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L'accord paritaire de 2010 sur le portage salarial, pratique qui consiste pour des entreprises, jouant un rôle d'intermédiaire, à salarier un individu effectuant une mission pour une autre société, est devenu applicable samedi, avec la publication au Journal Officiel d'un arrêté du ministère du Travail. Un dispositif malheureusement réservé aux cadres, avec un plancher de salaire élevé. L'équivalent d'un « plan social » de 30 000 personnes pour la Fédération européenne du portage salarial (FEPS), exclues du portage.

Les 3 principaux enseignements : - Émergence du travail autonome en Europe : depuis le début des années 2000, ils représentent plus de 15% des travailleurs européens et 4% de la population active française. Le nombre de ceux qui ont recours à ces formes hybrides d'emploi n'a cessé de progresser. - Les formes hybrides d'emploi se développent partout en Europe : le portage salarial français fait incontestablement partie des innovations les plus abouties, mais il existe aussi le « payrolling » aux Pays Bas et en Belgique, les umbrella companies au Royaume Uni et egenanställning en Suède, coopératives en Espagne… - Un besoin d'harmonisation des législations : il subsiste une forte hétérogénéité juridique au sein des pays étudiés. Dans ce cadre, la France à un rôle à jouer, avec le portage salarial c'est le seul pays à avoir développé une forme aussi aboutie sur le plan réglementaire."

"CDD, temps partiel, intérim mais aussi et de plus en plus stages, entrepreneuriat, portage salarial: les formes de l'emploi atypique ne cessent de se diversifier. Mais si certaines prospèrent, d'autres stagnent ou restent marginales. Christophe Everaere, professeur de sciences économiques à l'IAE Université de Lyon 3, revient pour Metis sur la notion d'emploi atypique et interroge les nouvelles sécurités du salariat contemporain."

l'aspiration des individus à un travail épanouissant et adapté à leur projet de vie, qui contraint décideurs politiques et partenaires sociaux à repenser la relation d'emploi et le modèle social. une nouvelle réalité du travail faite de diversification des contrats, personnalisation des conditions de travail, porosité croissante entre vie privée et vie professionnelle, essor du travail indépendant. Le modèle unique a vécu, vive le travail à la carte ! Chacun veut désormais pouvoir « rester soi » au travail. Désormais, c'est le travail qui doit s'adapter aux contraintes personnelles et choix individuels (et non plus l'inverse). Demain l'emploi sera fragmenté, individualisé, à la carte. La relation de subordination sera remplacée par une relation de collaboration, dans laquelle la maîtrise et l'aménagement des tâches par les salariés eux-mêmes seront déterminants. Le modèle unique fondé sur le CDI et l'échange du travail du salarié contre un salaire est devenu caduc. On le constate déjà par la diversification des contrats de travail (près de 40 en France, en Belgique ou en Italie !) et par l'essor de nouvelles formes d'emploi (auto-entreprenariat, portage salarial, crowdsourcing…). Ma conviction est qu'on a sans doute atteint aujourd'hui, en France et en Europe, le point culminant du salariat.

"Des formes d'emploi plus souples se multiplient, davantage en phase avec les demandes des entreprises et avec la quête de sens et d'autonomie de chacun."

"Et si le salariat n'était plus synonyme d'épanouissement au travail ? Cette question (tout comme le titre provocateur de cet article) vise à remettre en cause notre vision monolithique mais obsolète du marché du travail : seul le CDI à temps plein protège les travailleurs et leur apporte sécurité et stabilité professionnelles."

- Premièrement, le CDI ne protège plus les salariés : dans un environnement économique où la durée de vie des entreprises ne cesse de raccourcir (75 ans dans les années 1930, 15 ans à l'aube des années 2000), détenir un contrat permanent ne garantit plus un emploi à vie 2) Deuxièmement, la relation de subordination incarnée par le CDI ne correspond plus à notre système productif. En se tertiarisant, l'économie exige prise d'initiative, agilité et adaptabilité 3) Troisièmement, le salariat, conçu au départ comme un système de redistribution de revenus, de droits et protections, a perdu nombre de ses avantages : la hausse des cotisations sociales s'accompagne d'une baisse des prestations sociales (retraites, sécurité sociale, indemnités chômage). La répartition des profits se fait de plus en plus en faveur des actionnaires, au détriment des travailleurs. Les carrières ne sont plus ascensionnelles, la rémunération ne suit plus l'ancienneté.

"Il y a 3 ans dans mon précédent blog, interpellé par l'émergence de l'économie collaborative sauvage (Uber) et des alternatives à ce modèle, j'explorais la notion de « communs de l'emploi » à travers les CAE et je posais ces questions : Mais n'y-a-t-il pas une troisième voie à explorer qui permettrait de protéger les cumulards des revenus du travail issu des géants du partage tout en faisant de la valeur produite un commun protecteur au sens des mutuelles du travail? Ces entrepreneurs-salariés de l'économie collaborative ne pourraient-il pas, une fois regroupés en communautés actives constituer de puissants leviers de transformation des conditions imposées par les multinationales de l'économie collaborative? Ne nous faut-il pas penser et pratiquer les communs des savoirs et des données en les reliant aux communs de l'emploi?"