Si beaucoup a été dit sur l'organisation du travail chez Google, le grand changement récent repose sur l'utilisation de données pour la politique d'embauche et le management. S'inspirant de l'étude longitudinale Framingham Heart - http://www.framinghamheartstudy.org , qui depuis 1948 suit quelques 5000 Américains pour comprendre sur le long terme leur santé et leur bonheur - Google a lancé le gDNA, une étude sur deux ans pour comprendre comment les gens travaillent, estime Laszlo Bock, le responsable des ressources humaines de Google : http://blogs.hbr.org/2014/03/googles-scientific-approach-to-work-life-balance-and-much-more/ En se basant sur une enquête concernant quelques 4000 employés qui vient compléter le dispositif de management piloté par les Big Data de l'entreprise : à savoir le projet d'analyse des recrutements - http://qz.com/180247/why-google-doesnt-care-about-hiring-top-college-graduates/ - et le projet Oxygen : http://www.theatlantic.com/business/archive/2013/10/how-google-uses-data-to-build-a-better-worker/280347/ L'étude de Google a permis d'identifier 2 approches concurrentes pour équilibrer sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Il y a les "Segmentors", ceux qui tracent une ligne stricte entre les deux. 31% des employés de Google seraient de ce type. Et les "Integrators", ceux qui confondent les deux... 69% des employés de Google seraient dans ce cas et la moitié d'entre eux voudraient être "Segmentors". Pour résoudre cela, Google envisage de lancer un programme empêchant ses employés d'emmener leurs appareils chez eux...

L'entrepreneur et financier Brooke Allen - http://www.brookeallen.com -, qui a lancé le club Q54 - http://www.q54club.org - recommandait récemment dans les pages de Quartz d'écrire son histoire plutôt qu'un simple CV pour décrocher un job : http://qz.com/192347/to-get-a-job-write-your-story-instead-of-a-resume/ Il y évoquait le fait que ce qui a le plus de valeur est de trouver un but à son travail. Evoquant le livre à paraître de Aaron Hurst "L'économie du but", il explique que les gens les plus motivés ne cherchent ni un travail ni une carrière, mais une vocation. Et que les employeurs devraient surtout se soucier de trouver ces employés là ! Les gens qui cherchent un travail ne cherchent qu'à payer leurs factures. Ceux qui cherchent une carrière se moquent de leur travail. Seul ceux qui cherchent une vocation méritent d'être employés et d'être payés au prix fort.

En 2013, 75% des emplois ajoutés à l'économie américaine étaient des emplois à temps partiels. Demain, alors que de plus en plus d'emplois seront automatisés quel sera le travail des classes moyennes ? Et Sarah Kuunst du DailyBeast d'évoquer WunWun - https://wunwun.com - une plateforme qui propose de se faire livrer à la demande et à laquelle souscrivent beaucoup d'étudiants pour arrondir leur fin de mois. Pour certains d'entre eux, la livraison est devenue une activité à temps plein (la variabilité des pourboires est certainement assez attractive). Que dire du Mechanical Turk où seulement 8% des gens qui y travaillent régulièrement pour ce système reconnaissent avoir gagné suffisamment d'argent pour en vivre ? Sur Etsy, le vendeur moyen gagne 900$ par an... Pas vraiment de quoi se faire un complément de revenus... Le risque de l'ouverture des marchés via les plateformes en ligne n'est-il pas de faire baisser le prix de la main d'oeuvre ? s'interroge la journaliste.

Donner des chiffres sur sa performance à un employé ? Oubliez ! Personne n'aime ça.

Dans la plupart des entreprises, les employeurs gardent un oeil attentif sur l'activité de leur employés pour les empêcher de faire quelque chose de mal. Mais est-ce que cette surveillance ne les freine pas à faire quelque chose de bien ? C'est ce qu'a mis en évidence le professeur Ethan Bernstein de l'Harvard Business School dans un article intitulé le paradoxe de la transparence : http://asq.sagepub.com/content/57/2/181.full.pdf+html qui a montré que la productivité de travailleurs chinois a augmenté quand la surveillance s'est relâché. Mettre un simple rideau entre des travailleurs et leur supérieur a fait augmenté la productivité de 10 à 15% ! S'ils ne sont pas surveillés, les travailleurs ont recours à leurs méthodes de travail qui sont toujours plus efficaces que les méthodes prescrites. La performance a augmenté non pas tant parce que les travailleurs étaient cachés de leurs surveillants, mais parce qu'ils ont pu partager des idées et les mettre en pratique sans remontrances. A une époque où la surveillance via les outils numériques devient omniprésente, estime Jena McGregor pour le Washington Post, le risque est fort que la surveillance soit décourageante

Zeynep Tufecki revient sur comment les manifestations se coordonnent facilement en ligne, en évoquant la dernière manifestation turque qui a rassemblé quelques 100 000 personnes suite à la mort, après près d'un an de coma, d'un jeune collégien, symbole de la résistance civique en Turquie. Il a suffit d'un tweet pour que 100 000 personnes s'assemblent à l'enterrement et manifestent. Les outils sociaux permettent une coordination plus facile pour les manifestants que ne le permettaient les ronéotypes des années 60, rappelle la chercheuse spécialiste des mouvements contestataires. On peut certes tourner en dérision les "J'aime" sur Facebook, il n'empêche qu'ils peuvent avoir des conséquences à long terme. Les pouvoirs en place en sont bien conscients. En Turquie, le premier ministre a désigné les médias sociaux comme une menace pour la société et le Parlement a voté une loi qui augmente sa capacité de censure et de surveillance. Les médias, dans les mains des citoyens peuvent ébranler les régimes dont la légitimité est affaiblie par un contrôle de la sphère publique rendu plus difficile. Mais encore faut-il que les militants trouvent les moyens de passer de la technologie pour rallier les masses à l'utiliser pour changer le pouvoir.

De nombreuses entreprises se mettent aux structures organisationnelles plates, estime Klint Finley pour Wired. A l'exemple du développeur de jeu Valve ou de WL Gore, la firme derrière Gore-Tex. GitHub a la même ambition, et elle est d'autant plus symbolique que GitHub fournit un service qui permet justement de collaborer librement sur des projets logiciels. Mais les structures démocratiques plates ne veulent pas dire structures sans jeu de pouvoir. La semaine dernière GitHub a suspendu un de ses fondateurs accusé harcèlement. En 1972, Jo Freeman a décrit dans "La tyrannie de l'absence de structure" les premières expériences d'auto-organisation féministes. Le problème avec les organisations non-hiérarchiques est que les structures de pouvoir sont invisibles et donc inexplicables ce qui conduit souvent à des dysfonctionnements et des abus. Fred Turner décrit les mêmes problèmes quand il évoque les communautés hippies qui ont voulu éviter la division traditionnelle du travail et qui ont fini par envoyer les femme faire la cuisine, le nettoyage et l'éducation des enfants. Les communautés régies par des structures plus explicites finissent par pouvoir être plus progressives, les responsabilités pouvant être réparties de manière plus égales. La même impulsion anti-hiérarchique existe dans la Silicon Valley que dans les communautés autonomes des années 60, estime Finley. Un ancien de Valve révélait que l'entreprise ressemble parfois à une cours d'école, où les enfants les plus populaires et les fauteurs de troubles accaparent le pouvoir. Le risque est d'embaucher des gens qui correspondent à la culture de l'entreprise au risque de sa diversité. La Kellog School of Management a montré dans plusieurs études que la diversité des équipes était un meilleur moyen de résoudre les problèmes que d'avoir des décideurs : http://insight.kellogg.northwestern.edu/article/better_decisions_through_diversity . Le culte des employés qui corre

Le prochain business d'Apple ? Le commerce sécurisé, estime Jim Edwards pour Business Insider, grâce à le scanner TouchID, qui transforme l'iPhone en un objet de paiement mobile parfait.

Encore une belle histoire sur la puissance du web et des réseaux sociaux, qui transforme une femme dans la dèche en symbole.

"Le gouvernement a révélé la réforme du financement participatif. Principale mesure : les start-up, PME et autres acteurs pourront lever jusqu'à un million d'euros sur les plateformes."

La Wikimedia Foundation éclaircit l'usage de sa marque...

"Briser la logique pyramidale pour établir un modèle égalitaire : c'est le pari de l'holacratie", la démocratie en entreprise... enfin, presque.

Comment la surveillance permanente favorise la docilité. Comment la peur et l'hyperindividualisation contraignent. Comment la principale arme est la promesse d'un emploi.

Le Financial Times revient sur Evolv, une société pionnière dans l'analyse des données des employés. Pour les centres d'appels et les banques qui utilisent ces conseils, les effets semblent immédiats. Bank of America a mis en place des pauses collectives permettant d'augmenter de 23% la performance et faisant chuter le stress de ses employés de 19%, après avoir constaté que les travailleurs les plus productifs étaient ceux qui prenaient des pauses ensemble, leur permettant de se défouler et de partager des conseils pour mieux gérer les clients difficiles.

"Deux économistes montrent l'apport des études économiques pour mesurer et comprendre la discrimination à l'embauche. Il en ressort une défiance indifférenciée de la part des employeurs à l'égard de tout candidat n'appartenant pas au groupe ethnique majoritaire, par goût pour l'entre-soi et non par rejet de groupes de population particuliers."

La collaboration sociale, via les fameux réseaux sociaux d'entreprise, est une pratique peu couru dans les entreprises françaises. Certes, imposer des modules sociaux ne suffit pas à faire collaborer les gens. Mais trop souvent on a proposé aux entreprises un réseau social d'employés, plutôt qu'un réseau social d'intérêts. Comme l'explique Wired - http://www.wired.com/opinion/2013/10/its-time-to-focus-on-the-work-graph-not-social-networks-at-work/ - une bonne partie de nos journées de travail ne sont pas consacrées au travail, mais à des tâches connexes. Dans ce contexte, les réseaux sociaux d'entreprises ne sont d'aucune utilité, car ils ne permettent pas de réduire le nombre de réunions ou d'e-mails. La raison est que le social graph est souvent développé à la place du work graph, consistant à mettre en relation un réseau d'entités en rapport avec le quotidien des employés (idées, taches, objectifs, processus, clients...), des informations à propos de ces unités de travail (documents, conversations, statuts, données...) ainsi que les interactions qui vont avec (alertes, commentaires, notifications...). Pour Cavazza, l'entreprise a surtout besoin d'outils complémentaires...

Depuis la crise de 2008, l'écart de revenus entre les quartiers classés en Zones urbaines sensibles et les autres territoires urbains ne cesse de se creuser.

"Il est impossible à un non-professionnel de sécuriser son ordinateur de façon à empêcher un professionnel motivé d'y pénétrer, il est par contre tout à fait possible de créer des fenêtres de confidentialité, de disparaître le temps d'une connexion, d'apprendre à communiquer de façon furtive, discrète et sécurisée, à échanger des fichiers sans se faire repérer et donc d'avoir "droit à son quart d'heure d'anonymat"." Jean-Marc Manach

La dernière livraison du cahier de tendances médias de France Télévisions est en ligne et s'intéresse aux algorithmes et à leur utilisation par les médias.

Intéressant article de recherche qui a observé si les équipes auto-organisées en ligne étaient plus efficaces que les équipes coordonnées et organisées. Au final, estiment les chercheurs, les équipes auto-organisées en ligne fonctionnent mieux et se révèlent plus efficaces et plus performantes (sans que la taille de ces équipes ne joue vraiment).