutement dans l'industrie américaine ? Qui ne maîtrise pas le code des machines, n'a plus de boulot !

Matthew Burton a été à la tête du Consumer Financial Protection Bureau - http://www.consumerfinance.gov - pendant 3 ans. Maintenant qu'il a changé de poste, il explique à ses successeurs et autres responsables d'agences publiques, comment réussir sa stratégie internet. Leçon n°1 : faites le vous-même. "Si votre mission est de servir le public et si vous externalisez votre production web, alors vous externalisez votre mission". Leçon n°2 : prenez le temps pour embaucher. Vous devez être constamment en mode recrutement pour rassembler la meilleure équipe possible. Leçon n°3 : Offrez de bons outils à votre équipe.

"Vous dépensez des fortunes pour recruter des gens intelligents, puis vous faites en sorte qu'ils consacrent 30% de leur temps à vous rendre des comptes et à surveiller leurs subordonnés. Vous leur interdisez de parler. Et si par malheur l'un d'entre-eux s'avise d'essayer quelque chose et que ça ne réussit pas, cet échec restera comme stigmate pour le restant de ses jours parmi vous. S'il reste. Et avec tout ça, vous me dites vouloir innover ? De qui vous moquez-vous ? Alors voilà, petit conseil d'ami. Sachez d'abord que je n'ai pas de recette miracle pour vous rendre plus innovant. Personne n'en a. Ou si, peut-être un seul: dégagez le passage. Laissez faire vos employés. Ils en savent plus que vous. Ils sont aujourd'hui sur-éduqués. Sur-connectés. Sur-créatifs. Plus au contact des clients que vous. Je suis chaque fois effaré par le nombre d'idées intelligentes que n'importe quel employé de votre entreprise peut avoir en dix minutes de discussion, et par leur degré de lucidité sur la situation de celle-ci. Alors laissez-les parler." Philippe Silberzahn. L'innovation : une question sociale ?

"Dans les années 2000, plusieurs grandes d'entreprises de la Silicon Valley se sont entendues pour ne pas démarcher leurs salariés en vue de les recruter, afin de ne pas faire monter les prix des salaires. Les preuves révélées par la justice américaines accablent en particulier Steve Jobs, l'ancien patron d'Apple, et le président de Google, Eric Schmidt... celui qui vient de déclarer à Davos qu'il faut relancer la croissance par une hausse des salaires de la classe moyenne... Méritocratie ?

GitHub a créé un réseau social où les programmeurs se réunissent, font le travail et ce sans patrons, e-mails ou réunions, souligne Tom Simonite pour la Technology Review. Github, avec ses 3,6 millions d'utilisateurs deviendra-t-il le prochain grand réseau social ? Et pourtant, ce n'est qu'un lieu de stockage, de mise à jour et d'échange de code logiciel pour développeurs. Un réseau social construit autour de la création d'objets de valeur, explique le PDG de ce Facebook pour geeks, Tom Preston-Werner. Cette plaque tournante de l'innovation logicielle dont les membres à 78 % viennent d'en-dehors des Etats-Unis est aussi devenu un des premiers lieux de recrutement de développeurs. La force de Github est de permettre de s'impliquer dans un projet facilement.

Pour Moisés Naím, la plupart des manifestations ne contribuent que rarement à un changement. Au mieux reçoivent-elles un signe d'apaisement réthorique, au pire une répression, mais elles n'ont le plus souvent que peu d'effet sur les réformes politiques. Pourquoi tant de gens si motivés obtiennent-ils si peu ? Les protestations souvent s'épuisent et les organisations sont rarement organisées pour assurer le travail complexe de relance, d'occupation (du terrain médiatique, politique...). Pour Zeynep Tüfekçi de Princeton, les mouvements en ligne sont désormais faciles à organiser, mais ils oublient désormais de construire l'infrastructure qui va leur permettre de perdurer ou d'avoir un impact au-delà de leur seule démonstration de force. Passer cette étape se fait souvent à leur détriment. Le Clicktivism et le slacktivism créent une illusion qui bien souvent porte atteinte à l'activisme lui-même et à ses effets. Il faut relier le moteur aux roues, rappelle Moises Naim, afin que le mouvement se déplace. Et l'éditorialiste d'en appeler à de nouveaux partis, capable de dynamiser les idéalistes que nous sommes pour convertir leur énergie politique en action. Les médias sociaux peuvent certes faciliter la formation de forces politiques, mais également les saper. Ils sont utiles pour identifier, recruter, mobiliser, coordonner, supporter et recueillir des fonds, mais pas à l'action et à son relai, pas pour garder les gens engagés et intégrés.

Alors que les étudiants américains sont pour beaucoup sans emploi ou sous-employés, plus de la moitié d'entre eux n'ont jamais utilisé Linked-in pour trouver un emploi. Pour Dan Schawbel, de Millennial Branding - http://millennialbranding.com -, auteur d'une étude sur après les études - https://www.aftercollege.com -, bien que les étudiants soient très fans des médias sociaux, ils évitent Linked-in notamment parce qu'ils pensent n'avoir pas assez de relations sociales tant qu'ils n'ont pas eu d'expérience de travail préalable. Quand ils cherchent un emploi, les étudiants privilégient principalement le site web de l'employeur ou un contact dans la société... Les étudiants regrettent notamment que leur école ne les aide pas plus à trouver un emploi. L'école doit les amener à faire plus de connexions entre eux et avec les anciens étudiants, notamment via ces plateformes professionnelles, estime Schawbel. Reste que les étudiants demeurent impressionnés par Linked-In... 

Le spécialiste de la vie privée Peter Fleischer réagit à un article du Wall Street Journal - http://online.wsj.com/article/SB10000872396390443890304578006252019616768.html?mod=WSJ_hpp_MIDDLENexttoWhatsNewsThird - qui s'intéresse à comment les algorithmes s'insèrent dans les ressources humaines, que ce soit pour décider de qui employer comme pour décider des promotions des employés. L'article souligne que ces algorithmes pourraient bien prochainement rencontrer des problèmes juridiques, notamment si l'on montre qu'ils filtres (intentionnellement ou pas) certaines catégories d'employés. En Europe, rappelle Fleischer, les décisions individuelles automatisées sont contraires aux lois. Si les algorithmes peuvent nous aider à prendre de meilleures décisions, estime le chercheur, il faut néanmoins se poser la question de comment leur ajouter des garanties supplémentaires. 

Les algorithmes apprennent et répètent nos comportement, ce qui facilite la commodité, mais tend à répéter des traits ou des erreurs à l'infini, estime John Burn-Murdoch pour le Guardian. La caractéristique des algorithmes à reproduire la prise de décision humaine peut être une arme à double tranchant. Récemment, une université britannique a ainsi développé un modèle informatique pour rationaliser son processus d'admission qui a exacerbé la discrimination sexuelle et raciale. Des biais de sélection ont aussi été découverts sur Linked-in : lycée, université, pays de résidences peuvent devenir des critères excluants. Avons-nous donné trop de pouvoir aux machines ?