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« Les CAE ne devraient pourtant pas créer des salariés très pauvres », convient Henri Cachau. Certes, en milieu rural en particulier, il n’est pas rare que les entrepreneurs aient plusieurs activités, y compris à l’extérieur de la CAE. Mais c’est surtout en jouant sur le collectif que les CAE répondent à la précarité de leurs salariés. A travers le partage d’expérience et du savoir-faire de chacun – ateliers de démarchages, de référencement internet ou de marketing sont régulièrement organisés dans toutes les CAE – mais aussi la constitution de groupes de travail autour de projets communs.

Comme Fatima Lamyne, beaucoup de cadres en recherche d’autonomie s’adressent chaque année à une CAE. « C’est un profil plutôt courant : des personnes de 40 à 50 ans qui veulent redonner du sens à leur travail et se lancent comme consultants », confirme Anne-Laure Desgris, co-directrice de l’antenne bretonne d’Oxalis, une CAE de 180 entrepreneurs. La plupart des nouveaux entrants dans une CAE – 70% disent les statistiques [1] – pointent à Pôle emploi, après avoir connu une rupture dans leur parcours professionnel. Pour les autres, surtout ces dernières années, il s’agit en partie de jeunes diplômés très compétents qui choisissent l’indépendance parce qu’ils ne peuvent exercer leur métier en tant que salarié.

D’un point de vue organisationnel et managérial, les entreprises et les ressources humaines sont elles-aussi en mutation : pour faire face au flux, la souplesse devient la norme pour s’adapter rapidement à un environnement et des besoins mouvants. Quitte, de plus en plus, à basculer vers un modèle d’organisation hyper-flexible, qui nourrit sa culture du rebond et de l’adaptation, ouvre ses murs, se concentre sur son coeur de métier et externalise : trois quarts des décideurs RH s’attendent ainsi à “outsourcer” plus de tâches d’ici à 2018.

Pour certains, le “freelance est l’avenir de l’homme”. Demain, le travail se morcellera et pourrait être réalisé de n’importe où, n’importe quand. Et les compétences traditionnellement identifiées chez le freelance seront requises pour les salariés !

Au-delà de la recherche de résilience chez le candidat, c’est l’ensemble du marché du travail qui est amené à se transformer, avec par exemple des seniors qui préféreront de plus en plus le temps partiel à la retraite (selon 92% des responsables RH sondés), un développement des compétences apte à se construire dans des carrières multiples et parfois simultanées (79%) et plus de la moitié des actifs en emploi entrepreneurs, travailleurs indépendants ou en travail temporaire (60%).

D’autre part, l’entreprise libérée ne se présente pas seulement comme une innovation managériale; c’est un engagement social du chef d’entreprise. Oui, les salariés ont leurs mots à dire. Oui les salariés doivent prendre part aux projets d’entreprises pour se sentir impliqués. Donnons-leur la possibilité de contribuer davantage… en leur donnant davantage de responsabilités… et que fait-on de la notion de compétences ? D’aptitude ? De reconnaissance ? De salaire ? Avoir des responsabilités, ce n’est pas seulement pouvoir porter des projets… mais c’est également les assumer. Tâche très compliquée, qui peut être ingrate, qui fait partie du « jeu ». Jeu délimité par un contrat de travail, une fiche de fonction, un salaire. L’entreprise libérée, paradoxalement, contraint ses collaborateurs à assumer des responsabilités pour lesquelles ils ne mesurent pas toujours les conséquences sur le long terme et pour lesquelles ils ne sont pas reconnus contractuellement.

En bref, le concept d’entreprise libérée, poussée à son paroxysme, ne nous séduit pas, et nous inquiète. Nous privilégions une approche davantage basée sur la collaboration, la mutualisation, et l’échanges de pratiques. Pour nous l’entreprise réellement libérée est une entreprise qui sécurise autant l’employeur que le salarié, sécurisation qui passe par un corpus de règles organisationnelles, partagé et appliqué par tous. Et qui est le mieux placé pour être le vecteur de ce corpus ? Le manager opérationnel.