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abrugiere

RH, People Analytics et servitude volontaire: et si on parlait management ? | McGulfin - 0 views

mcgulfin.wordpress.com/...re-et-si-on-parlait-management

travail

shared by abrugiere on 07 Feb 14 - No Cached
  • abrugiere on 07 Feb 14
     
    Google Analytics  Depuis 2011, la firme de Mountain View innove et fonde toute sa politique en Ressources Humaines sur des statistiques, ce qui donne naissance à un département: le « People Analytics ». Un schisme quant à la fonction RH telle que pratiquée au 20iéme siècles. Selon l'entreprise de Mountain View, l'innovation dépends du cumul de trois facteurs: l'apprentissage, la collaboration et le « fun ». Aussi, dans le cadre de son projet « Oxygen », qui a ensuite donné naissance au fameux département « People Analytics », Google a mis en lumière les comportements vertueux qui doivent animer ses managers, et qui sont transposables dans toutes les entreprises (source The New York Times): Des RH prédictives. De même, Google a élaboré un algorithme qui peut prédire « le moment où un collaborateur sera tenté d'aller voir ailleurs, et donc d'agir en amont pour éviter la fuite de talents. » En d'autres termes, en perpétuelle évolution et remise en question:« Le management est le plus vieux des métiers et la plus récente des professions. »(Lawrence Lowell).
Aurialie Jublin

Comment Google surveillera ses salariés pendant 100 ans pour optimiser sa pol... - 1 views

www.manpowergroup.fr/alaries-optimiser-politique-rh

google salarié travail tictravail rh donnée big data

shared by Aurialie Jublin on 31 Mar 14 - No Cached
  • L’entreprise américaine communique en effet de manière récurrente sur son approche scientifique des RH, comme le rappelait récemment son VP People Operations, Laszlo Bock, qui a contribué à réintroduire une dose de “certitude scientifique dans la manière dont on construit de bons environnements de travail, dont on maintient une culture de la très haute performance auprès de ses équipes, dont on maximise la productivité ou on améliore le bien-être”.
  • Depuis déjà plusieurs années, Google a quant à lui développé la data analysis  et une logique de R&D sur tous les pans ou presque de sa politique RH, afin d’“apporter le même degré de rigueur dans les décisions humaines que dans l’ingénierie“ – avec deux limites clairement posées, confidentialité et transparence : mise en oeuvre de KPI pour développer le leadership (Projet Oxygène) ; utilisation de méthodes de recherche et développement pour optimiser productivité, bien-être au travail… ou santé, en arrivant par exemple à la conclusion que la réduction de la taille des assiettes, à la cantine, réduirait l’apport calorique moyen (le “People & Innovation Lab”, modèle d’innovation RH “data-drivée” en voie de se répandre) ; développement d’un algorithme mathématique et de modèles prédictifs pour anticiper les envies de départ des collaborateurs, augmenter la diversité dans sa politique de promotion ou calculer la probabilité d’un recrutement réussi (“Project Janus”) ; etc.
  • La première session de gDNA, qui, espère le DRH, sera reproduite tous les ans pendant un siècle, a permis de distinguer deux catégories de “Googlers” : les “segmenteurs” (31% des salariés) dressent une barrière psychologique entre le stress du travail et le reste de leur vie : ils semblent peu affectés par la porosité – accrue par la technologie – entre les deux mondes et font de la déconnexion un élément important de bien-être  ; les “intégrateurs” (69% des salariés) vivent quant à eux un plus grand continuum entre vie professionnelle et vie personnelle, qu’il s’agisse d’actualiser frénétiquement son application boîte mail sur son smartphone avant d’aller se coucher ou de réserver ses prochaines vacances entre deux réunions. Avec le bien-être à la clé ? gDNA nuance : la moitié de ces intégrateurs souhaiteraient davantage “segmenter”.
  • ...1 more annotation...
  • “Les datas de gDNA nous permettent de moduler nos pratiques RH en anticipant les besoins des salariés“, explique Laszlo Bock : et si le DRH précise que c’est sur le long terme que la “People Science” pourra dessiner de grandes tendances et appréhender le futur du travail, elle permet dès aujourd’hui d’adapter sa politique aux besoins réels. En l’occurrence : le design d’environnements de travail facilitant la déconnexion, une initiative – aux effets, positifs, quantifiés – obligeant les salariés à éteindre leurs devices (ou apps) professionnels en passant par l’accueil avant de rentrer chez eux, mais aussi, au quotidien, un management adapté auprès des segmenteurs, les encourageant notamment à ignorer les e-mails en dehors des heures de travail.
  • Aurialie Jublin on 31 Mar 14
     
    "Google collecte les données des utilisateurs... mais aussi celles de ses salariés. L'une des clés du succès de la firme américaine, qui a dépassé début février Exxon au rang de deuxième capitalisation boursière du monde, serait précisément l'approche scientifique de sa gestion RH. Cas d'école, avec une étude centenaire pour anticiper le futur du travail et mettre le bien-être en datas."
Aurialie Jublin

Google a abandonné l'idée de promouvoir ses employés via un algorithme - 0 views

www.numerama.com/...mployes-via-un-algorithme.html

google donnée analytics employés rh algorithme

shared by Aurialie Jublin on 21 Nov 14 - No Cached
  • People Analytics avait tenté d'automatiser en partie ce processus, en élaborant un algorithme (ci-contre) qui se reposait sur les grilles d'évaluation et leur attribuait un coefficient. Il a alors découvert qu'il pouvait automatiser les promotions sur près d'un tiers des dossiers, et pensait que cette nouvelle réjouirait les ingénieurs qui sont habitués à manipuler chaque jour des algorithmes, quasi religieusement. Mais non. La proposition de People Analytics s'est heurtée à une résistance des cadres, qui ont refusé de traiter le sort des hommes et des femmes par une IA. Tout au plus ont-ils reconnu que l'algorithme pouvait les aider à identifier d'éventuels dossiers qu'ils n'auraient pas bien examiné.
  • Aurialie Jublin on 21 Nov 14
     
    Pour soutenir sa croissance, Google a également innové en interne, en adoptant une gestion très scientifique de la gestion de ses ressources humaines, basée sur des données et des algorithmes. Mais il lui aura fallu se confronter à la réalité pour finalement reconnaître que "les décisions sur les gens devraient être prises par des gens", et non par IA.
Aurialie Jublin

How Sensors and Social Data Can Improve the Office | MIT Technology Review - 2 views

www.technologyreview.com/...ocial-reality-in-the-workplace

tictravail capteur environnement données lieu de travail

shared by Aurialie Jublin on 30 May 13 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 30 May 13
     
    Résumé IA : Ben Waber, auteur de "People Analytics: How Social Sensing Technology Will Transform Business", revient pour la Technology Review sur comment augmenter la réalité sociale sur nos lieux de travail. Que se passe-t-il quand l'espace de travail, les murs qui séparent les gens, voir même la machine à café sont déterminés par les données ? Il revient sur un vieux projet du MIT, Augmented Cubicle - http://fab.cba.mit.edu/classes/MIT/863.09/people/ben/project4.html - qui avait pour objet d'influencer la dynamique sociale dans le lieu de travail via une installation favorisant les échanges distants. A l'heure où les interactions sociales deviennent plus faciles à mesurer, le prochain défi est de trouver comment utiliser ce que nous apprenons des données comportementales pour influence ou améliorer les échanges entre collègues au travail. Ben Waber, à la tête de Sociometrics Solutions - http://www.sociometricsolutions.com - une spinoff du Medialab du MIT dont nous avons souvent parlé, utilise des badges pour monitorer les employés de sociétés clientes. Ces données ont ainsi montré que ceux qui mangent dans des groupes plus nombreux, ont tendance à être plus productifs. Le ton de la voix, la fluctuation de son volume, sa rapidité peut prédire combien une personne sera persuasive dans ce qu'elle dit. Sachant cela, le travail de Sociometric solutions est désormais de regarder comment peut-on indiquer à quelqu'un de moduler sa voix pour être plus persuasif ? Comment peut-on organiser des réunions afin quelles permettent de mieux mêler les gens ? Faudra-t-il imaginer demain des machine à café robot itinérantes pour permettre aux groupes de mieux se rencontrer ? Faudra-t-il imaginer demain des robots lents comme SlothBots - http://www.arch-os.com/projects/slothbots/ - qui viendront subtilement refermer une conversation d'un groupe des autres travailleurs ? Est-il éthique d'utiliser des technologies d
Aurialie Jublin

Le BYOD régresse en Europe de l'Ouest ! - ZDNet - 0 views

www.zdnet.fr/...europe-de-l-ouest-39791459.htm

tictravail travail byod chiffre

shared by Aurialie Jublin on 20 Jun 13 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 20 Jun 13
     
    "C'est la surprise du chef dévoilée il y a peu pas Strategy Analytics. Alors que le BYOD explose en Amérique et en Asie, la chanson est bien différence en Europe de l'Ouest selon l'institut."
Aurialie Jublin

Management RH de Google : Top 10 des pratiques innovantes - JDN Management - 4 views

www.journaldunet.com/...des-pratiques-innovantes.shtml

tictravail travail algorithme big data emploi recrutement google

shared by Aurialie Jublin on 07 May 13 - No Cached
  • anonymous on 07 May 13
     
    Sociétés citées : a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x y z Qui sommes nous ? Contact Publicité Recrutement Données personnelles Mentions légales Plan Corrections © 2012 CCM Benchmark
  • Aurialie Jublin on 27 May 13
     
    "Chez Google, les décisions RH se basent entièrement sur les données récoltées par le  service  « People Analytics » (Analyses du Personnel). Ce service effectue tout type de recherches  à l'aide d'enquêtes effectuées auprès du personnel. Il met en place des tableaux de bords, identifie des corrélations et émet des préconisations d'actions.  Le but est de justifier chaque décision RH avec une série de données à l'appui. "
Aurialie Jublin

BYOD : pourquoi apportons-nous notre propre équipement ? - 1 views

blogs.orange-business.com/...opre-equipement-au-bureau.html

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shared by Aurialie Jublin on 24 Jul 12 - No Cached
  • Une étude iPass sur 1 100 salariés mobiles conclue notre propos: « Les employés qui utilisent un équipement mobile à la fois pour le travail et la vie personnelle travaillent 240 heures de plus que les autres. »
  • Aurialie Jublin on 24 Jul 12
     
    Strategy Analytics a récemment révélé que les employés achètent quatre tablettes sur dix à leurs propres frais... pour les utiliser au travail. Cette statistique vient confirmer le phénomène de consumérisation rapide de l'informatique d'entreprise. Elle suggère également que la tendance Bring Your Own Device (BYOD) repose sur des motivations très fortes. Mots clés : autonomie personnelle sur le lieu de travail ; amélioration de la satisfaction au travail ; réduction des coûts pour les entreprises
Aurialie Jublin

Google's Head of HR on Talent Analytics | CEB Blogs - 0 views

www.executiveboard.com/...head-of-hr-on-talent-analytics

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shared by Aurialie Jublin on 31 Mar 14 - No Cached
  • Confidentiality means when we collect data on employees, there are at most one or two people in all of Google who could link a name to a particular response—and even those one or two people would have to jump through some hoops to do so. And for every survey we always give the option to participate anonymously.
  • Transparency means we then share the results back and explain to Googlers exactly how they’re going to be used. We have about a 90% participation rate for our annual employee survey, called Googlegeist (The Spirit of Google). And it’s not just the company results which are visible to everyone.For example, on our intranet you can pull down results from the annual survey on my team and on me, and see all the details.
  • Aurialie Jublin on 31 Mar 14
     
    2 principes clés : la confidentialité et la transparence
Aurialie Jublin

Need Help With Work? Startup RelateIQ Aims to Improve Work Relationships - WSJ.com - 1 views

online.wsj.com/...3949904578539983425941490.html

tictravail travail algorithme service donnée

shared by Aurialie Jublin on 20 Jun 13 - No Cached
  • Data scientists are beginning to peer into work relationships, trying to identify patterns that can improve how employees collaborate with peers, manage sales relationships, or see how they stack up against colleagues. It is a nascent market, but up-and-coming startups have their eyes set on upending established business-technology companies like Salesforce, which are also increasingly digging into data.
  • Elsewhere, Boston-based Sociometric Solutions Inc. uses physical sensors to collect data on employees' movements and the tone of their conversations to tell managers where interactions are dipping and where employees are congregating. In San Francisco, tenXer Inc., a program for computer engineers, tracks code modifications and hours spent in meetings to help them see how their productivity stacks up against colleagues. And Boston-based Yesware Inc. helps employees track emails, monitors how many times their emails are opened, what devices recipients are using, and provides analytic reports on the email traffic of colleagues.
  • Aurialie Jublin on 20 Jun 13
     
    Startups Like RelateIQ Are Aiming to Help Improve Employees' Work Life With Software Résumé IA : RelatelQ - https://www.relateiq.com - est un logiciel qui se propose de regarder votre vie numérique pour vous en faire ressortir ce qui semble important. L'algorithme de RelateIQ recueille constamment des signaux de données pour déterminer si les relations de travail avec des partenaires internes ou externes se refroidissent et si l'utilisateur doit prendre des mesures. Sociometric Solutions utilise une méthode proche pour améliorer les conversations. tenXer - https://www.tenxer.com - gère les modifications de code et les heures passées en réunion pour aider à mieux maîtriser sa productivité. Yesware - http://www.yesware.com - tente d'améliorer la productivité par e-mail. Chez RelateIQ, les programmeurs tentent de toujours mieux cerner les tendances, comme le temps moyen qu'il faut pour qu'une personne puisse répondre et quels types de ponctuation et de phrases provoquent généralement des réponses. Ils tentent également de détecter le sarcasme et les mots qui sont habituellement associées à des questions importantes. Ces données peuvent révéler, par exemple, si une relation stagne ou progresse. Reste que dans des environnements de communication très complexe, le défi de ces outils est également complexe. L'apprentissage machine peut provoquer des erreurs, des mauvaises interprétations, des recommandations qui semblent venir de nulle part. Promesse ou illusion ?
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