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Depuis les lois Aubry sur les 35 heures, la valeur temps prend davantage de relief et davantage encore à l’heure de la société de l’information. En filigrane de l’entreprise, de l’organisation, le temps se tord, se tend, se distend, au rythme des missions à accomplir, des clients et actionnaires à satisfaire et le travail passe d’une composante physique à une composante cognitive. La société de l’information succède à la société postindustrielle.

Nous sommes passés d’un droit étatique à un droit du temps de travail devenu dès le début des années 80, le champ d’application des accords dérogatoires. Aujourd’hui, place à l’accord d’entreprise ou à défaut l’accord de branche. Constituant le premier thème de la réglementation sociale, il incarne aujourd'hui la figure de la déréglementation.

Le forfait jour, compromis de la nomadisation illustre cette porosité des temps. Récemment, par l’arrêt du 24 avril, la jurisprudence a rappelé que la prudence devait rester de mise : à l’employeur de contrôler la charge et l’amplitude de travail de ses salariés. Des pratiques susceptibles d’entrainer la faute inexcusable. Le juge veille sur les conditions dans lesquelles ces conventions sont établies. L’accord collectif devant assurer le "respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires" et, plus largement, "le respect du droit à la santé et au repos"… L’arrêt du 31 janvier 2012, l’arrêt du 26 septembre 2012 et plus récemment l’arrêt du 24 avril 2013 concernant la convention Syntec en attestent.

Au Royaume-Uni, pays connu pour sa tendance à adopter des mesures libérales, l'année 2013 a vu l'émergence d'une forme particulière de contrats de travail, les contrats « zéro-heure », qui suscitent une certaine inquiétude. Ces contrats ne garantissent aucun salaire ni aucune durée de travail minimale, les travailleurs restant chez eux jusqu'à ce que leur employeur les appellent en cas de besoin.

Par ailleurs, ce même pays a adopté récemment une loi très controversée introduisant un nouveau type de contrat . Ce contrat prévoit en effet que les travailleurs recevront des parts dans leur entreprise pour peu qu'ils acceptent de renoncer à certains de leurs droits, tels que ceux liés aux licenciements abusifs, aux licenciements économiques, à la possibilité de demander un aménagement flexible du temps de travail ou un congé pour formation.

Plus à l'Est, la Pologne voit prospérer depuis plusieurs années des contrats dits « de service ».Ce type particulier de contrats n'est pas couvert par le droit du travail mais est régi par le droit civil. De ce fait, la plupart de ces contrats ne sont pas soumis non plus à contributions sociales.

Devant la cour d’appel, son contrat, dénommé « contrat de prestations de services », a été passé au peigne fin. Il en est ressorti que, si le livreur pouvait choisir ses plages horaires (« shifts ») pour effectuer des livraisons, il ne pouvait, sans pénalité, se désengager moins de 72 heures avant leur commencement. Qui plus est, la société Take eat easy se réservait le pouvoir de résiliation du contrat dans certains cas. Aussi, la société avait-elle édicté un « petit guide du coursier », instaurant un système de bonus-malus, les malus étant plus couramment appelés strike. 3 strikes en 1 mois conduisait à une convocation à un entretien avec la société sur les motivations du coursier et 4 strikes à la rupture des relations contractuelles. A la suite du rejet de ses prétentions par le conseil de prud’hommes de Paris, le livreur a interjeté appel. Par une décision du 20 avril 2017, la cour d’appel de Paris a refusé de reconnaître l’existence d’un contrat de travail. Selon les juges du fond, bien que le système de bonus/malus mis en place évoque un pouvoir de sanction, les pénalités sanctionnent des manquements à des obligations contractuelles, ce qui ne caractérise pas un pouvoir de sanction de type salarial. De plus, la cour relève que ces stipulations ne remettent pas en cause la liberté du coursier de choisir ses horaires, le moment de ses congés, tout comme sa durée de travail. Les juges du fond en déduisent que la société Take eat easy « ne détermine pas unilatéralement les conditions d’exécution du travail ».

Selon la Cour, le système de la géolocalisation du livreur permettant son suivi en temps réel, ainsi que le système de sanctions auraient dû conduire les juges du fond à reconnaitre l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle et celle d’un pouvoir de sanction. Toutes choses caractérisant l’existence un contrat de travail.

Dans sa décision très attendue, la Haute juridiction contredit la solution retenue en appel. La Cour de cassation considère que le livreur était bien lié à la plateforme par un contrat de travail. A cette fin, elle applique les principes classiques en matière de reconnaissance de la qualité de salarié.

Ce deuxième alinéa raconte une histoire, notamment jurisprudentielle : au moment du recrutement, tout salarié est par construction « employable ». Au moment où la relation d’emploi cesse, l’employeur doit rendre au « marché du travail », un salarié dans l’état d’employabilité où il l’a embauché.

Ce deuxième alinéa raconte aussi une histoire politique, fruit d’un équilibre entre un accès à la formation d’adaptation au poste de travail, à la main exclusive de l’employeur, et la préservation de la capacité du salarié à occuper efficacement ce poste. La loi de 1971, faisant suite à l’accord national interprofessionnel (ANI) de 1970, avait « réglé » cette question en instituant, outre un droit individuel à un congé de formation, le plan de formation, soutenu par une obligation de dépense de l’employeur exprimée en % de la masse salariale.

Les réformes de 2013-2014 ont modifié substantiellement cet équilibre : à l’obligation de dépense des employeurs s’est substituée une obligation de « formation » ou plutôt une obligation de moyens pour permettre aux salariés de continuer à être « employables »3.  L’ANI de décembre de 2013 a prévu que cette obligation de moyens soit respectée pendant toute la durée de l’emploi pour ne pas éviter que l’absence de formation soit constatée trop tard, au moment d’un licenciement. D’où l’introduction de l’entretien professionnel tous les deux ans et la sanction de l’absence de formation et/ou d’évolution professionnelle du salarié au bout de six ans.

C'est que certains situations se sont banalisées: payer sa formation et sa qualification pour voler sous les couleurs de Ryanair; payer pour accéder à un stage de reconversion auprès d’une association après un licenciement; payer pour acquérir une franchise et rebondir lorsqu’on est un cadre au chômage. Mais aussi payer de sa personne en se déqualifiant lorsqu’on est jeune diplômé en additionnant les stages à des fractions de Smic pour être moins cher que son voisin et espérer pouvoir revendiquer un début d’expérience professionnelle sur son CV. Payer en acceptant aussi des rémunérations qui, dans les services d’aide à la personne, ne couvrent que 70% du travail effectif. Payer aussi, sur son temps, comme cadre en travaillant sans limite dans le système des forfaits jours et en accumulant les heures gratuites jusqu’au burn-out pour atteindre ses objectifs. Ou payer lorsqu’on est auto-entrepreneur et corvéable à merci, en faisant l’impasse sur la rentabilité pour obtenir des missions à un coût moins élevé qu’un salarié…

Et si l’accumulation de ces désillusions qui prennent leurs racines dans le travail low cost et la régression des droits fondamentaux liés au travail, alimentait l’effritement de notre capacité actuelle à vivre ensemble en minant «notre contrat social», s’interroge Valérie Segond ? La réponse est dans la question. Le problème posé par le low cost dans le travail va bien au-delà d’une simple réduction des coûts.

La journaliste a pris le temps d’analyser le mode de calcul du coût du travail établi par l’Insee… pour découvrir que les petites entreprises de moins de dix salariés où les salaires sont plus bas ne sont pas pris en compte à travers la méthodologie, que le coût de la main d’œuvre des travailleurs indépendants comme les auto-entrepreneurs n’étaient pas pris en compte dans ce coût… et bien d’autres aberrations parce que «les nouvelles formes d’emploi sont trop hétérogènes pour qu’on les comprenne dans le coût du travail», reconnait-on à l’institut.