Tic&Travail

Pour Dignan :« Les entreprises qui ont le plus d’impact et qui croissent le plus vite aujourd'hui utilisent un modèle d'exploitation complètement différent [du modèle hiérarchique]. »« Ce sont des machines à apprendre "maigres et méchantes" (lean and mean). »« Elles ont un parti pris intense en faveur de l'action et une réelle tolérance du risque, qui se manifeste dans l'expérimentation fréquente et l'implacable itération des produits. »« Elles bidouillent (hack) produits et services, les testent et les améliorent pendant que leurs compétiteurs qui fonctionnent comme hier (legacy competition) affinent leur PowerPoints. »

Dans les bureaux par contre, pas de poste polyvalent : le fonctionnement a été repensé en binômes et en trinômes. Chaque membre remplace l’autre, si besoin, pendant sa journée de congés.

Selon Susana Mendez, ce fonctionnement a contribué à changer le « travailler ensemble » : « Ça a encouragé la communication entre les salariés et, parce que chacun apprend de l’autre, ça a aussi favorisé la promotion en interne. »

Côté bénéfices, l’entreprise y a aussi gagné. Grâce au système de turn-over, les machines tournent 44 heures, contre 39 auparavant. Soit cinq heures de plus par semaines. « Ça nous a fait gagner en moyenne un mois de production par an, c’est énorme », estime Claude Prigent l’heureux PDG qui ne reviendrait sur sa décision pour rien au monde :

Les Issuers (les organismes distribuant les badges) se voient également offrir une reconnaissance et de la visibilité car, si jusqu'à présent ils n'étaient pas habilités à délivrer un diplôme, ils ont maintenant la possibilité d'offrir une certaine crédibilité aux transferts de connaissances et de savoir-faire qu'ils inculquent. En tout cas, les grands groupes privés et autres organismes publics ont bien compris l'intérêt d'un tel procédé. En effet, Disney-Pixar et la NASA se placent déjà parmi les Issuers, mais ils devraient être très rapidement rejoints par PBS, Intel et même par le Département de l'éducation américain.

En ouvrant son programme de partage de contenu à tout le monde, la plateforme espère que ses membres produiront un flux régulier de contenu partageable pour les professionnels d’entreprise, de la même façon que Facebook avec son fil d’actualité composé en grande partie de photos à destination de son réseau d’amis. LinkedIn va utiliser un algorithme pour identifier les articles qui auront le vent en poupe par les lecteurs pour ensuite les mettre en avant et les distribuer de façon plus large. En outre, LinkedIn permet aujourd’hui à ses utilisateurs de suivre des personnes qui ne sont pas dans leur réseau et de construire leur propre groupe de suiveurs, à la manière de Twitter. Chacun pourra alors devenir un influenceur sur LinkedIn sans avoir la notoriété de Bill Gates. LinkedIn insère aussi des annonces dans le fil d’actualité des utilisateurs, afin d’avoir des revenus publicitaires.

L’objectif de cette modification, est de rendre l’interface sociale, un lieu où chaque membre peut devenir productif et réussir sa carrière professionnelle, pas seulement dans le cadre de la recherche d’emploi ou de personne.

Selon Klau, Google effectue des ORC sur une base annuelle et trimestrielle. L'ORC annuel fixe en cadre pour l'année et n'est pas immuable, il peut évoluer au fil des mois. Les ORC trimestriels, eux, ne changent pas. Toujours d'après lui, Google établit des ORC au niveau de l'entreprise, de l'équipe, de la direction et à un niveau personnel. Tous vont ensemble dans la même direction. Pour Klau, les employés devraient avoir 4 à 6 ORC par trimestre. Si vous en avez plus, vous allez exploser en vol. À la fin du trimestre, vous notez vos résultats-clés. Google utilise une échelle de 0 à 1. Le but n'est pas d'obtenir 1 sur chaque résultat-clé. Concrètement, vous devez viser un 0,6 ou un 0,7. Si vous obtenez 1 c'est que vous avez fixé un résultat-clé trop facile (ou comme il le dit : "Si vous obtenez 1, vous faites seulement du remplissage".) Si vous obtenez un résultat en dessous de 0,4, alors vous devez sérieusement réexaminer ce qui ne va pas.

Chez Google, tous les ORC sont publics, de Larry Page (fondateur de Google) au salarié tout en bas de l'échelle. Vous pouvez consulter les ORC de vos collègues dans l'annuaire des employés. Ils sont simplement là, comme leurs profils internes. Non seulement vous voyez leurs ORC mais vous voyez également les résultats de leurs ORC au fil des ans. Cela peut sembler intimidant, mais cela aide Google à comprendre sur quoi tout le monde travaille.