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Aurialie Jublin

Retour vers le futur : quand le capitalisme de plate-forme nous renvoie au « ... - 0 views

theconversation.com/tic-system-preindustriel-72917

plateforme économie collaborative

shared by Aurialie Jublin on 17 Nov 17 - No Cached
  • L’histoire de la théorie des organisations est indissociable de l’essor de la firme managériale. L’un des traits communs des premières théorisations, notamment celle de Ronald Coase en 1937 dans son célèbre article sur « la nature de la firme », est d’opposer le fonctionnement interne de la firme (hiérarchique, contrôlé) à celui (plus horizontal) du marché.
  • Cette distinction fondatrice, qui sert souvent d’introduction aux manuels de théorie des organisations, n’est évidemment plus de mise lorsque l’on se penche sur des plates-formes telles qu’Uber, Airbnb, Taskrabbit ou autres Deliveroo. Ces acteurs ne possèdent pas les actifs nécessaires à la réalisation de l’activité. À l’aide d’algorithmes (qui remplacent une grande partie du travail effectué par le management intermédiaire), les plates-formes pair-à-pair mettent en relation et organisent des transactions marchandes entre offreurs et demandeurs, eux-mêmes indépendants de la plate-forme. Ces « organisations-marché » se construisent sur une hybridation qui rend caduque l’idée d’une différence de nature entre entreprise et marché.
  • Dans la théorie de l’agence, la firme n’est plus vue comme une « entité » identifiable. Au contraire, son enveloppe disparaît au profit d’une « fiction légale », support d’un processus de contractualisation dont l’unique objectif est de maximiser la valeur pour l’actionnaire. De ce point de vue, Uber ou Airbnb, semblent constituer l’incarnation pure et parfaite de la firme « nœud de contrat » : elles se réduisent à une structure centrale légère et flexible (la « fiction légale »), qui pousse la logique d’externalisation à son paroxysme pour toutes les activités productives.
  • ...6 more annotations...
  • Le rôle des plates-formes se résume à contractualiser, mettre en œuvre des algorithmes de mis en relation et de contrôle, et investir massivement en marketing. Mais elles n’ont que très peu d’actifs, ne produisent rien, et revendiquant une position de simple intermédiaire, ne sont pas responsables de grand-chose.
  • Le changement est considérable : là où l’entreprise managériale organisait et transformait le travail, la plate-forme contractualise, externalise, et contrôle à distance. Le travail n’est pas conçu par la plate-forme qui n’en est plus responsable. Le travail est sorti de l’entreprise. Là où l’entreprise était institution, il n’y a plus qu’un marché.
  • Les plates-formes pair-à-pair ne possèdent pas les actifs productifs. C’est donc aux « travailleurs » de constituer et d’apporter le capital nécessaire à la réalisation du travail, quitte à supporter les risques associés. L’individu doit constituer et mobiliser un capital préalable (sous la forme d’un véhicule pour les VTC, d’un bien immobilier dans le cas d’Airbnb) pour exercer son activité.
  • Ce contexte précapitaliste fait écho à de nombreux éléments qui caractérisent le travail sur les plates-formes : la disparition d’un espace de travail géré par l’employeur ; l’indépendance hiérarchique (mais la dépendance économique) des travailleurs qui n’entretiennent pas un lien hiérarchique mais marchand avec l’apporteur d’affaires ; la difficulté à penser une forme d’action et de représentation collective (ou syndicale) ; la difficulté à définir une frontière claire entre les sphères domestique, productive et professionnelle ; l’existence d’un travail pluriel avec des activités d’appoint (qui rappelle les « slashers », ces actifs qui cumulent plusieurs métiers) plutôt qu’une activité unique à temps plein ; enfin l’auto-organisation individuelle (les individus déterminent eux-mêmes leur degré d’engagement sur la plate-forme).
  • Curieux monde que celui d’Uber, dans lequel les travailleurs sont des capitalistes, souvent sans pouvoir, exploités par des manageurs virtuels (les algorithmes) d’une entreprise souvent qualifiée de « sans actifs » ! Dans l’univers des plates-formes, bien plus que la possession d’un capital productif, c’est le pouvoir de marché qui est déterminant.
  • Dans cette perspective, tout actif (matériel ou immatériel) peut être vu comme une ressource dormante, dont la valeur peut et doit être maximisée. Le nouvel « homo collaborans » calcule, arbitre et intègre une éthique financiarisée dans laquelle il gère en permanence sa propre valeur.
Aurialie Jublin

Le DRH, stratège des temps | Le Cercle Les Echos - 0 views

lecercle.lesechos.fr/...drh-stratege-temps

tictravail travail dialogue social drh temps nomadisme

shared by Aurialie Jublin on 20 Jan 14 - No Cached
  • Depuis les lois Aubry sur les 35 heures, la valeur temps prend davantage de relief et davantage encore à l’heure de la société de l’information. En filigrane de l’entreprise, de l’organisation, le temps se tord, se tend, se distend, au rythme des missions à accomplir, des clients et actionnaires à satisfaire et le travail passe d’une composante physique à une composante cognitive. La société de l’information succède à la société postindustrielle.
  • Nous sommes passés d’un droit étatique à un droit du temps de travail devenu dès le début des années 80, le champ d’application des accords dérogatoires. Aujourd’hui, place à l’accord d’entreprise ou à défaut l’accord de branche. Constituant le premier thème de la réglementation sociale, il incarne aujourd'hui la figure de la déréglementation.
  • Le forfait jour, compromis de la nomadisation illustre cette porosité des temps. Récemment, par l’arrêt du 24 avril, la jurisprudence a rappelé que la prudence devait rester de mise : à l’employeur de contrôler la charge et l’amplitude de travail de ses salariés. Des pratiques susceptibles d’entrainer la faute inexcusable. Le juge veille sur les conditions dans lesquelles ces conventions sont établies. L’accord collectif devant assurer le "respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires" et, plus largement, "le respect du droit à la santé et au repos"… L’arrêt du 31 janvier 2012, l’arrêt du 26 septembre 2012 et plus récemment l’arrêt du 24 avril 2013 concernant la convention Syntec en attestent.
  • ...3 more annotations...
  • Plus près de nous, par l’arrêt du 25 septembre 2013, la Cour de cassation considère que "l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié".
  • Comment pour le DRH, manager ces temps du travail ? Les compensations financières comme le compte épargne temps, des compensations sur la réduction des trajets, des aménagements comme les crèches d'entreprise sont des solutions fonctionnant comme des amortisseurs.
  • L’autonomie de la charge de travail permet certes de s’abstraire de cette seule approche comptable du temps, mais elle nécessite de confronter le travail prescrit, le travail réel, et le travail subjectif. Construire une représentation partagée en mobilisant tous les acteurs de l’entreprise, pratiquer un management du travail, lui permettent en cela de travailler sur l’enjeu de la performance, mais aussi de la santé au travail et plus particulièrement de la charge mentale chez les cadres
  • Aurialie Jublin on 20 Jan 14
     
    "La société de l'information transforme profondément le rapport au temps et au lieu de travail. Une nomadisation plaçant le DRH au centre de nouveaux enjeux."
Aurialie Jublin

Frustrée, la jeunesse française rêve d'en découdre - 1 views

www.lemonde.fr/...-decoudre_4372879_1698637.html

jeunesse jeune travail

shared by Aurialie Jublin on 03 Mar 14 - No Cached
  • « Les 18-25 ans qui ont participé font voler en éclats le mythe d'une société méritocratique » : voilà le second enseignement majeur de l'enquête, à entendre les deux sociologues. Près des trois quarts (70 %) d'entre eux ont le sentiment que la société française ne leur donne pas les moyens de montrer ce dont ils sont capables. « C'est massif, et en forte progression. En 2006, ils étaient 53 % dans ce cas. »
  • D'autant que dans la sphère professionnelle non plus, les jeunes n'ont pas l'impression que leurs mérites et efforts soient récompensés. 60 % des répondants ne se croient pas payés, par exemple, à la hauteur de leurs qualifications.
  • Les jeunes valorisent d'autant plus le travail qu'il leur échappe, un quart d'entre eux connaissant le chômage. Seule une toute petite frange le rejette, envisageant de vivoter en marge du système. 81 % des répondants disent que le travail est important dans leur vie. Et pas seulement pour gagner de l'argent. La moitié déclare que travailler sert avant tout à s'épanouir. « Qu'ils soient soucieux de l'équilibre vie privée-vie professionnelle ne veut pas dire que la valeur travail se perd », commente Camille Peugny, pour qui rien n'est plus faux que les clichés sur une « génération feignasse » : « Impossible de faire une conférence sur les jeunes sans qu'un manager assure qu'à peine arrivés en entreprise, les jeunes ne s'intéressent qu'à leurs RTT. Platon déjà évoquait la décadence de la jeunesse, c'est un discours vieux comme le monde, lié au cycle de l'âge, à la difficulté à concevoir le changement apporté par les jeunes. »
  • ...2 more annotations...
  • L'enquête Génération quoi ? fournit le plus grand échantillon d'intérimaires jamais réuni (8 000 répondants dans cette situation), et leur « souffrance » saute aux yeux des sociologues. « Il faut sortir du discours sur l'intérim choisi. Ces jeunes veulent travailler davantage, ils ont le sentiment insupportable que leur destin est aux mains des autres, que leur sort dépend d'un coup de téléphone, ce qui interdit toute projection dans l'avenir. »
  • Autre ambivalence, chez les jeunes cette fois : ils ne sont pas en conflit avec la génération parentale parce que les relations sont souples, les solidarités fortes. Mais cela ne les empêche pas d'en vouloir à leurs aînés de ne pas leur faire de place dans la société. Pour un jeune sur deux, les générations précédentes sont responsables de leurs difficultés. « C'est assez nouveau en France, et l'on peut penser que cela monte, surtout chez les étudiants, observe Cécile Van de Velde. Le problème d'équité entre générations se conscientise, sans doute du fait de la politique d'austérité, de la réforme des retraites et des débats sur le poids de la dette. Les jeunes pensent qu'ils font les frais de tout cela. »
  • Aurialie Jublin on 03 Mar 14
     
    "L'autoportrait est sombre. Amenés à définir leur génération, ce sont les mots « sacrifiée » ou « perdue » qui leur viennent le plus souvent à l'esprit. A l'automne 2013, les jeunes de 18 à 34 ans étaient conviés par France Télévisions à répondre à un long questionnaire en ligne sur eux-mêmes et leur génération. 210 000 se sont pris au jeu de cette opération « Génération quoi ? ». Leurs 21 millions de réponses fournissent un matériau de recherche exceptionnel pour les deux sociologues de la jeunesse Cécile Van de Velde et Camille Peugny, maîtres de conférences respectivement à l'EHESS et à l'université Paris-VIII, qui ont contribué à concevoir le questionnaire. Ils en tirent aujourd'hui pour Le Monde les principaux enseignements, en se focalisant sur la tranche d'âge des 18-25 ans, centrale pour l'analyse."
Aurialie Jublin

Michelin, Parrot, LVMH... les meilleures pratiques RH des entreprises, par Didier Pitelet - 0 views

business.lesechos.fr/...is-par-didier-pitelet-8490.php

travail RH management expérience

shared by Aurialie Jublin on 17 Sep 13 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 17 Sep 13
     
    "Michelin, Ysance, Parrot, groupe Flo, groupe Casino, LVMH, BNP Paribas... Sept exemples de gestion des ressources humaines à suivre, selon Didier Pitelet, auteur de Le prix de la confiance."
abrugiere

Des entreprises sans chefs et sans bureaux - LeTemps.ch - 1 views

www.letemps.ch/...ses_sans_chefs_et_sans_bureaux

holocratie hierarchie gouvernance

shared by abrugiere on 13 Jul 15 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 13 Jul 15
     
    "Un nombre croissant d'entrepreneurs et de start-up s'affranchissent des structures managériales archaïques. Le nomadisme numérique et l'holacratie émergent. Toujours plus de sociétés mais également de services publics cherchent de nouvelles façons de travailler. Découverte en cinq épisodes"
  • abrugiere on 17 Jul 15
     
    Ghost.org plateforme de publication open source. récits de voyages de plusieurs free-lance. Tous sont des nomades numériques. Ce mode de vie professionnelle affranchie des contraintes habituelles un nombre croissant de start-up innove en proposant une nouvelle structure de gestion du pouvoir qui remplace le système pyramidal: c'est l'holacratie. Comme le nomadisme, ce modèle radical et ambitieux dématérialise le travail et responsabilise les employés. Il remet en cause l'organisation même de l'entreprise et non seulement les méthodes de travail. Né en 2007 de l'imaginaire de trois dirigeants d'un éditeur de logiciels américains, Ternary Software, l'holacratie supprime la hiérarchie et les organigrammes traditionnels. Les rôles sont définis en fonction des actions à entreprendre, et partagés selon les compétences de chacun. En d'autres termes, les postes évoluent au gré des actions. En janvier 2014, le pionnier américain de la vente de chaussures en ligne Zappos annonçait avec fracas la suppression de tous les postes de managers. Dix-huit mois plus tard, des dizaines d'employés ont claqué la porte après la transition, estimant le modèle holacratique trop rigide et formaté. Ce qui n'a pas empêché plusieurs centaines d'entreprises américaines de se lancer, comme Medium, fondée par l'ancien directeur général de Twitter, Evan Williams.
Chamila Puylaurent

Dans l'entreprise, fini l'autoritarisme, bonjour l'intelligence collective ! - 1 views

www.capital.fr/...ntelligence-collective-1010809

management intelligence collective

shared by Chamila Puylaurent on 09 Feb 15 - No Cached
  • Chamila Puylaurent on 09 Feb 15
     
    "L'organisation pyramidale a-t-elle fait son temps ? Pour renouer avec la performance certains dirigeants adoptent un nouveau mode de fonctionnement qui encourage la responsabilisation de chacun. Et ils obtiennent des résultats convaincants."
Aurialie Jublin

Un salarié qui disparaît du jour au lendemain? La pratique est de plus en plu... - 0 views

www.linkedin.com/...-lendemain-la-pratique-blandin

qvt

shared by Aurialie Jublin on 29 Aug 18 - No Cached
  • Analyse confirmée par Sébastien Palerme, du groupe de construction: "Je ne connais ce phénomène que depuis un peu plus de 5 ans. Elle est liée à l'état d'esprit des nouvelles générations qui change: moins d'engagement dans le milieu professionnel, plus d'individualisme."
  • "C’est très fréquent dans les professions paramédicales, analyse sur LinkedIn Isabelle Lesieur, cadre de la santé qui a travaillé en EHPAD et dans des services de psychiatrie. Le plus souvent, cela traduit une maladie, un accident ou un burn-out. Je me souviens par exemple d’une infirmière. Elle travaille 3 heures, puis explose en larmes en me disant qu’elle ne peut pas travailler comme ça. Elle part en courant… et je n’ai jamais plus eu de nouvelles !"
  • Isabelle Wroclawski est directrice d’une maison d’accueil spécialisée pour personnes handicapées, qui emploie une centaine de salariés. Elle affirme que 12 aides-soignants et aides médico-psychologiques se sont volatilisés depuis début 2017. “C’est devenu tellement courant dans notre établissement que plus personne ne s’inquiète quand quelqu’un disparaît", explique-t-elle par téléphone.
  • ...2 more annotations...
  • Si la pratique semble presque ordinaire dans certaines entreprises, c'est qu'elle peut être le seul moyen pour un professionnel de percevoir une allocation chômage. En effet, la démission ne donne pas droit à une indemnisation (même si la loi Avenir professionnel, votée le 1er août, doit changer la donne). Mais attention, cette spécificité française est loin d’expliquer tous les cas de "ghosting". D’abord, un salarié peut abandonner son poste tout en avertissant (même officieusement) son employeur. Ensuite, beaucoup de nos "fantômes" sont partis pour un nouvel emploi.
  • Seule option pour les employeurs: déclencher une procédure de licenciement pour abandon de poste, avec mise en demeure de régulariser la situation, convocation à un entretien préalable au licenciement, puis licenciement (pour cause réelle et sérieuse, ou faute grave).
  • Aurialie Jublin on 29 Aug 18
     
    "Les professionnels sont toujours plus nombreux à arrêter de venir au travail, sans aucune explication. C'est ce qu'ont expliqué des recruteurs et managers à la rédaction de LinkedIn."
Aurialie Jublin

Le business model des plateformes d'innovation - 0 views

theconversation.com/-plateformes-dinnovation-96552

business model plateforme gouvernance

shared by Aurialie Jublin on 17 Jul 18 - No Cached
  • Tous les services qui peuvent être rendus à des entreprises entrent dans le champ commercial des plateformes, en particulier l’accompagnement à l’intrapreneuriat, le conseil en innovation ou le soutien aux activités de créativité et d’idéation. Le modèle des sociétés par actions simplifiées devient progressivement la référence, avec ou sans mise en place parallèle d’une association sans but lucratif pour gérer une partie des services destinés à la vie de la communauté d’usagers ou pour rester éligible à divers types de subventions.
  • Les logiques de subvention persistent, mais elles prennent des formes directes et indirectes. Directes sous la forme de versements ou d’aides au démarrage ; indirectes quand il s’agit de faciliter l’accès à des locaux à un tarif préférentiel, de garantie sur des signatures de baux ou de dégrèvements fiscaux dans des zones à revitaliser.
  • Cela concerne pour l’essentiel des collectivités locales et territoriales qui émettent des appels d’offres, et pour lesquels les plateformes peuvent manifester leurs compétences distinctives ou leurs modèles économiques originaux dans la phase de mise en concurrence. C’est par exemple le cas du Tuba et de You Factory à Lyon, qui répondent conjointement à des appels d’offres de la communauté urbaine ou de la région. Gagner ce genre d’appel d’offres sert aussi de vitrine et donne de la crédibilité pour interagir avec d’autres interlocuteurs, publics ou privés.
  • ...6 more annotations...
  • L’analyse des modèles d’affaire ou business models suppose d’articuler plusieurs parties : un modèle de services (le portefeuille des activités proposées aux clients ou usagers), un modèle de revenus (le chiffre d’affaires et la façon de tarifier les prestations), un modèle d’opérations (toutes les charges d’opération) et un modèle de financement.
  • Le modèle de financement peut prendre des formes très différentes (dette, autofinancement, subvention, prise de participation, etc.). Les coûts du financement et des investissements doivent être couverts d’une façon ou d’une autre par la marge brute. Il est également nécessaire d’anticiper le niveau des besoins en fonds de roulement (BFR) et en trésorerie.
  • Toutes les plateformes travaillent avec des flux de revenus parallèles et complémentaires, liés à des services rendus à leurs communautés, aux startups et aux grands comptes. Certains services rendus à la communauté sont payants, d’autres sont compris dans la participation à la plateforme d’innovation.
  • Les travaux réalisés depuis 2015 conduisent à souligner que l’adéquation entre sources de revenus et missions principales n’est pas toujours acquise. Ces éléments sont le plus souvent liés à une démarche pragmatique où les plateformes saisissent les opportunités qui se présentent pour générer du chiffre d’affaires. Elles se donnent pour cela un objet social large. L’enjeu consiste alors à aligner les orientations stratégiques avec les services pour lesquels la plateforme d’innovation est visible auprès de ses clients potentiels ou de ses concurrents.
  • Le problème se situe ailleurs, au niveau de la vie des communautés et de la qualité des interactions entre des acteurs aux intérêts et aux expériences variés. Tant que les liens entre membres de la communauté restent forts, alors la qualité de service reste assez élevée et permet d’attirer les usagers tout en améliorant la qualité du service qui leur est rendu. Mais au niveau des ressources incorporelles, réseau des experts et équipe d’animation, la croissance n’est pas infinie et les rendements ne croissent pas sans limite. Dès que les liens au sein de la communauté ou de l’écosystème s’affaiblissent, les rendements décroissent.
  • Dans le business model, il existe donc une logique de taille critique à prendre en compte pour les ressources incorporelles. Au moment où les liens forts se transforment en liens faibles au sein de la communauté, la qualité des prestations baisse. On constate alors un changement profond de la nature de l’activité. Quand la plateforme ne sait plus gérer les coûts d’animation de la communauté, dès qu’elle ne sait plus générer ou faire les liens « forts », elle va se transformer en une société de conseil tout à fait traditionnelle, et perdre son originalité initiale…
  • Aurialie Jublin on 17 Jul 18
     
    "Les travaux menés dans les dernières années sur les laboratoires d'innovation ouverte et sur les plateformes d'innovation ont permis de souligner plusieurs tendances qui contribuent à la stabilisation de ces organisations. Dans de précédents articles, nous avons déjà eu l'occasion de souligner le rôle des communautés, porteuses de nouvelles relations de travail ou encore l'importance de manager les processus de créativité. Nous avons aussi rappelé la nécessité de bien gérer l'espace physique."
julien camacho

How Fortune 500 companies are managing BYOD - Network World - 0 views

www.networkworld.com/...13-fortune500-byod-270345.html

BYOD tictravail entreprise sécurité

shared by julien camacho on 07 Jun 13 - No Cached
  • julien camacho on 07 Jun 13
     
    Le point de vue transatlantique sur le phénomène croissant du BYOD, et la gouvernance mise en oeuvre par les compagnies du Fortune 500.
Aurialie Jublin

Matthieu ou la chronique de la disparition du travail - Metis - 1 views

www.metiseurope.eu/u-travail_fr_70_art_29667.html

travail management engagement valeur collectif

shared by Aurialie Jublin on 07 Jun 13 - No Cached
  • C'est « le mécanisme de production de la valeur économique (qui) a ainsi été inversé : ce n'est plus le travail qui produit un profit pour alimenter le patrimoine des rentiers, c'est la promesse faite aux rentiers qui fait pression sur les profits des entreprises, qui elles-mêmes, ajustent le travail à la réalisation de cette exigence »
  • C'est entendu, la rente est l'avenir, le travail est damnation. Mais avec le travail, disparaît le sujet, le projet, le sens. Ils ne restent alors que des opérateurs, des « ressources » fussent-elles humaines, des ETP (équivalents temps pleins), par exemple mis sous pression d'indicateurs objectifs du type « nombre de contrats signés en 100 heures de travail ». Qu'importe les heures, les contrats et la manière de les signer...
  • Il n'y a que le travail qui produit de la valeur, sous estimant peut-être qu'une part de l'invisibilité du travail vient aussi, à la même période, de sa mutation. Ce travail est devenu intellectuel au profit d'une production ni mesurable, ni dénombrable, une production servicielle et de plus en plus immatérielle. Il reste que, « dans la vraie vie, le travail est vivant. (...), il est une triple expérience : expérience subjective valorisée par la reconnaissance, expérience objective par la performance et expérience collective par la solidarité »
  • Aurialie Jublin on 07 Jun 13
     
    "Matthieu expérimente l'emploi en même temps que l'invisibilité de son travail. Le travail a disparu. Comme dans la publicité, les tâches qui lui sont demandées en ont la forme, la couleur mais n'en sont pas. Il en a les obligations, les allers retours quotidiens, les horaires, la subordination, l'ambiance morose, mais il n'en a pas les opportunités. Il n'en rencontre pas les dimensions expressives que revendiquent même des salariés plus modestes des caisses de grande distribution (Isabelle Ferreras, Gouverner le capitalisme, PUF 2012). Il n'arrive pas à se sentir utile, il ne participe pas à un collectif, il n'est pas autonome et il ne voit rien d'intéressant dans ce qu'il a à faire."
Aurialie Jublin

Le salarié mobile est un salarié "délocalisé" | Le Cercle Les Echos - 0 views

lecercle.lesechos.fr/...-mobile-est-salarie-delocalise

travail tictravail mobilité cloud

shared by Aurialie Jublin on 23 Jan 13 - No Cached
  • Nous assistons à l'émergence d’un nouvel environnement de travail : le Nuage (courrier électronique, bureautique, outils collaboratifs, applications métier). Le Nuage est la structure d’accueil, le lieu vers lequel les salariés convergent pour travailler. Le Nuage est dépourvu de repères géographiques, mais il a sa cohérence. Les salariés concernés n'ont aucunement le sentiment d'évoluer dans un système déstructuré, anarchique. Nous pouvons constater que le système fonctionne, mais le système fonctionne à partir d’une nouvelle configuration physique. L’ordinateur ne sert plus que de voie de passage. On ne travaille plus avec un ordinateur, on passe par un ordinateur.
  • Aurialie Jublin on 23 Jan 13
     
    "Le salarié mobile est un salarié "délocalisé" en ce sens que son véritable lieu de travail n'est ni un bureau, ni un train, ni les trajets qu'il emprunte au quotidien à travers la France, ou le monde. Son véritable lieu de travail est le nuage ("Cloud"). Reste à faire : adapter le droit du travail à cette nouvelle réalité."
Aurialie Jublin

Anticipe ou crève ? Ces métiers de demain auxquels on ne peut pas se préparer - 1 views

www.manpowergroup.fr/eparer-infographie-du-mercredi

infographie tictravail travail compétence

shared by Aurialie Jublin on 04 Jul 13 - No Cached
  • dans le top 10 des profils professionnels qui s’arrachaient en 2010, aucun n’existait en 2004 ! Expert du développement durable, développeur d’applications mobiles, technicien dans le cloud computing, data miner ou community manager : tous ces emplois, dont l’apparition se fait d’ailleurs plus rapidement que leur traduction en français, n’existaient pas en 2010.
  • parmi les métiers en émergence révélés par l’Association pour l’emploi des cadres (l’Apec), on pouvait relever trois figures de proue du travail de demain : les profils de protecteur (gestion du risque), d’optimisateur (gestion de la performance) et de story-teller (gestion du sens). L’exercice est sérieux : il sert l’anticipation des besoins en compétences des entreprises, pour une meilleure adéquation avec les profils sur le marché du travail, et en amont avec les offres de formation.
  • le futur est dans les soft skills, ces “compétences douces” – pensée critique, résolution de problèmes, créativité, savoir-être, etc. – qui assurent l’adaptation de l’individu à des postes potentiellement très différents, et sont donc les moteurs de l’employabilité.
  • Aurialie Jublin on 04 Jul 13
     
    Deux tiers des écoliers de maternelle occuperont des emplois qui n'existent pas encore aujourd'hui. S'orienter vers la bonne formation et savoir quel métier on va exercer : pari impossible ? L'économie se transforme si vite que les exercices d'anticipation s'apparentent souvent à de la divination, comment se préparer au travail de demain ? Infographie
Aurialie Jublin

Liberté & Cie - blog des auteurs de l'ouvrage "l'entreprise libérée" - 1 views

liberteetcie.com

travail tictravail management entreprise innovation sociale

shared by Aurialie Jublin on 17 Oct 12 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 17 Oct 12
     
    Thèmes des ouvrages : auto-direction, auto-motivation, engagement & bonheur, innovation & découverte, liberté tirée des règles, leadership, lieu de travail & ses maux, sagesse
abrugiere

Rifkin J.  "La fin du travail" - 1 views

mip-ms.cnam.fr/...boratif.utils.LectureFichiergw

travail

shared by abrugiere on 11 Sep 12 - No Cached
  • Le prix du progrès", qui lui apparaît comme la séparation de la population mondiale en deux forces irréconciliables, d’un côté les faibles broyés par le progrès, de l’autre une élite de manipulateurs d’abstraction
  • La logique du marché pousse l’entreprise à sa restructuration interne, qui signifie une baisse du personnel. Le reengineering consiste en une organisation plus souple de l’entreprise, notamment grâce à un aplanissement des hiérarchies. Ces décisions accélèrent la production mais suppriment un nombre considérable d’emplois, en particulier ceux des cadres moyens, qui seront 80% à avoir perdu leur emploi à la fin de ce phénomène.
  • Les principes de "management scientifique" prônés par Taylor devinrent la référence obligée en matière d’organisation du travail. La manie de l’efficacité devint une réelle croisade. Elle atteignit tous les secteurs de la vie de l’Amérique, remodelant la société selon les critères chronométriques astreignants de la culture machinique et industrielle : entreprises, mais aussi administrations, services municipaux, système éducatif, vie quotidienne.
  • ...12 more annotations...
  • L’ingénieur, équipé des outils de l’efficacité, devint le nouveau héros.
  • La première révolution industrielle a été marquée par l’avènement du charbon et l’utilisation des machines à vapeur. La deuxième révolution industrielle fût causée par la découverte du pétrole et de l’électricité. La troisième révolution industrielle s’accompagne de "machines pensantes", robots à commandes numériques, ordinateurs, logiciels ultrasophistiqués.
  • Le traitement horizontal plutôt que vertical de l’information fait s’effondrer la pyramide traditionnelle de l’entreprise au profit de réseaux fonctionnant sur un même plan, ce qui élimine de plus en plus de cadres moyens.
  • Le recyclage, solution proposée comme excuse aux réductions de personnel, ne fonctionne en réalité que pour un cinquième des chômeurs
  • Actionnaires et patrons se sont quant à eux enrichis grâce aux gains de productivité induits par les restructurations. La vague de reengineering a provoqué ensuite le déclin de la classe moyenne, dont le nombre d’emplois, les salaires, ainsi que la protection sociale ont chuté de manière critique
  • Les manipulateurs d’abstraction, nouvelle élite de travailleurs du savoir, parviennent seuls à augmenter leurs revenus grâce à la nouvelle économie mondiale high-tech. Le fossé entre riches et pauvres se creuse, et les tensions toujours plus fortes pourraient aboutir à une révolution sociale.
  • La perte de son emploi est donc pour lui, au-delà des difficultés matérielles, une perte d’identité dangereuse.
  • Le mouvement pour la réduction du temps de travail est historique
  • L’évolution est progressive, et de 80 à 60 heures, puis de 60 à 40 heures, nous devons maintenant nous diriger vers les 30 voire les 20 heures.
  • Ce tiers secteur, domaine qui comblera le vide provoqué par la suppression d’emplois, est celui de la vie associative, qui tisse le lien communautaire : l’entraide, l’enseignement, la recherche, l’art, la religion, entre autres.
  • Milton Friedman proposa un judicieux impôt négatif sur le revenu.
  • When Corporations Rule the World (également daté de 1995, Kumarian Press), David Korten
  • abrugiere on 11 Sep 12
     
    Notes de lecture de l'ouvrage de Rifkin. IDées fortes : la productivité conduit à la destruction d'emploi. La croissance sera dorénavant sans emploi (1995). L'ère industrielle fondée sur le travail humaine s'achève. L'ère de l'information partagée et l'énergie décentralisée lui succède : disparition des emplois classes moyennes. Apparition d'un tiers secteur, etc.
Aurialie Jublin

La génération Y réclame plus d'éthique et d'innovation aux entreprises - 0 views

business.lesechos.fr/...ique-et-d-innovation-59550.php

génération y travail tictravail innovation éthique étude chiffre

shared by Aurialie Jublin on 27 Jan 14 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 27 Jan 14
     
    "Les salariés de la génération Y représenteront demain 75% des effectifs professionnels à travers le monde. Deloitte leur consacre une nouvelle étude."
Aurialie Jublin

La confiance dans l'humain comme règle - 0 views

www.blomig.com/...iance-dans-lhumain-comme-regle

travail entreprise management

shared by Aurialie Jublin on 23 Jul 13 - No Cached
  • Un exemple concret : le système U&I mis en place permet à n’importe qui dans l’organisation de remonter des problèmes, qui remontent les échelons hiérarchiques si personne ne sait y répondre. Le tout de manière visible et transparente sur l’intranet. Cela permet de partager les problèmes, bien sûr, mais aussi met chaque employé dans la dynamique de potentiellement y répondre.
  • Aurialie Jublin on 23 Jul 13
     
    Résumé du livre "Les employés d'abord, les clients ensuite" de Vineet Nayar - la confiance à travers la transparence - inverser la pyramide organisationnelle - redéfinir le rôle du PDG
Aurialie Jublin

Le travail peut-il à nouveau nous faire vivre ? - RH info - 1 views

www.rhinfo.com/...-il-a-nouveau-nous-faire-vivre

reconnaissance motivation travail

shared by Aurialie Jublin on 09 Jul 13 - No Cached
  • Il faut dire que les contextes qui permettaient à une personne de trouver une raison stable pour s’impliquer dans son travail sont en grande partie révolus. Les comportements cyniques en matière sociale ont fait tomber les illusions ; la réduction du syndicalisme et le management par la « stress-performance » se sont forgés au prix d’un individualisme accru ; le sens de l’œuvre et du service s’est noyé dans la violence du marché ; les comportements hyper courts-termistes des actionnaires et des investisseurs ont souvent détruit la logique entrepreneuriale et la cohérence des projets ; la valeur s’est déplacée du travail sur l’argent ; les cadres et les experts n’ont plus de scrupules à faire jouer la concurrence entre les entreprises et leur fidélisation est souvent devenue un vrai casse-tête.
Aurialie Jublin

Le nouvel accord Syntec sur les "forfaits jours" est une bonne nouvelle ! | Le Cercle L... - 2 views

lecercle.lesechos.fr/...faits-jours-est-bonne-nouvelle

travail temps cadre

shared by Aurialie Jublin on 28 Apr 14 - No Cached
  • L’accord reprend en grande partie, mais de manière plus précise, le forfait jour initial pour ce qui concerne les salariés et la rémunération. Surtout cet avenant met en place les gardes fous attendus et nécessaires à la protection de la santé et la sécurité des salariés de la branche. Il introduit ainsi l’obligation, pour le cadre autonome, de se déconnecter des outils de communication à distance, mis à disposition par son employeur pendant ses temps de repos. De même, si les cadres en forfait jour peuvent travailler jusqu’à 13h par jour, compte tenu du repos quotidien de 11h obligatoire, l’accord précise qu’il ne s’agit que d’un maximum et en aucun cas de la définition d’une journée normale de travail.
  • Aurialie Jublin on 28 Apr 14
     
    "Rappelons que le forfait jour, a été créé en l'an 2000, comme système dérogatoire des 35h, principalement pour les acteurs de l'économie numérique, archétype de l'autonomie. Ces derniers sont aujourd'hui très exposés à la multiplication des outils électroniques de communication, cela de plus en plus tard et sur des périodes quotidiennes de plus en plus longues… Il fallait donc trouver un moyen de rendre compatible ce forfait aux nouvelles habitudes de travail. Aujourd'hui très apprécié des employeurs mais aussi des cadres, le forfait jour est considéré comme une reconnaissance d'une certaine responsabilisation du cadre autonome. Concrètement, ces derniers doivent travailler 218 jours par an maximum, moyennant de pouvoir poser leurs congés quand ils le souhaitent (et le peuvent), et sont soumis à un repos hebdomadaire obligatoire de 35h (24h + 11h de repos quotidien accolé) et quotidien obligatoire de 11h."
Aurialie Jublin

Et si le salariat disparaissait…, Editos & Analyses - 1 views

www.lesechos.fr/...riat-disparaissait-1108815.php

emploi

shared by Aurialie Jublin on 08 Apr 15 - No Cached
  • A l'échelle collective, toute la protection sociale est fondée en France sur le postulat d'une population employée à temps plein dans le même cadre. Le passage du privé au public, ou du salariat au travail indépendant, est, par exemple, sanctionné par une retraite sérieusement amputée. A condition d'être rééquilibré, le régime des intermittents du spectacle pourrait bien préfigurer l'avenir de l'assurance-chômage… Se pose aussi la capacité des entreprises et de leurs dirigeants à passer réellement au management par projet, à susciter la loyauté chez leurs salariés, à basculer d'une exigence de moyens (présence sur place) à une exigence de résultats (tâche réellement accomplie), à exprimer leur reconnaissance du travail. Il y a enfin un formidable défi pour les politiques, qui devront adapter le cadre légal et réglementaire au travail de demain, comme ils l'ont fait pour le travail d'hier
  • Aurialie Jublin on 08 Apr 15
     
    "Le salariat était parfaitement adapté à l'usine du XX e  siècle. Il correspond de moins en moins à l'organisation de la production du XXI e  siècle… et aux aspirations de ceux qui travaillent. Sommes-nous prêts à changer ?"
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