Tic&Travail

Concrètement, qu'est-ce que le Job Crafting ? Traduit littéralement, cela signifie peu ou prou « travail façonné par la main », autrement dit c'est la manière dont le collaborateur adapte, modèle, sculpte, transforme son job afin de le rendre plus attrayant, moins routinier, moins rythmé par les mêmes tâches répétitives, donc moins ennuyeux...

Le Job Crafting, dont l'objectif est de remobiliser continuellement les talents, consiste à laisser le collaborateur libre de réorganiser son travail, par exemple en passant moins de temps sur une tâche rébarbative pour se consacrer davantage aux missions qui l'enthousiasment et lui procurent du plaisir. Cela suppose l'autonomie et la polyvalence des salariés. 

L’architecte de son propre réseau est appelé Network Crafter. En créant du lien pour s’épanouir dans leur poste, il utilise les réseaux internes et externes comme outils de travail. L’idée est de développer les relations humaines pour mieux appréhender la personnalité et le rôle de chacun au sein de l’organisation. Le Network Crafter propose par exemple, un échange de poste pour comprendre les différentes missions de son interlocuteur interne. Ainsi les demandes sont mieux orientées et les réponses deviennent plus efficaces. Ce gain de temps contribue à l’efficacité de son travail.

Comme l'explique Éric Gérard, président-fondateur de France Défis, le principe de l'ACE consiste à «donner à l'allocataire la faculté d'apporter à l'entreprise qui l'embaucherait en contrat à durée indéterminée, une partie de l'indemnité qu'il aurait continué à percevoir s'il était resté au chômage.»

Pour la collectivité, enfin, le coût du chômage pourrait être réduit d'au moins 30%, selon les calculs de l'association. Soit une économie de près de 5 milliards d'euros par an pour Pôle Emploi si un demandeur d'emploi sur trois bénéficiait de ce dispositif original.

Passée la tentation d’externaliser cette fonction de l’entreprise, l’autre solution selon lui serait de dissocier le service RH en deux : une équipe chargée de conforter les salariés dans leur travail (motivation, développement de la culture d’entreprise, bien-être…) et une autre chargée d’optimiser la composition de la force de travail pour l’entreprise (évolution des compétences en interne, recrutement, gestion du turn-over). Dans cette optique, la première équipe s’occupe des hommes et des femmes quand la seconde s’intéresse, de façon plus froide et scientifique (avec des indicateurs clés de performances), aux ressources animées de l’entreprise.

Faute de trouver mieux, elle préfèrerait le titre de directrice des talents humains. « Derrière l’idée de ressource, il y a la notion de quantité alors que les RH doivent mettre en avant la créativité et l’individualité des collaborateurs, au service d’un collectif », estime-t-elle.

Depuis les lois Aubry sur les 35 heures, la valeur temps prend davantage de relief et davantage encore à l’heure de la société de l’information. En filigrane de l’entreprise, de l’organisation, le temps se tord, se tend, se distend, au rythme des missions à accomplir, des clients et actionnaires à satisfaire et le travail passe d’une composante physique à une composante cognitive. La société de l’information succède à la société postindustrielle.

Nous sommes passés d’un droit étatique à un droit du temps de travail devenu dès le début des années 80, le champ d’application des accords dérogatoires. Aujourd’hui, place à l’accord d’entreprise ou à défaut l’accord de branche. Constituant le premier thème de la réglementation sociale, il incarne aujourd'hui la figure de la déréglementation.

Le forfait jour, compromis de la nomadisation illustre cette porosité des temps. Récemment, par l’arrêt du 24 avril, la jurisprudence a rappelé que la prudence devait rester de mise : à l’employeur de contrôler la charge et l’amplitude de travail de ses salariés. Des pratiques susceptibles d’entrainer la faute inexcusable. Le juge veille sur les conditions dans lesquelles ces conventions sont établies. L’accord collectif devant assurer le "respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires" et, plus largement, "le respect du droit à la santé et au repos"… L’arrêt du 31 janvier 2012, l’arrêt du 26 septembre 2012 et plus récemment l’arrêt du 24 avril 2013 concernant la convention Syntec en attestent.

«“C’est le B.A-BA de l’économie comportementale” explique Clive Thompson [journaliste américain]. “Si vous rendez quelque chose facile à faire, les gens le feront davantage”.»

Rien d’étonnant donc à ce que la récente possibilité offerte aux membres de Google+ de contacter directement les utilisateurs de Gmail sans connaître leur adresse (on vous explique comment la désactiver ici) «ait envoyé des frissons dans l’échine de beaucoup de monde». Face à un tel raz-de-marée potentiel, «il y a toujours l’option extrême»: tout supprimer et déclarer faillite.

Je dirais qu’avoir l’air de travailler dur est souvent un signe d’échec. Le développement logiciel est souvent mal fait dans un environnement sous pression et dans lequel on est souvent interrompu. Ce n’est généralement pas une bonne idée de travailler de longues heures. Quelquefois, la meilleure façon de résoudre un problème est d’arrêter d’y penser, d’aller prendre l’air, ou encore mieux, de prendre une bonne nuit de sommeil et de laisser faire notre subconscient.

J’aimerais dire aux manageurs de juger les gens en regardant leurs résultats, leurs logiciels qui tournent bien, et non en regardant si les programmeurs ont l’air de travailler dur. C’est contre-intuitif, mais il est sans doute préférable de ne pas vous assoir tout près de vos développeurs, vous pourrez ainsi avoir une meilleure idée de ce qu’ils ont produit, sans être affecté par des indicateurs conventionnels ou intuitifs. Le travail à distance est particulièrement bénéfique ; vous devez apprécier vos employés pour leur travail, plutôt que par la solution de facilité qui consiste à les regarder assis à leur bureau 8 heures par jour, martelant de façon lancinante sur leur IDE, ou se pressant autour du bureau des autres pour offrir des suggestions « utiles ».

Why? The authors conduct a series of regressions and, some would argue, show the limitations of social-democratic policies:[R]eturns to skills are systematically lower in countries with higher union density, stricter employment protection, and larger public-sector shares.The analysis shows, for example, that a 25% point increase in union density (the difference, say, between Belgium and the United Kingdom) leads to a 3.5% point lower wage increase for each one-standard-deviation increase in numeracy skills.

The machines are not just cleverer, they also have access to far more data. The combination of big data and smart machines will take over some occupations wholesale; in others it will allow firms to do more with fewer workers. Text-mining programs will displace professional jobs in legal services. Biopsies will be analysed more efficiently by image-processing software than lab technicians. Accountants may follow travel agents and tellers into the unemployment line as tax software improves. Machines are already turning basic sports results and financial data into good-enough news stories.

There will still be jobs. Even Mr Frey and Mr Osborne, whose research speaks of 47% of job categories being open to automation within two decades, accept that some jobs—especially those currently associated with high levels of education and high wages—will survive (see table). Tyler Cowen, an economist at George Mason University and a much-read blogger, writes in his most recent book, “Average is Over”, that rich economies seem to be bifurcating into a small group of workers with skills highly complementary with machine intelligence, for whom he has high hopes, and the rest, for whom not so much.