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"Aujourd'hui, les mots sont souvent biaisés et un langage toujours plus approximatif conduit à maints amalgames sources de faux problèmes et d'inutiles conflits. Aborder une question si sensible que le « fait religieux » dans l'entreprise suppose au minimum d'adopter le même langage pour savoir de quoi nous parlons. Comme bien souvent, préciser un tel sujet ouvre un vaste champ de réponses à une question qui au fond, en temps ordinaires, n'empêche pas nos entreprises de « tourner », mais qui demande une attention particulière parce qu'avant d'être une question d'entreprise et de société, elle est une affaire d'hommes et de femmes. Nous devons nous interroger sur les causes de l'irruption de ce « fait » en entreprise aujourd'hui, avant de donner des orientations sur la manière de le gérer en entreprise. Ce qui implique un minimum de formation : d'où l'idée lancée par l'IEPM de mettre au point un modèle de séminaire-type sur le mangement de ce « fait religieux», sans le noyer dans des considérations trop générales sur la « diversité » en entreprise."

"L'IEPM a travaillé depuis 3 ans avec des personnes expérimentées en conseil RH, spécialistes de la gestion du fait religieux en entreprise et juristes de droit social, en vue d'élaborer un schéma de séminaire, s'appuyant sur un classeur-type de formation à la gestion du fait religieux en entreprise, destiné aux managers et aux DRH d'entreprises[2]. Ces travaux ont abouti à la rédaction d'un classeur-type de l'IEPM, qui se propose de contribuer à l'élaboration d'un « guide » patronal pour l'ensemble des entreprises privées[3] -. La ligne de management proposée est axée sur une position dite de « laïcité ouverte » - telle que nous l'avons définie dans l'article paru sur le site de l'IEPM dès novembre 2014 (« Comment gérer le fait religieux en entreprise ? » ), se traduisant par une acceptation limitée - dans le cadre du droit - des manifestations du fait religieux en entreprise. Le présent vade mecum, destiné aux managers, est la synthèse ordonnée de ce classeur-type. Les impératifs professionnels demeurent en tout état de cause la « boussole » du management en la matière ; et le « baromètre » du management sera le degré de respect par chacun des limites apportées par le droit à la liberté individuelle d'extérioriser ses convictions religieuses en entreprise ; car les limitations imposées par le droit en vigueur doivent être respectées par les deux parties : le salarié comme l'employeur. La ligne proposée peut avantageusement sous-tendre le « discours maison » de l'entreprise sur ce dossier, dans le cadre général du guide patronal que nous appelons de nos vœux. Et les séminaires que nous préconisons permettront d'éviter aux managers d'être pris au dépourvu devant certains manifestations du « fait religieux », y compris en s'abstenant d'intervenir collectivement de façon intempestive lorsque cela n'est pas nécessaire et que le problème s'i

"Dans la première décennie des années 2000, les politiciens catholiques français ont abandonné une vision globale du « bien » pour se concentrer sur un aspect spécifique, qui est absolutisé. Le risque de réduire le Christianisme au folklore"

"Saïd Oujibou, pasteur et co-fondateur de l'Institut Montalembert, a grandit dans les cités de banlieue et a pu constater de première main les ravages de l'islamisme. Depuis 5 ans, il travaille sur un programme de dé-radicalisation. Aujourd'hui il pousse un cri du cœur pour que la loi sur le séparatisme aboutisse à une réforme en profondeur de l'islam." [RDP du 15 décembre 2020]