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L’envie et la motivation intrinsèque des femmes et des hommes de ce capital est un facteur majeur de surperformance. En effet, considérons un collaborateur au 35h, son travail ne l‘occupe que 33% de son temps disponible chaque semaine. Ses capacités à s’épanouir et à s’investir peuvent alors aisément être portées par des activités hors de son temps professionnel. En revanche, si l’entreprise oriente cette capacité en fournissant à ce collaborateur tout l’espace et les moyens nécessaires pour s’investir et s’épanouir, la productivité de son temps professionnel s’en ressentira grandement. En partant de ce constat, deux options diamétralement opposées s’offrent aux entreprises pour augmenter les sources de motivation de leurs collaborateurs.

elle en proposant une somme de services, d’avantages et d’activités extra-professionnels réservés à leurs collaborateurs (crèches, salles de sport, activités financées, mécénat d’entreprise, journées créatives…). La seconde option tente de rendre, par une politique RH performante, le temps consacré au travail le plus motivant possible. Les populations qui passent le plus de temps au travail – les agriculteurs et les professionnels de santé – ont généralement le taux de suicide le plus important !

La plupart des études consacrées au capital humain montrent régulièrement que les principaux facteurs de motivation sont l’intérêt du travail, la mobilité fonctionnelle et la mise en œuvre de nouvelles compétences, l’autonomie et la responsabilisation et les perspectives d’évolution. L’ambiance au travail, des objectifs individuels motivants et le soutien du manager dans des situations difficiles sont dans le top 5 des facteurs du bien-être au travail. Par ailleurs, le premier facteur de démotivation est le manque de reconnaissance. Au regard de ces éléments, les gisements de productivité et d’innovation sont clairs : mettre en œuvre une politique RH permettant à l’ensemble des collaborateurs d’être reconnu et de se reconnaître comme des « talents » capables d’évoluer, de se développer et de s’épanouir dans leur travail.

L'échelle des revenus serait de 1 à 4, soit de 1.500 à 6.000 euros. Le passage d'un niveau à l'autre serait fonction de la qualification, équivalent du grade dans la fonction publique, attestant qu'une personne «peut participer à un certain niveau de création de valeur économique et a donc droit à un tel niveau de salaire». Ces qualifications, dont la liste précise serait sujette à délibérations, incluraient l'ancienneté, la pénibilité, les diplômes...

Pour cet universitaire, le chantage à l'emploi fait de nous des «mineurs sociaux» qui ne sont pas reconnus comme «producteurs de valeur économique», et le salaire à vie nous transformerait en «majeurs sociaux».

Il rappelle que le salaire à vie existe déjà: en effet, les fonctionnaires et les retraités touchent déjà un salaire universel. En le généralisant à l'ensemble des Français, le sociologue ne veut pas seulement éradiquer la misère, mais bien dessiner les contours d'un nouveau système:

La motivation des salariés d'Emmaüs justifie le niveau de leur rémunération Tout d'abord, il faut savoir que les salariés des associations jugent leurs salaires et leurs avantages non pécuniaires (assurance santé, congé maternité rémunéré) moins élevés que dans les secteurs privés et public, mais ils ne considèrent pas leur rémunération comme étant particulièrement inéquitable. A Emmaüs, le salarié s'engage avant tout parce qu'il partage les valeurs. Or, dans le cas des Communautés Emmaüs, les salariés ne sont pas les seuls travailleurs associatifs à percevoir une rémunération. Au sein des Communautés, les Compagnons touchent ce que l'association appelle un pécule mensuel d'un montant qui s'élève aux environs de 200€ mensuel. Les compagnons ont un statut particulier de travailleurs solidaires.

un compagnon est d'abord une personne en risque d'exclusion qui n'a pas fait le choix de travailler dans une communauté Emmaüs : pour faire simple, son choix est limité entre travailler et vivre dans une communauté ou vivre dans la rue. Le Compagnon est à la fois le bénéficiaire et la principale de force de travail des Communautés. Sa position devrait légitimement lui permettre de disposer des moyens et des ressources, nécessaires à son bien-être. Or, l'enquête de terrain a prouvé que ces derniers souffrent parfois d'un manque de reconnaissance et d'un faible niveau de rémunération. On a inculqué aux compagnons le principe que le travail leur rendrait la dignité. Mais, hormis la dignité et les avantages solidaires liées à la vie communautaire que gagnent-ils à travailler au sein des Communautés.

L'allocation hebdomadaire versée par l'équipe de direction n'est pas un «salaire», et les Compagnons ne sont pas des employés.

Il faut dire que les contextes qui permettaient à une personne de trouver une raison stable pour s’impliquer dans son travail sont en grande partie révolus. Les comportements cyniques en matière sociale ont fait tomber les illusions ; la réduction du syndicalisme et le management par la « stress-performance » se sont forgés au prix d’un individualisme accru ; le sens de l’œuvre et du service s’est noyé dans la violence du marché ; les comportements hyper courts-termistes des actionnaires et des investisseurs ont souvent détruit la logique entrepreneuriale et la cohérence des projets ; la valeur s’est déplacée du travail sur l’argent ; les cadres et les experts n’ont plus de scrupules à faire jouer la concurrence entre les entreprises et leur fidélisation est souvent devenue un vrai casse-tête.

Devant la cour d’appel, son contrat, dénommé « contrat de prestations de services », a été passé au peigne fin. Il en est ressorti que, si le livreur pouvait choisir ses plages horaires (« shifts ») pour effectuer des livraisons, il ne pouvait, sans pénalité, se désengager moins de 72 heures avant leur commencement. Qui plus est, la société Take eat easy se réservait le pouvoir de résiliation du contrat dans certains cas. Aussi, la société avait-elle édicté un « petit guide du coursier », instaurant un système de bonus-malus, les malus étant plus couramment appelés strike. 3 strikes en 1 mois conduisait à une convocation à un entretien avec la société sur les motivations du coursier et 4 strikes à la rupture des relations contractuelles. A la suite du rejet de ses prétentions par le conseil de prud’hommes de Paris, le livreur a interjeté appel. Par une décision du 20 avril 2017, la cour d’appel de Paris a refusé de reconnaître l’existence d’un contrat de travail. Selon les juges du fond, bien que le système de bonus/malus mis en place évoque un pouvoir de sanction, les pénalités sanctionnent des manquements à des obligations contractuelles, ce qui ne caractérise pas un pouvoir de sanction de type salarial. De plus, la cour relève que ces stipulations ne remettent pas en cause la liberté du coursier de choisir ses horaires, le moment de ses congés, tout comme sa durée de travail. Les juges du fond en déduisent que la société Take eat easy « ne détermine pas unilatéralement les conditions d’exécution du travail ».

Selon la Cour, le système de la géolocalisation du livreur permettant son suivi en temps réel, ainsi que le système de sanctions auraient dû conduire les juges du fond à reconnaitre l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle et celle d’un pouvoir de sanction. Toutes choses caractérisant l’existence un contrat de travail.

Dans sa décision très attendue, la Haute juridiction contredit la solution retenue en appel. La Cour de cassation considère que le livreur était bien lié à la plateforme par un contrat de travail. A cette fin, elle applique les principes classiques en matière de reconnaissance de la qualité de salarié.