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En l'occurrence, l'émiettement de nos deux vies peut porter préjudice à l'une comme à l'autre. Si la Cour de cassation a récemment annulé plusieurs conventions collectives de forfait jours, c'est au motif du non-respect de certaines normes européennes en matière de santé au travail.

Obligation de connexion. La pratique sur ce point est riche d'enseignement. La solution est sous nos yeux : il suffit de consulter les messages d'absence du bureau que laissent les salariés à l'attention de leurs correspondants. Depuis l’"Absent jusqu'au xx, messages non lus" jusqu'au "je consulte mes messages et ferai en sorte de vous répondre aussi vite que possible", en passant par tous les stades, de "messages lus épisodiquement" à "m'appeler uniquement en cas d'urgence", la pratique a déjà inventé différents paliers de disponibilité. Ces paliers mériteraient d'être formalisés, prévus et organisés au niveau collectif, plutôt que laissés à la fantaisie des salariés ou à l'arbitraire des patrons. Ce que les salariés "absents" définissent ainsi sont des niveaux de service, des paliers de pression, des temps de réponse aux sollicitations électroniques. Cette idée d'engagement de service, pure création de la pratique, improvisée par les salariés en congé ou en déplacement, pourrait devenir le premier paramètre de mesure du travail, plutôt que la présence dans les locaux de l'entreprise.

Liberté de déplacement. Dans un souci de cohérence, un droit à la mobilité sera reconnu : droit de travailler depuis n'importe où, trois ou quatre jours par semaine. Un droit à la mobilité géographique apparaît comme l'autre face de l'obligation de connexion, qui tend à s'imposer, en pratique. Il n'est pas question de télétravail, synonyme de "bureau à la maison". Il est question d'accorder au salarié la liberté de travailler où il veut, pendant une partie de la semaine.

«Ce n’est donc plus la division du travail qui est essentielle, mais son envers tellement oublié, la coopération. Ce qui fait la performance, dans tous les domaines, c’est la qualité de la relation entre les parties prenantes: concepteurs, exploitants, vendeurs, sous-traitants et bien sûr usagers, dont le retour d’expérience est crucial.»

On est donc passé d’un monde professionnel répétitif et routinier, mais prévisible, comme celui décrit par Orwell, à cette fluidité un peu désarmante où tout change tout le temps et où il faut faire preuve d’initiative. La fin d’un salariat «pépère»? En tout cas, une nouvelle attitude est attendue des travailleurs, qui ne sont plus seulement des bras et des cerveaux mais, dans un nombre croissant de métiers, des individus jugés sur leur comportement…

Ainsi, le travailleur se met désormais en jeu «en tant que personne» dans son travail: «Y compris pour des tâches banales, dès lors qu’elles sont mal cadrées, on n’entend plus: “Tel travail est bien ou mal fait” mais: “Untel est bon, mauvais ou nul”.»

"Je cherche comment réinsuffler l’esprit entrepreneurial et d’innovation de l’entreprise," insiste le DG de l’équipementier. Et la start-up interne est une des voies qu’il a identifiées pour arriver à ses fins. Rien à voir avec une spin-off. Comme le précise Dor Skuler, VP et directeur général de la nouvelle entité israélienne, "il s’agit de raccourcir les cycles de décisions. Et de permettre à la R&D et au business de travailler plus étroitement ensemble."

Ce dispositif de start-up interne ne concernera pas toutes les technologies développées par Alcatel-Lucent. Mais le cloud est le nouveau pilier de la stratégie, imposant à l’entreprise d’avancer vite. Et il n’a pas historique chez l’équipementier, ce qui permet une telle rupture dans l’organisation. Mais Alcatel-Lucent profite aussi de CloudBand pour s’essayer à d’autres leviers de réussite. Comme l’ouverture du système. D’un côté, en s’appuyant sur le cloud opensource OpenStack. Et de l’autre, en en faisant une plate-forme ouverte aux développeurs d’applications de fonctions de réseau virtualisées ("y compris à nos concurrents", précise Dor Skuler).

«Dans le futur, la machine-enseignante pourrait, par exemple, permettre aux robots d'usine vieillissants d'enseigner à leur équipement de remplacement», imagine Gizmodo.

Des individus qui deviennent conducteurs de VTC sans avoir une licence de taxi. On comprend l'énervement des chauffeurs de taxis. Des individus, souvent modestes, qui louent leur chambre ou leur appartement sur Airbnb pour arrondir leurs fins de mois. On comprend les problèmes que cela pose aux hôtels. Et sans parler des auto-entrepreneurs qui, faute de trouver un emploi, ont tout simplement décidé de créer leur mini-entreprise pour se salarier eux-mêmes. 300.000 Français en moyenne le font chaque année. Un vrai phénomène social. Beaucoup de ces nouvelles formes de travail sont liées à internet qui permet une géolocalisation utile ou une mise en relation plus facile de l'offre et de la demande. C'est aussi une forme moderne et modeste du monde du travail, avec un côté Do-it-yourself (faites-le vous-même) : si l'on est au chômage, mieux vaut créer soi-même son propre travail.

Les partis et les syndicats traditionnels ont du mal à cerner ce phénomène majeur qu'est l'individualisation du travail. Fabienne Brugère, dans La politique de l'individu, a défendu l'idée que les individus n'appartiennent plus à des catégories professionnelles stables. L'heure n'est plus seulement aux positions, aux statuts sociaux, mais aux trajectoires.

Étant donné que la relation à long terme avec son entreprise semble disparaitre, le salarié "doit se prendre en main", doit inventer son avenir professionnel par le biais notamment, d’un travail permanent sur son projet professionnel. Il est encouragé à autodiriger sa carrière, organiser sa mobilité et son auto-apprentissage pour maintenir son employabilité.

Est-ce que ce phénomène social doit être analysé sur ces différents angles qui suivent : - Une première dimension sociétale : une individualisation institutionnalisée dans laquelle les institutions d’État de notre société moderne sont tournées vers l’individu et non vers le groupe. - Une deuxième dimension axée sur l’individu : émergence de la responsabilité de soi et de la nécessité de se définir tout au long de sa vie. - Une troisième dimension économique : flexibilité de l’emploi, marché mondialisé, production de masse, fin de l’emploi à vie. - Une quatrième dimension concernant la formation : nécessité d’une "production individuelle" pour construire sa propre trajectoire professionnelle et son savoir grâce à l’auto-apprentissage. - Une cinquième dimension axée sur le management : l’individu soumis à une injonction de performance, de réussite, de dépassement de soi. - Une sixième dimension liée à l’innovation technologique : l’adaptation quasi permanente aux nouvelles sources d’information.

Le numérique nous donne en effet l’occasion de reconsidérer le travail non plus tel un emploi condamné à devenir toujours plus précaire, anxiogène et de l’ordre de l’auto-exploitation, mais dans le cadre d’un projet de société contributive dont ce même emploi serait un moyen parmi d’autres plutôt qu’une fin en soi. Une entreprise comme TaskRabbit crée certes de la valeur d’usage via sa plateforme de petits emplois à la demande, mais elle garde pour elle et ses actionnaires tous les bénéfices de sa valeur d’échange. A l’inverse, Loconomics est une coopérative détenue par ceux qui y proposent leurs services. Contre les plateformes de ladite économie du partage, qui n’en a que le nom, Trebor Scholz défend le «coopérativisme de plateforme», pour bâtir une société des communs au-delà des seules dimensions économique et financière.

Il suppose de s’atteler aux métiers du futur, concernant tout autant les orfèvres des data pour utiliser et nous libérer des algorithmes que le soin aux personnes, sans besoin de la moindre machine ; de codifier le travail d’une façon à la fois très protectrice de notre art de vivre et beaucoup moins administrative qu’aujourd’hui ; d’interroger la mise en place d’un revenu d’existence suffisant, justifié de façon structurelle par le chômage numérique massif et la lente agonie à venir de l’emploi ; d’expérimenter l’extension du régime des intermittents dans la perspective d’une société réellement contributive, d’accession et de transmission des savoirs par tous et entre tous ; d’étudier une refonte de la fiscalité selon les principes de la Taxe Pollen, quitte à instaurer d’abord une taxe européenne sur les flux issus du Trading Haute Fréquence (THF) afin de financer le revenu universel.

Par son essence même, l’algorithme est un casseur de grève : son rôle est de répartir en temps réel la force de travail pour faire face à la demande. Qu’il pleuve et que la demande de livraisons augmente, ou qu’il y ait une grève et que l’offre de travail diminue, peu importe au fond, l’algo fera froidement son travail en faisant en sorte que les clients reçoivent au plus vite leur burger au bacon.

De la même manière que les plateformes nient aux livreurs le droit d’être salariés, elles les empêchent aussi de faire valoir efficacement leur droit de grève. C’est ce qui explique que le mot d’ordre des livreurs à vélo comprenne une phrase peu commune dans un mouvement social : «Nous appelons tous les clients de plateformes de livraison à ne pas commander la semaine du 8 au 15 juillet.» La grève de la livraison ne peut fonctionner que si elle est corrélée à une grève des commandes.

Pour ces livreurs, une grève ne s’appelle pas un «débrayage» mais plutôt une «déconnexion». Pour réussir un mouvement social dans une économie uberisée, il faut en fait une déconnexion générale. Non seulement des livreurs, mais aussi des clients et des restaurateurs, pour laisser l’algorithme mouliner dans le vide.

Certes, les grandes plateformes se gargarisent d'avoir "offert" une assurance complémentaire santé et prévoyance à leurs auto-entrepreneurs qui s'avère bien difficile à utiliser. Aziz, un membre du Collectif des Livreurs Autonomes Parisiens (CLAP), en a fait les frais récemment. Gravement blessé en chutant lors d'une course, il a passé 16 jours à l'hôpital dont six en service de réanimation. Il ne bénéficiera pas de l'indemnité forfaitaire destinée à "réduire la perte financière en cas d'interruption d'activité", car son cas n'entre pas dans les clauses du contrat…

Pendant que certains s'échinent à instaurer le dialogue, d'autres préfèrent plancher sur les alternatives. Rappelons l'exemple de la coopérative belge SMart. En mai 2016, elle signe une convention avec Deliveroo garantissant une rémunération horaire respectant les barèmes minimums légaux d’au moins 3 heures par jour presté, ainsi qu'une indemnisation partielle du matériel de travail. Les coursiers travaillaient ainsi sous le régime salarié. En octobre 2017, Deliveroo a mis fin à cette expérimentation de manière unilatérale. Le groupe s'est appuyé sur une mesure du gouvernement belge visant à exonérer de charges et défiscaliser jusqu’à 6 000€ de revenus annuels qui ciblait notamment ces livreurs indépendants.

« Cette première expérience vers la reconnaissance d'un statut de travailleur spécifique avec 4000 coursiers, potentiellement reproductible ailleurs a fait peur aux actionnaires », estime Sandrino Graceffa, le directeur de SMart. « Ils ont préféré mettre un terme à ce contrat plutôt que de risquer sa prolifération ». Pour le dialogue et la concertation, on repassera…