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Google a arrêter d'embaucher des gens en regardant uniquement l'excellence de leurs résultats scolaires, rappelle l'économiste Thomas Friedman qui est allé rencontrer Laszlo Bock, responsable du management chez Google. Aujourd'hui, 14% des employés de Google n'ont pas de diplômes. Google a 5 attributs d'embauche. Sur les rôles techniques, la capacité à codé est testée. Mais Google recherche avant tout "la capacité cognitive générale", c'est-à-dire "la capacité de traiter à la volée", de "rassembler des éléments d'information disparates". Google recherche également le leadership, mais surtout le "leadership émergent", c'est-à-dire comment face à un problème, vous prenez le lead ou le laissez face à quelqu'un qui propose une meilleure solution que la vôtre. Google s'intéresse aussi à l'humilité, seule manière d'apprendre de ses échecs. Par contre, Google semble de moins en moins intéressé par l'expertise, qui ne permet pas suffisamment d'imaginer des solutions différentes, il lui préfère la capacité à aimer apprendre et réapprendre. Pour Bock, un diplôme n'est pas un indicateur de votre capacité à faire n'importe quel travail. Reste que ce nouveau regard de Google sur l'emploi divulgue un autre message fort : l'éducation, c'est fini. Votre diplôme ne vous assure plus de rien.

Nous obéirons peut-être mieux aux autorités robotiques qu'aux hommes, même quand leurs ordres sont en conflit avec notre conscience. Règle, processus, soumission.

Adeline Barbin pour Implications philosophiques revient sur l'ouvrage du philosophe David Estlund, "L'autorité de la démocratie" qui s'interroge pour savoir ce qui confère aux décisions démocratiques leur autorité... "L'autorité des décisions démocratiques ne provient pas uniquement de la procédure, mais également de leur dimension épistémique. La meilleure preuve en est que si notre seul desideratum était l'équité, nous pourrions, plutôt que de donner par le vote la même possibilité à chaque individu d'influencer le résultat, jouer la décision à pile ou face. Cette procédure également donnerait à chacun la même chance d'influencer le résultat (en l'occurrence, aucune). Si nous n'agissons pas ainsi, c'est donc qu'en réalité nous pensons qu'il vaut mieux ne pas laisser l'initiative au hasard parce qu'il y a de plus grandes probabilités que la décision soit la bonne si elle est prise par des individus qui, à la différence d'une pièce, ont toujours la possibilité de se concerter et de réfléchir."

La façon dont les joueurs forment des groupes dans les jeux en ligne révèle que les hiérarchies sont un produit inévitable de la condition humaine, estiment les spécialistes des sciences de la complexité. Pour les chercheurs, l'organisation hiérarchique de la société humaine est profondément imbriquée dans la psychologie humaine, puisqu'ils se reforment dans d'autres environnements... Reste à savoir si l'environnement d'un jeu multijoueur n'est pas également un environnement propice à la formation de telles structures hiérarchiques complexes.

Les étudiants de Jeffrey Pfeffer pensent que nous vivons dans une société postmoderne, égalitaire, fondée sur le mérite et que les entreprises se sont adaptées à ce nouvel état de fait. Mais rien n'est moins vrai, souligne le spécialiste des structures hiérarchiques dans les entreprises qui vient de livrer une étude - http://amp.aom.org/content/27/4/269.short?_ga=1.9372405.1380575755.1382042337 - pour montrer que les structures de pouvoir ont peu évolué au fil du temps. Les hiérarchies fonctionnent toujours parce qu'elles ont une valeur pratique et psychologique et surtout parce qu'elle permet de gérer "la discorde cognitive". Si nous nous attachons à la fiction que les choses changent, c'est en partie un voeu pieux.