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Les modules e-learning et autres vidéo learning portant sur les métiers sont aujourd'hui bien souvent conçus et réalisés « sur mesure », en interne ou sous-traités au prix fort –le plus souvent entre 1000 et 1500 € la minute– par les services formations. Ce coût peut être fortement réduit grâce à une solution de type Rapid Learning qui permet par exemple d’exploiter les présentations Powerpoint déjà créées par les formateurs ou les experts. Le poste d’achat peut même disparaître si les contenus Rapid Learning sont produits en interne, ce qui n’est pas hors de portée.

Revenons à cet expert de terrain et permettons-lui désormais d’utiliser son smartphone (BYOD : Bring Your Own Device) et les « Apps » qu’il contient pour capturer des vidéos (un geste technique, un court dialogue), de l’audio (commentaires sur vidéos, podcasts), mais aussi pour monter et « travailler » ces vidéos, ou encore générer un quiz de connaissances.

la généralisation du digital learning conditionne l'émergence de l'organisation apprenante où chacun est à la fois sachant et apprenant, participant du social learning

Si le Digital Learning ne réussissait pas, il ne s'étendrait pas à la vitesse qu'on lui connaît dans les entreprises comme dans les pratiques personnelles

15% des salariés (nombre total d’abonnés aux plateformes LMS correspondant aussi à celui des actions e-learning rapporté au total des actions de formation) se soient mis au digital learning est loin d’être déjà négligeable. Au reste ces chiffres sont nettement supérieurs dans les grandes organisations dont 35,5% avaient déjà connecté plus de 60% de leurs salariés, et 51,9% prévoyaient d’en connecter plus de 60% à deux ans (source Panorama sur l’usage des plateformes LMS dans les grandes entreprises, Féfaur 2016+).

La première stratégie : sous-traiter la production de ces contenus à des studios extérieurs. Solution indispensable pour certaines modalités de formation (MOOC, serious game voire module e-learning scénarisé, etc.). Problème : le coût est élevé, souvent de l'ordre de 1.000 à 1.500 euros la minute pour du e-learning scénarisé. Cette solution n’est pas viable à long terme, sauf pour des marques B2C prestigieuses qui considèrent que leur image est en jeu.

tant de l’achat correspondant si le contenu devait être sous-traité… Il présente même le mérite d’être (presque) invisible au budget / non comptabilisé, sinon dans les charges générales, car il n’y a pas d’achat ! Deux obstacles : d’une part, la plupart des entreprises manquent des compétences en qualité et en quantité nécessaires pour produire ainsi ; d’autre part, la qualité des productions n’est en général pas au niveau de celle qu'offrent les studios spécialisés. On en est souvent réduit à une approche rapid learning, ce qui peut néanmoins faire l'affaire, dans certains secteurs d’activité ou pour des thématiques de formation dont le niveau de design graphique ne serait pas critique.

Troisième stratégie : EGC (employee generated content). Ce sont les experts de terrain qui produisent des contenus avec leur smartphone. Des séquences souvent pertinentes, car qui pourrait mieux qu’un expert de terrain capturer

Guide: Create an employee-to-employee learning program

L’organisation apprenante, structure capable d’intégrer et de diffuser naturellement la connaissance, est un concept de plus en plus populaire dans le monde de la formation

il faut suivre ces trois étapes : décentraliser la création de contenu, miser sur le social et évaluer en continu.

Aujourd’hui, seuls les experts métiers sont les seuls à même d’identifier et d’anticiper les transformations de leurs professions, il faut donc leur donner la parole ! Ce sont ces derniers qui doivent définir le contenu de la formation et les compétences nécessaires à la réussite de leurs apprenants. Cette décentralisation de la production du contenu ne peut se faire du jour au lendemain, il faut être capable de mettre en place des process clairs et s’assurer que ceux-ci sont adoptés et appliqués au sein de l’entreprise. Le rôle du formateur sera alors de veiller à la bonne qualité des contenus et de permettre aux experts de s’approprier les techniques pédagogiques nécessaires à la bonne transmission du savoir.

la différence de la structure pyramidale classique, la pyramide inversée met en valeur les employés. Toutefois, cela ne signifie pas que cette structure inverse les rôles des dirigeants et ceux des employés. Il s’agit de mettre en valeur les connaissances et les savoir-faire des employés afin d’améliorer leur efficacité, leur productivité et la flexibilité de la structure de l’entreprise.

La mise en valeur des connaissances et des savoir-faire des employés ne signifie pas que ceux-ci peuvent réaliser leurs missions à leur gré. Ils doivent satisfaire à un minimum d’organisation. Dans ce contexte, il appartient aux cadres de coordonner les missions de chacun de ses collaborateurs pour faciliter et garantir l’atteinte des objectifs.