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danah boyd s'intéresse à la notion de travail pour les cols blancs, ceux qui, comme la chercheuse, font de la connaissance leur travail. Où se situent les limites entre ce qui relève du travail et ce qui n'en relève pas ? Les frontières se floutent sans qu'on remarque bien souvent que ce floutage est un privilège de certains travailleurs. Souvent, il y a une forte inégalité financière et d'état entre ceux dont les carrières sont définis par des frontières floues et ceux qui travaillent d'une manière très prescrite, estime la chercheuse. Le problème n'est pas que le travail envahisse la vie privée, mais que le plaisir ou la sociabilité dépend aussi fortement du type de travail que l'on fait. L'équilibre entre vie privée et travail demeure un modèle pour penser sa vie, mais ce modèle n'a plus beaucoup de sens pour beaucoup de personnes. Et surtout, il pointe une question de fond : que signifie le travail dans un écosystème numérique où la sociabilité est monétisée et des identités personnelles et professionnelles sont devenues floues ?

L'automatisation des services se déploie dans de nombreux secteurs : banques, cinémas, administrations publiques. Une enquête sociologique menée par Sophie Bernard dans "Travail et automatisation des services : la fin des caissières" démontre que cette tendance conduit à une intensification du travail des agents concernés. En passant du travail séquentiel classique de la caisse au travail simultanée de surveiller plusieurs caisses automatiques, les caissières ont moins de contrôle sur leurs rythmes de travail et doivent être plus disponibles encore. "Si le corps du travailleur est pratiquement libéré de toue contrainte, son esprit doit par contre être entièrement disponible". La mise au travail des clients renouvelle la frontière du travail, le rapport de pouvoir et est source de nouvelles tensions, notamment en renforcant leur rôle de contrôle.

Ben Waber, auteur de "People Analytics: How Social Sensing Technology Will Transform Business", revient pour la Technology Review sur comment augmenter la réalité sociale sur nos lieux de travail. Que se passe-t-il quand l'espace de travail, les murs qui séparent les gens, voir même la machine à café sont déterminés par les données ? Il revient sur un vieux projet du MIT, Augmented Cubicle - http://fab.cba.mit.edu/classes/MIT/863.09/people/ben/project4.html - qui avait pour objet d'influencer la dynamique sociale dans le lieu de travail via une installation favorisant les échanges distants. A l'heure où les interactions sociales deviennent plus faciles à mesurer, le prochain défi est de trouver comment utiliser ce que nous apprenons des données comportementales pour influence ou améliorer les échanges entre collègues au travail. Ben Waber, à la tête de Sociometrics Solutions - http://www.sociometricsolutions.com - une spinoff du Medialab du MIT dont nous avons souvent parlé, utilise des badges pour monitorer les employés de sociétés clientes. Ces données ont ainsi montré que ceux qui mangent dans des groupes plus nombreux, ont tendance à être plus productifs. Le ton de la voix, la fluctuation de son volume, sa rapidité peut prédire combien une personne sera persuasive dans ce qu'elle dit. Sachant cela, le travail de Sociometric solutions est désormais de regarder comment peut-on indiquer à quelqu'un de moduler sa voix pour être plus persuasif ? Comment peut-on organiser des réunions afin quelles permettent de mieux mêler les gens ? Faudra-t-il imaginer demain des machine à café robot itinérantes pour permettre aux groupes de mieux se rencontrer ? Faudra-t-il imaginer demain des robots lents comme SlothBots - http://www.arch-os.com/projects/slothbots/ - qui viendront subtilement refermer une conversation d'un groupe des autres travailleurs ? Est-il éthique d'utiliser des technologies de données comportementales pour persuader

Le CAS publie une note sur l'impact des TIC sur les conditions de travail dans la fonction publique, qui propose - d'associer les agents à toutes les étapes des projets TIC : mais pas les usagers, hélas. - débattre de l'évolution des métiers - améliorer la formation et valoriser les compétences TIC des agents. - assurer un pilotage transversal... Là encore, des propositions plutôt décevantes face au bouleversement qu'introduit les TIC dans les organisations.

Scalable signifie "qui peut passer à de très grandes échelles" mais aussi "qui peut bénéficier d'un effet de levier important". Il est le nouvel eldorado du numérique : un effort minimal pour un bénéfice maximal. Ceux qui ont des métiers non scalables sont ceux qui sont payés directement ou indirectement de leurs temps. Un chirurgien, un boulanger, un consultant, un ouvrier ou un enseignant ne peuvent pas bénéficier des logiques du passage à l'échelle même si certains peuvent être très bien payer. A l'inverse, JK Rowling, ceux qui font du cinéma, les traders, ceux qui travaillent dans la conception ont des entrées d'argent décorrélées du temps de travail : qu'on vende un livre ou des milliions, la quantité de travail pour le faire est resté la même. Les métiers scalables sont ceux où la disparité des rémunérations est la plus importante. Ils reposent tous sur des métiers d'écritures. 

La technologie nous a promis de nous aider à mieux travailler ensemble, mais force est de constater qu'elle n'y arrive pas toujours, malgré ses indéniables progrès, estime Glen Hiemstra de Futurist.com. Si les technologies ont démultiplié nos outils de communication, elles n'ont pas facilité la collaboration. Yahoo s'est félicité des résultats du retour du travail dans l'entreprise : http://www.fastcoexist.com/3020930/yahoo-says-that-killing-working-from-home-is-turning-out-perfectly Une étude de Cornerstone OnDemand, suggère que les employés préfèrent la communication en face à face et en présentiel quand ils doivent travailler sur des innovations... Alors que nos outils de collaboration sont devenus si pervasifs, pourquoi fonctionnent-ils si mal ? Dès l'origine, les recherches sur la collaboration médiée par la technologie montrait qu'elle était utile pour la routine, les choses pratiques et les tâches de coordination impersonnelles, mais pas pas adaptée pour les interactions complexes, le travail hautement personnel...

"Cet article entend présenter l'introduction du logiciel libre dans les entreprises comme la tentative, effectuée par un groupe de développeurs-informaticiens, de contester l'ordre gestionnaire qui régit la profession depuis les années 1970. À partir d'un travail de terrain effectué auprès de développeurs professionnels de logiciels libres, nous verrons qu'en mobilisant dispositifs et principes méritocratiques, ils remettent tout d'abord en cause les légitimités hiérarchiques au sein des entreprises, mais nous montrerons également que dans ce secteur, le recours au principe méritocratique implique une compétition exacerbée et un contrôle panoptique du travail, qui ne vont pas forcément dans le sens de l'autonomisation des développeurs professionnels. Cette évolution s'inscrit précisément au moment où se renforce la pression exercée par les acteurs financiers sur l'organisation et le coût du travail dans le secteur informatique."

La financiarisation des entreprises à conduit à multiplier les contrôles, les prescriptions, l'organisation du travail... ce qui a conduit à beaucoup de désengagement des employés. Qu'ont-ils fait en réponse ? Dans la sphère privée, ils se sont mis à aller sur le net pour y travailler gratuitement." Pierre-Yves Gomez, auteur du "Travail invisible : enquête sur une disparition".

Linchpin, littéralement "pivot" en français, est un livre qui diffère des précédents travaux de Godin par le fait qu'il s'adresse directement aux individus et pas aux entreprises. Le sous-titre du livre, que je traduirais grossièrement par "Etes-vous indispensable ? Comment donner à sa carrière un avenir remarquable ?" donne tout de suite le ton : Linchpin a des allures de livres de coaching. Pourtant, autant le dire tout de suite, Linchpin est un faux livre de coaching. Au contraire, dans ce livre plus personnel que les autres, Godin cherche surtout à ouvrir les yeux du lecteur sur l'opportunité (l'obligation ?) de changer son rapport au travail, et à mieux appréhender les peurs qui paralysent tout processus de changement personnel.  Linchpin commence par un chapitre écrit sur un ton quasi-apocalyptique, qui dresse un constat du monde du travail assez radical. Godin fait le procès de la société actuelle qui, héritant de la révolution industrielle, valorise le conformisme, l'obéissance à l'extrême et l'oubli de soi. Autrement dit, la promesse d'un bon salaire et d'une sécurité de l'emploi en l'échange de notre consentement à devenir des rouages bien huilés dans la machine du travail. Le propos de Linchpin est d'encourager le lecteur à devenir le pivot, et non le rouage, car à l'inverse du pivot qui est indispensable au bon fonctionnement de la machine toute entière, le rouage est facilement remplaçable s'il est défaillant. Un "linchpin" (une personne indispensable), nous dit Godin, est une personne capable de créer, de trouver des solutions nouvelles, d'établir des connexions fructueuses entre les individus. Plus que tout, c'est une personne qui fait son travail comme un artiste travaillerait à son oeuvre : elle y met de sa personne toute entière et sait qu'elle n'a pas le droit d'avoir peur de se mouiller.

Pour le psychiatre et le professeur de psychologie du travail au Cnam, Christophe Dejours, celui qui travaille cherche avant tout de la reconnaissance, qui passe par l'utilité (reconnue par ses supérieurs comme ses subordonnés) et par "la beauté" de ce qu'on fait (c'est-à-dire, la conformité de ce qu'on fait, et l'originalité). Si le jugement d'utilité est aujourd'hui exalté par les nouvelles méthodes de travail, celui de beauté est sacrifié au profit de la compétitivité et de la disparition du sentiment d'appartenance au groupe.

ll n'y a pas que Google qui permet à ses employés d'investir une partie de leur temps de travail sur des projets personnels. L'incubateur du groupe Poult permet à ses employés de travailler à leurs idées tout en stimulant l'esprit d'initiative et la créativité au travail. Volvo organise des ateliers de créativité, Renault invite ses employés à proposer de nouvelles applications pour l'automobile, Malakoff Médéric récompense de manière sonnante et trébuchante les lauréats de ses trophées de l'initiative... Au final, tout le monde a à y gagner. "Le client bénéficie d'un meilleur service. Le salarié est reconnu pour ses compétences. Et l'entreprise redonne du sens au travail", résume Muriel Garcia, présidente de l'association Innov'Acteurs - http://www.innovacteurs.asso.fr - qui regroupe 80 sociétés et administrations investies dans le développement de l'innovation participative. Chez Michelin, sur les 49 000 suggestions reçues en 2012, 20 000 ont été mises en oeuvre permettant de réduire 13 millions de coûts.

Nos lieux de travail n'ont cessé d'évoluer, estime le cabinet d'étude PSFK dans une étude : http://www.psfk.com/future-of-work Demain, des formules d'apprentissages en ligne, comme celles proposées par Enstitute - http://enstituteu.com - permettront de se former en continue. Plus que des diplômes, nos compétences auront la forme de badges comme le propose Mozilla Open Badges - http://www.openbadges.org/en-US/ . L'avenir est à la culture du feedback, du sentiment des employés comme le propose déjà Yammer. L'avenir est également au travailleur quantifié, mesuré, comme le propose Silkroad - http://www.silkroad.com -, qui attribue un score d'influence aux employés après avoir évaluer les interactions sociales d'une entreprise. Quant aux outils de communication sociales qui se sont multipliés dans l'entreprise, ces outils risquent d'être encore plus nombreux et plus évolués à l'avenir, à l'image de Shift - https://shift.com/ - qui permet d'ouvrir des collaborations au-delà de la seule entreprise. La téléprésence est appelé à se répandre. Quant au poste de travail, il sera modulaire, "pop-up"....

"Comment les humains vont-ils survivre à la mort du statut social associé au travail, à la fonction structurante et rassurante de la tâche régulière ?"

De plus en plus d'entreprises utilisent des dispositifs de suivi pour recueillir des informations en temps réels sur la façon dont leurs équipes travaillent et interagissent afin d'améliorer l'efficacité au travail. Les exemples et les études montrent que les capteurs ont tendance à aider à identifier des problèmes et améliorer les opérations plus que de produire des changements radicaux. Les badges intelligents arrivent sur les employés et les capteurs se disséminent dans les lieux de travail. Reste que toutes ces informations ne produisent pas toujours des résultats. Et font peser une vraie interrogation à la fois sur le rôle de l'optimisation dans notre société et sur celui de l'espace privé de l'employé.

Les plus florissantes start-up de la Silicon Valley rivalisent d'imagination pour retenir leur personnel et leur faciliter la vie afin qu'ils travaillent toujours plus. Désormais, les voilà qui proposent de faire le ménage chez leurs employés, afin de minimiser les distractions et les sources de tension qui risquent d'inhiber leur créativité. Maintenant que le travail a pénétré l'intimité familial, le entreprises tentent d'atténuer l'impact de la vie familiale sur le travail !

Bouns.ly est une start-up américaine qui a imaginé un système de pair-à-pair d'attribution des primes. Une fois le budget prime établi (financier ou non), les personnes évaluent le travail de leurs collègues et les récompensent sous forme de points, le décompte final permet de définir le montant à verser à chacun. L'avantage du système : une meilleure reconnaissance du travail par ses collègues, une répartition plus transparente des primes et au final une communication plus positive.

Le supplément Campus de mars 2013 du Monde s'intéresse au thème de l'avenir du travail. 

Cette revue scientifique, publiée uniquement en ligne et en accès ouvert, consacre son n°1 aux transformations des temps professionnels. Elle traite notamment du rôle de la messagerie électronique dans le rapport au travail des cadres, de l'usage des technologies pour mobiliser les intérimaires, du "travail sous commande vocale",...

Pour Martin Richer, consultant en responsabilité sociale des entreprises et membre du think tank Terra Nova, le stress au travail en France est plus élevé que dans les autres pays européens, tant pour les revenus les plus modestes que pour les revenus les plus élevés. Le manque de reconnaissance est l'un des facteurs de stress les plus significatifs tout comme l'insécurité de l'emploi. 

Travailler autrement ? C'est le principe de la FAVI, une PME de 600 salariés de la Somme spécialiste de la sous-traitance automobile, un secteur pourtant sinistré... Ici, pas de hiérarchies, pas de pointeuse, pas de service du personnel, pas de contrôleurs chronométreurs et pas de syndicat… Chacun est un peu son patron, travaillant en direct pour son client. Video : http://www.filmsdocumentaires.com/films/836-favi