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Aurialie Jublin

Les professionnels des RH font face aux barrières à l'utilisation des méthode... - 0 views

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travail innovation chiffre RH

shared by Aurialie Jublin on 22 Aug 13 - No Cached
  • Les personnes interrogées au niveau mondial ont également partagé leur vision idéale du cycle de vie de l'employé dans un monde parfait. Les pratiques auxquelles les candidats aspirent, mais qui ne sont actuellement pas utilisées, sont : •       Recrutement : Campagnes mobiles ; publicités créatives et communautés de talents ciblées •       Engagement : Environnements et espaces de travail créatifs ; partage de la stratégie et pratique d'horaires flexibles •       Développement : Programmes de détachement international ; formations et mentorat externes
  • "Une culture d'entreprise réfractaire au changement peut avoir des répercussions importantes. Un professionnel des RH insuffisamment expérimenté dans l’utilisation de méthodes innovantes, et ne disposant que de peu de marge pour les appliquer faute de temps et de ressources, reléguera ces pratiques au second plan. Ces barrières doivent être levées pour attirer et retenir les meilleures compétences, car elles représentent un frein important pour l'organisation dans sa capacité à répondre aux attentes des candidats. Il ne s’agit pas seulement d’attirer les talents nécessaires, mais bien de s’assurer que leur performance restera optimale. Sur ce point les dirigeants doivent être prêts à relever le défi. "
  • Aurialie Jublin on 22 Aug 13
     
    "Les professionnels des RH en France accordent beaucoup de valeur à l'innovation mais reconnaissent que des freins importants existent quand il s'agit de mettre en place des méthodes innovantes Selon les professionnels des RH, l'innovation est "cruciale" pour le développement, la rentabilité et rester à l'avant-garde. Cependant, le manque de temps et de ressources, une expérience insuffisante au sein de l'équipe RH et de gestion des talents couplés à une culture réfractaire au changement, sont autant d'obstacles à surmonter."
Aurialie Jublin

Temps choisi, télétravail, mobilités : les RH s'emparent de l'autonomie - 4 views

www.manpowergroup.fr/les-rh-semparent-de-lautonomie

temps télétravail travail mobilité

shared by Aurialie Jublin on 16 Apr 14 - No Cached
  • Laisser les collaborateurs choisir leurs horaires de travail… Loin de l’utopie, c’est ce qu’a mis en oeuvre, Philippe de Gibon, PDG et cofondateur de Convers, centre d’appels de plus de 200 salariés situé, importance du cadre de travail oblige, … sur la promenade des Anglais ! Le principe est simple : l’organisation du travail est entièrement centrée sur les rythmes de vie des salariés, par nature instables. Ceux-ci choisissent chaque semaine leurs horaires de travail de la semaine suivante, dans le cadre d’un forfait hebdomadaire d’heures qui lui reste fixe, mais est modifiable deux fois par an. Ainsi, rassembler ses horaires sur 3 jours, se dégager une journée ou travailler exceptionnellement le week-end devient possible, tout comme le fait de moduler son activité en fonction de l’évolution du rythme de sa vie personnelle.
  • Sur une période de douze mois, la GAE crée un appui à la mobilité, sur la base du volontariat, à des salariés appartenant à des secteurs en sureffectif, en leur transférant des compétences qui seront utilisables dans des secteurs identifiés eux comme étant en sous-effectifs.
  • La “mobilité professionnelle volontaire sécurisée” fait partie de ces nouveaux outils. En sécurisant davantage et en déployant un dispositif déjà existant, la réforme du marché du travail a ouvert la voie à une gestion innovante de la mobilité, cette fois externe : au-delà d’une gestion prospective permettant d’identifier des métiers “en tension” (qui recrutent) ou “sensibles”, et de cellules de veille visant à pérenniser les emplois disponibles, PSA a mis en place des plateformes régionales de mobilité sécurisée. Celles-ci, explique Philippe Dorge (photo), DRH du groupe PSA Peugeot-Citroën, crée des périodes de mobilité d’un an renouvelable, avec à son terme un droit de retour à PSA voire une compensation salariale.
  • ...1 more annotation...
  • les sites d’Areva fonctionnent ainsi en entreprise étendue (voir aussi l’exemple d’Airbus en région toulousaine), en étroite relation avec ses sous-traitants et les PME locales, via notamment des bourses de l’emploi et de l’apprentissage. Appuyant la vision également portée par McDonald’s, Philippe Vivien refuse toute guerre des talents : “Ce n’est pas la rétention qui fait la performance, c’est le développement des compétences”.
  • Aurialie Jublin on 16 Apr 14
     
    "Travailler autrement pour répondre à l'évolution de l'économie : c'est le leitmotiv de la Fondation ITG, think tank tout récemment créé pour explorer les nouvelles formes d'emploi. Son colloque de lancement a montré des entreprises qui, face à une mutation déjà engagée, bouleversent leur gestion RH, inventent des dispositifs et des modes de travail plus adaptés à la nouvelle donne."
Christophe Gauthier

Travail et numérique : ce qu'il faut retenir du rapport Mettling - 0 views

www.manpowergroup.fr/ettling-numerique-rh-formation

meslectures 2015 mettling digital numérique code du travail

shared by Christophe Gauthier on 25 Sep 15 - No Cached
  • ce qu’il faut retenir du rapport Mettling
  • Manager la transition numérique et comprendre les nouvelles formes d'emplois Qui est en "première ligne" de la transformation digitale ? Pour le DRH d'Orange, ce sont les "managers de proximité, souvent oubliés
  • Instiller une culture du numérique à l'ensemble des collaborateurs
  • ...7 more annotations...
  • Pour relever ces défis et prévoir les prochaines évolutions, le rapport insiste sur la nécessité de diffuser dans les entreprises une "culture du numérique" qui touche l’ensemble des collaborateurs par de la formation initiale et continue et des enseignements pratiques portant sur le travail en réseau, la culture de l’autonomie, la maitrise des méthodes agiles
  • Favoriser l'exercice de nouvelles formes de travail Le numérique brouille la frontière entre salariat et travail indépendant, explique Bruno Mettling. Pour repenser cette dichotomie, une méthode "pourrait s’appuyer sur l’établissement d’un faisceau de critères élargi (degré d’autonomie du travail, décisionnaire de la rémunération, exclusivité des services du travailleur, etc.) et permettrait de qualifier un statut d’emploi comme relevant du salariat ou, au contraire, du travail indépendant". Intégrer les nouvelles formes d'emplois à la protection sociale Mais comment accompagner la transformation du travail tout en intégrant les nouvelles formes d'emplois à la protection sociale ? "Il faut construire puis garantir un cadre juridique pour favoriser l’exercice de nouvelles formes de travail en définissant un socle de droits attachés à la personne et sa contribution indispensable au financement"
  • Le rapport, qui servira notamment à préparer la conférence sociale du 19 octobre, juge primordiale la question de l'éducation au numérique,
  • seuls 23% des actifs concernés jugent que la formation continue les a très bien préparés à l'utilisation des NTIC dans le cadre de leur travail. Bruno Mettling avance aussi l'idée d'une consultation de six mois dans les branches, qui viserait à mesurer les besoins de formation : "Il faut une définition précise des besoins en qualifications et en formation, secteur par secteur, par la consultation des partenaires sociaux de chaque branche professionnelle". > Lire aussi : Transformation numérique : « Les stratégies d’attente voire d’évitement ne sont plus pertinentes » (Bruno Mettling, Orange) (1/2) La formation au numérique préconisée par le rapport devra aussi être transverse, permettant et encourageant la reconversion
  • le numérique déstabilise certains milieux professionnels, mais certains nouveaux emplois "ne nécessitent pas forcément des compétences très poussées".
  • Un nouveau cadre fiscal et juridique pour le monde numérique Autre axe majeur du rapport, la question de la sécurisation du forfait jours pour les travailleurs du numérique. Pour Bruno Mettling, la prise en compte de la réalité des modes de travail des salariés connectés à distance et autonomes dans l'organisation de leur travail quotidien est "une des missions clés que les autorités publiques doivent se fixer pour les mois qui viennent afin de supprimer les déséquilibres (…), notamment en ce qui concerne les temps de repos."  > Lire aussi : Transformation numérique : « Il faut trouver un équilibre entre réactivité et stratégie » (Bruno Mettling, Orange) (2/2)
  • la création de dispositifs fiscaux incitatifs, notamment des amortissements exceptionnels permettant aux entreprises d'investir dans les start-ups la mise en place de contrats de travail qui encourageraient les salariés à créer leur propre entreprise tout en ayant un "filet de sécurité" pour réintégrer leur entreprise d'origine Les pistes lancées par Bruno Mettling ont toutefois été jugées trop timides par certains : Denis Pennel, Directeur Général de la confédération mondiale des services privés pour l’emploi, estime ainsi que le contenu du rapport "manque d'ambition au regard des enjeux actuels", en passant notamment à côté de "l'ubérisation" du travail et de la montée du travail indépendant : Le rapport ne mentionne à aucun moment la nécessité de substituer à la relation de subordination – désormais caduque – à la notion de risque économique. La relation salariale doit se jauger au regard de la personne qui en supporte le risque économique.
abrugiere

RH, numérisez-vous ! Comment le big data va transformer le travail des DRH - 1 views

www.usine-digitale.fr/...mer-le-travail-des-drh.N341563

data SIRH RH big

shared by abrugiere on 16 Jul 15 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 16 Jul 15
     
    "Le neuvième épisode de notre série sur la numérisation des RH fait cap sur le big data appliqué aux services des ressources humaines. Loin d'être anecdotique, cette évolution va changer en profondeur le métier des RH. Si des blocages existent, leur levée débouchera sur un DRH d'un nouveau genre, à parité avec les autres membres du Codir."
  • abrugiere on 17 Jul 15
     
    un grand groupe voulant détecter les signes avant-coureurs du départ d'un collaborateur et élaborer un modèle prédictif du turn over, comme le font déjà certaines entreprises pour détecter les clients susceptibles de les quitter. Pour le salarié sur le départ, de nombreux indices peuvent exister comme la consultation de pages sur le sujet de l'Intranet, des commentaires lors de l'entretien annuel ou encore plusieurs refus de formation, promotion ou d'augmentation... "Le big data ne remplace pas la décision, il aide à faire son choix avec davantage d'informations" Application dans le champ du recrutement  l'arrivée du big data dans les RH annonce une véritable révolution culturelle. La complexité du droit social aidant, les DRH sont souvent devenus des experts juridiques. Autant dire que le traitement de données n'est pas nécessairement au coeur de leurs compétences
Aurialie Jublin

Tous Talent : le réservoir de productivité des prochaines années | Le Cercle ... - 1 views

lecercle.lesechos.fr/...productivite-prochaines-annees

productivité compétence travail

shared by Aurialie Jublin on 25 Apr 14 - No Cached
  • L’envie et la motivation intrinsèque des femmes et des hommes de ce capital est un facteur majeur de surperformance. En effet, considérons un collaborateur au 35h, son travail ne l‘occupe que 33% de son temps disponible chaque semaine. Ses capacités à s’épanouir et à s’investir peuvent alors aisément être portées par des activités hors de son temps professionnel. En revanche, si l’entreprise oriente cette capacité en fournissant à ce collaborateur tout l’espace et les moyens nécessaires pour s’investir et s’épanouir, la productivité de son temps professionnel s’en ressentira grandement. En partant de ce constat, deux options diamétralement opposées s’offrent aux entreprises pour augmenter les sources de motivation de leurs collaborateurs.
  • elle en proposant une somme de services, d’avantages et d’activités extra-professionnels réservés à leurs collaborateurs (crèches, salles de sport, activités financées, mécénat d’entreprise, journées créatives…). La seconde option tente de rendre, par une politique RH performante, le temps consacré au travail le plus motivant possible. Les populations qui passent le plus de temps au travail – les agriculteurs et les professionnels de santé – ont généralement le taux de suicide le plus important !
  • La plupart des études consacrées au capital humain montrent régulièrement que les principaux facteurs de motivation sont l’intérêt du travail, la mobilité fonctionnelle et la mise en œuvre de nouvelles compétences, l’autonomie et la responsabilisation et les perspectives d’évolution. L’ambiance au travail, des objectifs individuels motivants et le soutien du manager dans des situations difficiles sont dans le top 5 des facteurs du bien-être au travail. Par ailleurs, le premier facteur de démotivation est le manque de reconnaissance. Au regard de ces éléments, les gisements de productivité et d’innovation sont clairs : mettre en œuvre une politique RH permettant à l’ensemble des collaborateurs d’être reconnu et de se reconnaître comme des « talents » capables d’évoluer, de se développer et de s’épanouir dans leur travail.
  • Aurialie Jublin on 25 Apr 14
     
    "Après la productivité par l'industrialisation des processus de l'entreprise et l'intégration des TIC, l'efficience du capital humain devient le principal levier de productivité pour les dix prochaines années."
dkaplan

Les RH en 2018 : de quelles compétences aura besoin l'entreprise agile ? - 2 views

www.manpowergroup.fr/-aura-besoin-lentreprise-agile

digiwork

shared by dkaplan on 25 Apr 14 - No Cached
  • D’un point de vue organisationnel et managérial, les entreprises et les ressources humaines sont elles-aussi en mutation : pour faire face au flux, la souplesse devient la norme pour s’adapter rapidement à un environnement et des besoins mouvants. Quitte, de plus en plus, à basculer vers un modèle d’organisation hyper-flexible, qui nourrit sa culture du rebond et de l’adaptation, ouvre ses murs, se concentre sur son coeur de métier et externalise : trois quarts des décideurs RH s’attendent ainsi à “outsourcer” plus de tâches d’ici à 2018.
  • Pour certains, le “freelance est l’avenir de l’homme”. Demain, le travail se morcellera et pourrait être réalisé de n’importe où, n’importe quand. Et les compétences traditionnellement identifiées chez le freelance seront requises pour les salariés !
  • Au-delà de la recherche de résilience chez le candidat, c’est l’ensemble du marché du travail qui est amené à se transformer, avec par exemple des seniors qui préféreront de plus en plus le temps partiel à la retraite (selon 92% des responsables RH sondés), un développement des compétences apte à se construire dans des carrières multiples et parfois simultanées (79%) et plus de la moitié des actifs en emploi entrepreneurs, travailleurs indépendants ou en travail temporaire (60%).
  • Aurialie Jublin on 25 Apr 14
     
    "L'heure du travail flexible ? 91% des directeurs de ressources humaines britanniques interrogés estiment que les employés de demain seront recrutés avant tout sur leur capacité à s'adapter au changement."
  • dkaplan on 10 May 14
     
    "Dans une étude de Right Management (UK), leader mondial des solutions d'optimisation du capital humain en management des Talents et des Carrières, intitulée « The Flux report », les acteurs des ressources humaines britanniques identifient les changements liés au climat d'incertitudes et de volatilité de ces dix dernières années."
Aurialie Jublin

Quand former ne suffira plus : demain, l'entreprise "capacitante" - 2 views

www.manpowergroup.fr/demain-lentreprise-capacitante

formation travail parcours professionnel

shared by Aurialie Jublin on 26 Feb 14 - No Cached
  • Le blog de Ray Kurzweil, analysant une étude menée par Oxford, nuance : près de la moitié des emplois américains sont en effet menacés par l’automatisation (47%)… Mais attention : le chiffre annonce moins un raz-de-marée sur l’emploi qu’une transformation radicale de la nature des métiers.
  • L’automatisation étant appelé à être un phénomène exponentiel, le second terme de l’équation risque de s’avérer trop lent : la relative capacité de l’ensemble de la main-d’oeuvre à adapter ses compétences s’annonce insuffisante. La plus fondamentale des révolutions, relève l’étude, c’est ainsi moins la suppression nette d’emplois que le déplacement vers des tâches requérant de nouvelles compétences : l’intelligence sociale et créative.
  • Aurialie Jublin on 26 Feb 14
     
    "ANALYSE. Une étude le montre : demain, les politiques de formation ne suffiront pas à rendre les parcours professionnels plus stables. Face à ce défi de la sécurisation, l'entreprise devra aussi mobiliser la manière même dont elle organise le travail et l'ensemble de sa politique RH."
Aurialie Jublin

Quand la DRH a le titre de « directrice du bonheur » | Cadres et Dirigeants M... - 0 views

www.cadresetdirigeants-magazine.com/...titre-de-directrice-du-bonheur

travail management tictravail télétravail valeur sens

shared by Aurialie Jublin on 07 Jun 13 - No Cached
  • Comme elle l’explique dans son blog intitulé Miss Philomène, les DRH se doivent d’évoluer « d’un rôle de gestionnaire de capital humain vers un rôle de développeur de patrimoine humain […]. Cette évolution passera notamment par le développement d’une culture positive, de confiance et responsabilisante qui met l’humain et la notion d’équipe au centre des préoccupations de l’organisation; le développement d’une nouvelle génération de leaders, et le démantèlement des usines à gaz RH (SIRH, gestion des compétences, gestion des connaissances…) ».
  • Aurialie Jublin on 07 Jun 13
     
    "On pourrait penser à une blague belge, mais ce n'est pas le cas. Laurence Vanhée, DHR du Service public fédéral (SPF) belge de Sécurité sociale, a décidé de remplacer son titre de DRH (directrice des ressources humaines) par celui de « Chief Happiness Officer ». Avec un crédo : gérer des êtres humains (et non des ressources) et les rendre heureux au travail."
Aurialie Jublin

Télétravail fait aussi monter le collaborateur en compétence - 1 views

m.business.lesechos.fr/...orateur-en-competence-8367.php

télétravail autonomie

shared by Aurialie Jublin on 09 Mar 14 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 09 Mar 14
     
    Plus autonome, le salarié en télétravail est responsabilisé. Il développe une compétence d'anticipation et propose souvent des pistes d'amélioration efficaces. Blaise Barbance, responsable développement RH, dresse le bilan de l'expérience menée au sein de Groupama Rhône-Alpes Auvergne.
abrugiere

Chez Gore-Tex, chaque salarié est son propre manager - Capital.fr - 0 views

www.capital.fr/...-est-son-propre-manager-837156

digiwork management

shared by abrugiere on 12 Jan 15 - No Cached
  • abrugiere on 12 Jan 15
     
    Ici, pas de chefs ni de postes figés. Mais des équipes-projets 28autodirigées, dont les initiatives font le succès du groupe. Tous les salariés sont des associés et bénéficient du même degré d'autonomie. Dans ce groupe américain de 10.000 salariés, pas de n +1, de n -1, de petits chefs ni d'horaires fixes La société est organisée en une multitude de petites équipes. Chacune réunit autour d'un projet des individus de tous les services (marketing, R&D, RH, fabrication…). Et aucun de ces services n'a d'ascendant sur les autres. Bref, l'antithèse de la structure pyramidale adoptée par la majorité des sociétés de la planète. Les associés travaillent en parallèle sur deux ou trois projets qu'ils choisissent eux-mêmes en fonction de leurs compétences et… de leurs envies. La seule fonction managériale existante est celle de «leader». Chez Gore, tous les leaders sont en effet élus par les salariés. Jusqu'à l'actuelle PDG, Terri Kelly, qui a été désignée par une centaine de leaders mondiaux en 2005 Gore est une entreprise assez atypique, où un associé sur quatre affiche plus de vingt années d'ancienneté 
Aurialie Jublin

Les agencs d'emploi : 16 millions de missions d'intérim ... en autres - 1 views

www.manpowergroup.fr/missions-dinterim-entre-autres

emploi chiffre intérim sécurité parcours professionnel

shared by Aurialie Jublin on 28 Jun 13 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 28 Jun 13
     
    "En 2012, après deux années de redressement, l'emploi intérimaire a chuté de 11,6%. Mais le travail temporaire demeure un vecteur d'accès à l'emploi, souligne le Prisme (Professionnels de l'intérim, services et métiers de l'emploi) dans son bilan annuel. Surtout, les agences d'emploi s'affirment comme un acteur de référence de la sécurisation des parcours professionnels et de la réactivité RH."
  • Aurialie Jublin on 28 Jun 13
     
    Extrait : Levier d'insertion ou de réinsertion sur le marché du travail, l'intérim se veut aussi vecteur de professionnalisation : au-delà de l'expérience opérationnelle, 14% des intérimaires français ont ainsi bénéficié d'une formation en 2012. En France, 38% des missions d'intérim requièrent un haut niveau de compétences - un record. Le Prisme souligne la poursuite, en 2012, de « l'élévation du niveau de qualification des intérimaires » : symbole de cette tendance à la spécialisation, depuis 1999, la part des ouvriers non qualifiés parmi les intérimaires a chuté de plus de 12 points, au profit des ouvriers qualifiés (+9), mais aussi des cadres et professions intermédiaires (+5). Au total, l'intérim cadres a progressé de 120% en 13 ans, et, loin des clichés, près d'un quart des intérimaires sont aujourd'hui des « cols blancs », tant cadres techniques qu'administratifs et commerciaux.
  • Aurialie Jublin on 28 Jun 13
     
    Extrait : Un rapport de l'Institut Montaigne, prônant un engagement accru de l'entreprise dans la société et une gestion renouvelée des ressources humaines, soulignait que l'« agence d'emploi est un employeur responsable avec lequel les intérimaires peuvent négocier sur le long terme ».« La profession a fait le choix d'une flexibilité responsable« , commente le Prisme : pour développer l'employabilité des intérimaires (formation, validation des acquis professionnels, gestion de carrière, suivi personnalisé), en partenariat avec les premiers concernés, les agences d'emploi sont aussi un « laboratoire social ».
Aurialie Jublin

Les ressources humaines doivent-elles changer de nom ? - 0 views

business.lesechos.fr/...elles-changer-de-nom-59123.php

travail drh salarié dialogue social

shared by Aurialie Jublin on 20 Jan 14 - No Cached
  • Passée la tentation d’externaliser cette fonction de l’entreprise, l’autre solution selon lui serait de dissocier le service RH en deux : une équipe chargée de conforter les salariés dans leur travail (motivation, développement de la culture d’entreprise, bien-être…) et une autre chargée d’optimiser la composition de la force de travail pour l’entreprise (évolution des compétences en interne, recrutement, gestion du turn-over). Dans cette optique, la première équipe s’occupe des hommes et des femmes quand la seconde s’intéresse, de façon plus froide et scientifique (avec des indicateurs clés de performances), aux ressources animées de l’entreprise.
  • Faute de trouver mieux, elle préfèrerait le titre de directrice des talents humains. « Derrière l’idée de ressource, il y a la notion de quantité alors que les RH doivent mettre en avant la créativité et l’individualité des collaborateurs, au service d’un collectif », estime-t-elle.
  • Aurialie Jublin on 20 Jan 14
     
    "Sur LinkedIn le débat fait rage. Le post du consultant américain Bernard Marr s'interroge sur la pertinence du terme "ressources humaines". Si le premier actif d'une entreprise sont ses salariés, peut-on les considérer comme de simples ressources ?"
Aurialie Jublin

La DRH en 2020: 6 prédictions audacieuses | Le blog de Dokker - 1 views

blogfr.dokker.com/2020-6-predictions-audacieuses

tictravail travail drh bigdata big data

shared by Aurialie Jublin on 28 May 13 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 28 May 13
     
    1-La RH en interne va décroître et le recours à l'externalisation s'amplifier 2-La réflexion stratégique deviendra la nouvelle compétence de la DRH 3-Le pendule va revenir vers le spécialiste 4- La DRH utilisera de plus en plus le décisionnel et le Big Data pour accroître sa valeur dans l'entreprise 5- Gérer du personnel à distance deviendra la nouvelle norme 6- La DRH va devoir émuler le marketing Article original : http://new-talent-times.softwareadvice.com/the-hr-department-of-2020-413/
Aurialie Jublin

Bienvenue dans l'ère du salarié caméléon - Mode(s) d'emploi - 0 views

www.blog-emploi.com/employe-ideal-cameleon

tictravail travail RH individu compétence

shared by Aurialie Jublin on 21 Jul 14 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 21 Jul 14
     
    "Jusqu'à maintenant, les entreprises cherchaient des moutons à 5 pattes. Dans un avenir proche, le salarié idéal ressemblera plutôt à un caméléon. C'est ce que prédit une étude du cabinet EY et de LinkedIn sur la révolution des métiers qui est déjà en marche." - Les soft skills comptent de plus en plus - Les entreprises cherchent des recrues adaptables - Emergence de nouveaux métiers - Une révolution du travail dans le temps et l'espace
Aurialie Jublin

Serious games : et maintenant, l'intégration des nouveaux salariés - 0 views

www.manpowergroup.fr/egration-des-nouveaux-salaries

travail tictravail serious game intégration

shared by Aurialie Jublin on 29 Nov 13 - No Cached
  • Le processus de transmission des savoirs passe par l’acquisition de connaissances et une mise en pratique. Le jeu et les techniques ludiques comme la gamification aident à dépasser les clivages générationnels, en créant une relation forte entre un nouvel entrant et un ancien autour de la résolution de cas pratiques ou le partage de savoir-faire informels. Un aspect essentiel, car le maintien des salariés âgés dans leur emploi passe par une reconnaissance et une valorisation de leur savoirs, de leurs compétences.
  • Aurialie Jublin on 29 Nov 13
     
    "Les serious games s'installent progressivement comme un outil de communication RH et de formation complémentaires des autres dispositifs existants. Preuve en est avec un nouveau territoire de jeu : l'on-boarding - ou intégration des nouveaux entrants. Le jeu apparaît comme un puissant levier d'intégration et de transmission de la culture d'une grande entreprise."
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