Die Mehrzahl der präsentierten Ansätze, Methoden und Instrumente betrifft insbesondere die betriebliche Aus- und Weiterbildung sowie das betrieblichen Wissensmanagement.

hat sich die Überzeugung durchgesetzt, dass mit klassischer Weiterbildung allein, die notwendigen kontinuierlichen und nachhaltigen Lernprozesse bei allen Mitarbeitern nicht realisiert werden können.

In diese Sinne stellen diese Gestaltungsansätze unmittelbar eine Antwort auf die Herausforderungen des lebensbegleitenden Lernens und den hohen Innovationsdruck in den Unternehmen dar.

Although more formal forms of instruction such as the classroom and e-learning will be around for years, it’s becoming more and more important to watch and harness the more informal methodologies that our students are utilizing. Most of these methods have been around for years, but have gone unnoticed by the training community.

Informal methods of learning are often found right in the work environment. They are seen as techniques that a learner can take advantage of right away and with work-related resources. Another reason these methods are so popular is because they are often very short. Advanced learners tell us that they don’t have the time or budget to attend more formal learning. Even the immediacy of e-learning is seen as something that will take too much valuable time. Finally, learners have matured to a point where they want to drive their learning in a more meaningful and self-directed manner. These informal methods are seen as more student-driven and job-relevant than most formal options.

Two of the most common informal environments used today are e-communities and, of all things, the learners’ neighbors sitting all around them. E-communities, often called communities of practice, are made up of threaded message boards, frequently asked question (FAQ) Web sites and chat environments. They have existed under the radar screen of most training programs for years. Many have grown to have huge followings of subject-matter experts (SMEs) and super-users.

Implizites Lernen ist eine Lernart, die zusammen mit dem Erfahrungslernen das informelle Lernen bildet. Es charakterisiert einen Lernprozess, dessen Verlauf und Ergebnis für den Lernenden nicht bewusst und reflektiert ablaufen. Einschlägige Beispiele für das implizite Lernen sind Lernprozesse, die zum Schwimmen oder zum Fahrradfahren befähigen. Lernen wird in der Situation unmittelbar erfahren, ohne dass Regeln und Gesetzmäßigkeiten erkannt oder gar zur Basis von Lernprozessen gemacht würden.

Informelles Lernen ist eine Lernart, bei der sich ein Lernergebnis einstellt, ohne dass dies von vornherein bewusst angestrebt wird. Erfahrungslernen und implizites Lernen unterteilen das informelle Lernen. Charakteristisch für informelles Lernen ist, dass es in der Arbeits- und Lebenswelt handlungsbasiert erfolgt, dabei aber nicht institutionell organisiert ist. Informelle Lernprozesse werden zudem nicht pädagogisch begleitet, und es stellt sich ein Lernergebnis ein, das aus Situationsbewältigungen und Problemlösungen folgt.

Der Terminus informelles Lernen bezeichnet Lernprozesse, die durch das Subjekt als Lernen antizipiert, selbstorganisiert und reflektiert werden, eine Eigenzeit und gerichtete Aufmerksamkeit erfordert, an Problemsituationen gebunden, aber nicht in eine Institution eingebunden sind.

Erfahrungslernen – auch als reflexives Lernen bezeichnet – ist eine Lernart, die über das Verarbeiten und bewusste Reflektieren von Erfahrungen erfolgt. Erfahrungen werden in der Arbeit bei der Ausübung von Arbeitstätigkeiten gemacht. Es findet dann ein intensives Erfahrungslernen statt, wenn die den Arbeitstätigkeiten zugrunde liegenden Handlungen mit Problemen, Herausforderungen und Ungewissheiten für den Arbeitenden verbunden sind und reflektiert werden. Erfahrungslernen bildet zusammen mit dem impliziten Lernen das informelle Lernen. Die Abfolge von Handlung, Erfahrung und Reflexion und ihre Fortführung führt zum Aufbau von Erfahrungswissen.

Workplace Learning Ask-Learn-Share (Mitarbeiter stellen Fragen und teilen Wissen) Supervisor Engagement (Einbindung der Vorgesetzten in die Weiterbildung der Mitarbeiter)

Die Umsetzung erfolgte unter anderem durch ein Unternehmens-Wiki, dass jedem Mitarbeiter offen steht und von mehreren Tausend Mitareitern genutzt wird. Darüber hinaus ist die Weiterbildung stark an realen Arbeitsaufgaben und -projekte gebunden, deren erfolgreiche Bewältigung als Gradmesser für die Weiterbildung gilt. Das Engagement und die Unterstützung der Weiterbildung durch den Vorgesetzten wurde dabei als wesentlicher Schlüssel zum Erfolg bezeichnet.