Skip to main content

Home/ ocean's 阅读/ Group items tagged 团队

Rss Feed Group items tagged

Filter: All | Bookmarks | Topics Simple Middle
ocean wu

塑造管理团队的对话机制 - 0 views

forum.ceconline.com/OST_900001_900132_884340_0.HTM

团队管理 机制

shared by ocean wu on 29 Mar 08 - Cached
  • 大家都公认，在彼此说出了自己的观察结论和想法后，大家就能够理解各方在职能上的共同点和联系。团队可以借此提高标准，设定更高的目标并且更快地将其完成，因为他们已经有了一致的观点
  • 塑造一个管理团队的基础是要将完整的信息在同一时间传达给员工，并且保证他们都明白你的意思。
  • 需要制定一种机制让管理团队能从我的角度观察业务问题。
  • ...2 more annotations...
  • 找来下属做一对一的会谈，他会认真地聆听他们的意见，然后鼓励他们在下一次会议中当着大家的面把这些意见说出来。“我告诉他们，你的意见有什么缺点并不重要，重要的是要把这些意见摆到台面上和你的同事们分享，然后我们再一起讨论，为公司找出一个最佳的解决方案。”为了克服下属们不愿意在会议说话的问题，在开会时，他把他们分成三四个人的小组。“在我们确定将要讨论的议题后，这些小组要花几小时的时间进行讨论，然后得出解决方案。之后我们重新回到大会，让各小组提出他们的想法和建议。逐渐地，我们开始能够在这些会议中得到有价值的观点，活跃的辩论也出现了。
  • 当所有人都能齐心协力做好一件事，管理团队就开始成形了。此时团队的每个成员都理解了业务的基本要素，比如产品市场、市场细分、顾客群、购买行为、竞争状况、促进或阻碍盈利的因素等。简而言之，你知道的东西整个团队也必须知道。这看起来好像是理所当然的，但在传统的高层管理者关系中，不管是不是有意识的，领导者通常都不会将业务情况告诉给所有的直接下属。然而即使你和团队分享了信息，也还是需要付出很大努力，不断地重复，才能让所有成员达成一致。开始的时候，团队成员可能只会听取你关于他的部门和专业的讲话，挑选他们认为适合自己的部分加以实施。学习曲线是有差别的，有些人要花比别人更长的时间来逐渐加快速度。关键是要建立内部对话机制，让每一个成员都参与讨论，进而使团队在要面临的挑战、机遇以及可获得的资源等问题上达成共识。要齐心协力，这考验的不只是每个团队成员，还有整个团队的认知范围。当出现分歧时，原有的共识可以提供解决的途径，更为重要的是，当团队成员之间相互影响时，可以为未来的对话提供参考。这是一个为协作而搭建的平台。
  • ocean wu on 29 Mar 08
     
    成功的管理团队，不是单单的传达信息。关键是要建立内部对话机制，让每一个成员都参与讨论，进而使团队在要面临的挑战、机遇以及可获得的资源等问题上达成共识
ocean wu

lfan | 百人团队管理--聊聊执行力 - 0 views

www.lfan.net/...index.php

团队管理

shared by ocean wu on 28 Dec 07 - Cached
  • 所谓团队文化，其实是由团队的近期远期目标、执行中的奖惩、和制定的工作流程这几项本质来把握的。而团队文化的传播，是通过从上往下逐层传递的，通俗一点的话讲，就是上行下效。可以发现，其实所有的这些，也可以叫做执行力。或者可以这么说，执行力强的团队，一定有很好的团队文化，反之亦然。
  • 目标容易了会导致团队的浮躁，目标过难了会导致团队的挫败；执行中倾向于奖励会导致团队斤斤计较，执行中倾向于惩罚会导致团队刻薄敌对；过少的工作流程会创新也会容易重复犯错，过多的工作流程会严谨但也会限制发挥……甚至规则的制定更贴近员工利益的话会导致缺失凝集力，更贴近公司利益的话会导致缺乏人情味。
  • 能够把自己的思路直接清晰传递给的人，一般只有3-5人，最多不会超过10人。再多的话，就要付出极高的沟通成本。所以一个好的Manager，因为团队的规模大约在10-15人，通过最多一层的思路传递，会在自己团队形成以他自己性格为底蕴的做事风格。但Manager和Manager之间，因为性格、经验、要求的差异，会形成风格迥异的团队工作方式，而不同的方式，又是造成团队配合间的摩擦冲突的本源。所以，当管理的团队到了百人这个规模，有5-10个Manager分管不同职责的时候，我们需要“团队文化”支撑起来的执行力。
  • ...1 more annotation...
  • 不做细节的解释，直接奔正确的做法
ocean wu

[职业与管理] 美国80后开始工作了 - 0 views

chinese.wsj.com/...eoe110701.asp

80后 职业 团队管理

shared by ocean wu on 08 Nov 08 - Cached
  • 虽然其他年龄代的人在年轻的时候也有恃宠而骄的现象，但新千年一代的自我中心感尤为强烈。老员工批评这些眼高手低的新丁要求太高，而且缺乏耐心。
  • 他们真的好像什么都想要，不知道这些人是不能还是不愿做出妥协。
  • 新千年一代之所以心高气傲，是因为有一种自我优越感。
  • ...14 more annotations...
  • “我应该得到别人的关爱”和“我知道自己比大多数人更有天份”
  • “不然他们有什么办法？我们这一代在努力工作，并利用各种工具完成任务。但是，我们不想一周工作40个小时以上，我们喜欢穿舒适的衣服上班，喜欢一边听iPod一边打发无聊的工作时间。如果美国企业制度不认同，那就一拍两散好了。”
  • “他们的态度始终就是‘你能给我什么’，这不一定是骄傲自大，而是源自他们内心根深蒂固的想法。”
  • 每年一次或者每半年一次的考评是不够的，他们想知道公司每星期、甚至每天对他们的评价。“新千年一代在成长过程中得到过很多赞美和肯定，因此踏上工作岗位后，他们会要求得到更多的认同。”
  • 然而，经理们在工作中如果想批评新千年一代，态度得柔和一点。
  • “他们喜欢源源不断的正面鼓励，但往往对改进意见置之不理。”
  • 在评价这些年轻人的工作表现时，“既要讲好的地方，也要讲不好的地方，也要严厉，但必须更多地强调他们的优点。”
  • 新千年一代希望有啥说啥，如果不提出确切的工作要求，很多人会不知所措；而在规则清晰、制度明确、符合其主观意愿的工作环境下，他们会有上佳表现。经理们必须手把手地教他们处理各种事情，从项目执行、电话留言到与客户会面等等。
  • 有个年轻人没有及时完成工作，经理让他做出解释，结果他说：“哦，你忘了提醒我。”麦克丹尼尔说，父母和老师对新千年一代的纵容和过份体贴其实是在害他们，一旦踏上工作岗位，这些年轻人同样会以为公司应该围着他们转。
  • 他们这一代人不会妥协自己的意愿。如果雇主不能给予新千年一代所需的机会和奖励，菲斯特说，这些人就可能会像他一样离开职场，自己创业。“单一的工作让我们窒息，”他说，“我们是多维度的人，喜欢在多维度的世界里工作和生活。”
  • 这些外向的年轻人往往固执己见，经常毫无顾忌地挑战招聘者和上司。他们不太注意身份和地位，希望被视为同事而非下属，而且期望随时能与包括CEO在内的高管层对话，交流自己的创意想法。
  • 这些年轻人拥有出色的团队协作能力、技术上玩得转，社交广泛，而且有能力同时处理多项工作。新千年一代寄托着其父母望子成龙的希望，只要工作有趣，薪水称心，他们中的大多数是会努力工作的。
  • 想要争夺优秀人才的公司必须向新千年一代的价值观做出一些妥协，需要向新员工展现出他们所作工作对公司的重要性，及他们的工作为何对公司这么有价值。精明的经理会听取年轻员工的观点，并给他们参与决策的机会。雇主还可以向新生代员工详细阐述长期留在公司的职业发展前景。事实上，提供充分的发展机会将是留住这些员工的最佳方式。
  • 我们也有跟他们同龄的孩子，我们可以带着尊敬和他们打交道。
  • ocean wu on 08 Nov 08
     
    每年一次或者每半年一次的考评是不够的，他们想知道公司每星期、甚至每天对他们的评价。"新千年一代在成长过程中得到过很多赞美和肯定，因此踏上工作岗位后，他们会要求得到更多的认同。" 在评价这些年轻人的工作表现时，"既要讲好的地方，也要讲不好的地方，也要严厉，但必须更多地强调他们的优点。"
ocean wu

表扬员工的最佳方式 - 0 views

www.ceconline.com/RT_8800049997_120000_MA_01.HTM

团队管理

shared by ocean wu on 21 Nov 07 - Cached
  • 进行表扬时，个性化是关键。要想表扬有意义，必须按照受表扬者而非表扬者的喜好量身定做。许多人喜爱实际的奖励或奖品，也有些人更易被言语和承认打动。有些人想要在大庭广众受到赞美，而其他一些人更喜欢从他们敬重的人那里得到比较安静的、一对一的表扬。
  • 除了个性化，表扬还应当名副其实。
  • 不知道如何将表扬个性化？就向你的员工问这样的问题：　　•　你喜欢谈论什么爱好或兴趣多一些？　　•　什么最能增加你的积极情绪？　　•　你最喜欢从谁那里得到赞誉或表扬？　　•　你最喜欢什么类型的赞誉或表扬？你喜欢公开的还是私下的、书面的还是口头的，或是其他种类的表扬？　　•　什么形式的表扬最能激励你？你是喜欢礼券、竞赛胜利的头衔、一个有意义的便签或电子邮件，或是其他东西？　　•　你接受过的最重的表扬是什么？
  • ...1 more annotation...
  • 最后，详细具体的表扬效果才最好。
ocean wu

卡贝定律 - MBA智库百科 - 0 views

wiki.mbalib.com/...%A1%E8%B4%9D%E5%AE%9A%E5%BE%8B

卡贝定律 团队管理

shared by ocean wu on 21 Nov 07 - Cached
  • 卡贝定律? 　　放弃有时比争取更有意义,放弃是创新的钥匙。如果努力争取的东西与目标无关，或者目前拥有的东西已成为负累，或者劣势大于优势，那么还不如放弃。当你放弃了本不该在你身上的东西，你可能会突然发现，你已经拥有了你曾争取过而又未得到的东西。
  • 在印度的热带丛林里，人们用一种奇特的狩猎方法捕捉猴子：在一个固定的小木盒里面，装上猴子爱吃的坚果，盒子上开一个小口，刚好够猴子的前爪伸进去，猴子一旦抓住坚果，爪子就抽不出来了。人们常常用这种方法捉到猴子，因为猴子有一种习性：不肯放下已经到手的东西。人们总会嘲笑猴子的愚蠢：为什么不松开爪子放下坚果逃命？但如果审视一下一些人类的行为，也许就会发现，并不是只有猴子才会犯这样的错误。
  • 　　卡贝定律：放弃有时比争取更有意义 　　提出者:美国电话电报公司前总裁卡贝 　　点评：放弃是创新的钥匙。
ocean wu

职场训练的10点 - 0 views

www.jiaoban.org/amyq1

职业

shared by ocean wu on 03 Nov 08 - Cached
  • 职场中年轻的有志之士，都该经历以下的“基本
  • 1.懂得适时做功课——进行任何大小事，事先都要有准备，如搜集资料、上网查询、阅读 文件、询问他人等。 2.培养书写的能力——从小书面(一张纸条)到大书面(一本企划案)，动手可刺激动脑，这 绝对是值回票价的“现世报”。 3.养成管理时间的习惯——从开会绝不迟到做起，和时间做好朋友，为它规划，为它投资。 4.养成做计划的能耐——做事有计划，可以事半功倍，随波逐流则很可能自废武功。 5.学会尊重团队游戏规则——每家企业有不同的企业文化，务必先了解公司价值观的各方面 ，把自己的团员角色扮演好，快速融入后再论其他。 6.锻炼承载压力的本领——怕热就不该进厨房。了解行业本质，一旦认同，就全力冲刺。事 情多，虽然压力会大，但也暗藏更多机会。 7.锻炼执行的力道——有始有终地执行任务，所作所为令主管或同事无后顾之忧。年轻人最 忌眼高手低、动口不动手。学习执行的同时，也该练习如何管理与推动事务。 8.学习建立伙伴关系——了解主管、同侪、作业同仁，配合单位的习性、好恶、作息等，借 由专业层面延伸伙伴网络。 9.学会善用学习资源——每个组织都有传道解惑的途径，敞开心扉，广纳支持，不怕 羞，不怕问，必要时也可适时提出建议、挑战成规。年轻人的创意一向备受包容，这一点可 以大加利用。 10.建立吸纳专业知识的渠道——用你的方法建立吸纳渠道，比方说基本的入门工具书至 少读上几本，保持好奇，长期汲取新知。
ocean wu

7?23：昆明爆炸案后续 - 0 views

www.ftchinese.com/...story.jsp

新闻

shared by ocean wu on 25 Jul 08 - Cached
  • 新闻联播花了13分钟播出胡锦涛和习近平看望姚明等中国奥运运动员的场面，中国开辟三处地方供游行示威的姿态没有得到报道。
  • 在沉默十余天后，国台办发言人就北京奥运会期间台湾体育团队的称谓问题发表谈话，称“中国台北”、“中华台北”的不同名称是历史形成的，台湾某些媒体和人士混淆内外范围不利于双方互信。这番发言语气较前略有缓和
  • 华商报用两个整版介绍胡锦涛与温家宝各自粉丝团——“什锦饭”、“八宝饭”。
  • ...1 more annotation...
  • 在中国税收增长30%的数据出台之际，新闻晨报电话采访清华教授魏杰，请其陈述建议个人所得税5000元以上起征的理由。东方早报则发表乔新生文章，直接建议减税。
Vincent Tsao

中国互联网企业Diigo收购美国LookSmart资产_网易科技 - 0 views

tech.163.com/...546P4OM2000915BF.html

diigo news

shared by Vincent Tsao on 12 Mar 09 - Cached
  • 据本报记者在硅谷获得的独家消息，一家中国互联网公司已于近日收购美国纳斯达克上市公司LookSmart(NASDAQ：LOOK)的部分资产。 奇怪的是，就规模而言，本收购案的主角绝非中国互联网界翘楚，甚至绝大部分的中国网民都不认识它——这个神秘公司名叫“Diigo”，成立于2005年，总部位于成都。截至目前，创业团队仅有10人。 “交易刚刚完成。”旧金山时间3月9日晚，当记者辗转联系到正身在美国加州的Diigo创始人任伟时，任伟向记者确认了这一消息。 这是一个值得研究的中国互联网公司收购案。而更具现实意义的是，它展现了这一轮中国企业海外并购的第三种方式。 如果说，中国国有企业收购美国价格缩水的重要资源，如中铝收购力拓，是主要的海外并购模式；那么，第二种模式——民企并购海外上市但主要业务在中国的外资企业，就显得势单力薄；而利用经济危机寻找美国利益块做自我价值提升的Diigo，展现了中国另一类缺乏现金流的初创高新企业的智与勇，也凸现了中国海外并购的第三种模式。
  • 什么是Diigo 但这并不是说，Diigo的核心功能或Diigo的愿景就是Del.icio.us。至少，这个古怪的名字取自“Digest of Internet Information, Groups and Other stuff”的缩写，重点在“消化”而不是收藏。从某种意义上说，它甚至是对Del.icio.us的一种超越。 在西方互联网界，Diigo已收获好评，如获内华达州的“年度科技创业公司”、美国科技创新基金的“年度科技创新公司”及在第二届Open Web评比中获“用户推选的最佳社会书签网站”等。 那么，什么是Diigo？ 对此，国外众多科技博客曾有过相当多描述，最经典的一段是：“Diigo无疑是一个有众多功能而难以书面表达的初创。关键一点，它其实不是一个书签网站。这个工具的精髓在于研究；其次，是有效力的社区。而此次3.0版本，上述两个元素已被大大拉近。Diigo在美学、连贯和‘酷’(如果我们必须要的话)方面还任重道远。但作为一个研究性的生产社区，它无可匹敌。”
  • 什么是研究性的生产社区？ 你可以试想，此时，你正躺在床上看一本你喜爱的书，然后在某些页码上，你折叠了几个三角，以代表它的重要性；同时，你还可能在某些段落划下重点线，甚至做上批注。而Diigo正是这一物理过程的网络转移。它的核心要领不是Del.icio.us式的网络书签收藏，而是勾画和批注。 当然，除私人应用外，它还提供群体协作功能。如老师和学生、同一公司的不同员工在Diigo上操作同一项目时，能跟踪和回现双方的勾画、批注细节及历史。 “互联网发展已开始处理以人为核心的信息管理，但这不仅仅是人际关系的管理(典型代表是Facebook)，还包括其它，如以提高生产力为目的的对知识信息的管理，”任伟说：“我们要做的是后面这种。” 不过，对Diigo来说，一个无法回避的问题是：因其核心功能的高门槛性和低需求性(至少现在，会有那么多人喜欢对网络阅读的东西进行勾画和批注吗？)，将导致用户数量难以腾飞。 “这也正是启动收购的原因所在。”任伟认为，通过将Furl的百万全球用户的导入，Diigo将拥有更庞大的用户基数。 当然，这种转化未必绝对成功，如极有可能流失掉部分觉得收藏功能已足够的Furl用户，不过，至少Diigo可以趁此追击，“我们将尽快推出3.5版和4.0版，应用上我们会有所调整，以降低门槛”。 据任伟透露，Diigo商业模式将为“Free+Premium”，即收藏、勾画、批注等基本功能免费，而对一些增值比较高的服务，收取一定费用。
  • ...2 more annotations...
  • Diigo认为，在中国做研发成本低，而中国实际上不缺乏技术人才。不过，它为何将市场放在了美国？ 据记者了解，Diigo创始人任伟，1982年毕业于重庆大学自动化系，之后考上教育部公派留学，并于1986年获硕士学位，1991年以最佳博士论文奖获伊利诺大学香槟分校电机系博士学位，并在1991年至1999年期间，担任加州大学伯克莱分校教授。 此后，任伟转战商界，除曾在硅谷创办WeVest外，目前创立并管理资产超过500万美元的对冲基金；2002年，任投资设立利马高科(成都)有限公司，担任首席执行长兼首席科学家。
  • 除对美国市场和商业环境熟悉外，据任伟透露，Diigo的反向发展之路也与其对中国市场的判断有关。 “我们一直希望做知识管理的东西，但中国前几年的互联网主流应用是娱乐，”任伟说，那时切入中国市场不适合，“第一，缺乏用户基数；第二，可能带来负面效果，如产生大量用户载入暴力和色情内容的局面。” 这可能也是此前国内一大批社会书签网站死亡的原因。过去，Diigo决定先走一个国际化道路。但现在，他们已开始逐步重视中国市场。
ocean wu

心理学让NBA更美好 - 0 views

www.20ju.com/V165375.htm

心理学 团队

shared by ocean wu on 01 Apr 11 - No Cached
  • 有人的地方就有心理学，甭说体育界了。单单一个NBA，心事鉴定组成员就透视到很多心理学知识。除了那些有关球员心理健康的话题，人们更关心的，还是如何让球星出彩，球队赢球。下面就介绍一些教练永远不会写在题板上，但也永远不容忽视的心理学“超级无敌获胜秘诀”。
  • 想赢就培养个迷信的习惯 你对NBA球星的怪异习惯有所了解吗？如果不了解，那么请看心事鉴定组驻NBA特派记者Q博士从更衣室发回的报道： 据了解，篮球之神迈克尔•乔丹每次比赛时都会在队服下穿一条北卡罗莱纳大学的短裤；“小皇帝“勒布朗•詹姆斯每场比赛前都要在技术台上撒镁粉；达拉斯小牛队的贾森•特里则要在比赛前一夜穿比赛对手的短裤入睡…… 感谢Q博士的报道，下面回到心事鉴定组。为什么这么多球员都要坚持一些有点“迷信“的习惯呢？科隆大学（University of Cologne）莱桑•达米斯奇（Lysann Damisch）的研究也许能 给我们答案。她的研究已发表于《心理科学》（Psychological Science）。 达米斯奇在研究中要求参与者都带上自己的幸运符去参加一个电脑记忆游戏实验。来到实验地点后，工作人员会把他们五花八门的幸运符暂时拿走拍照登记。一半的参与者在实验开始前就能拿回属于自己的幸运符，而另一半参与者则被告知由于相机故障只能稍后才能拿到幸运符（每一个做心理学研究的学者上辈子都是长鼻子的匹诺曹）。 结果，电脑记忆游戏的数据表明，实验前拿到幸运符的参与者在游戏中的成绩明显高于未拿到幸运符的参与者（数据控请点 这里 ）。 猛然间，Q博士想起了2006年NBA总决赛“小牛”被“热火”惊天大逆转的记忆——据说那一次，特里没有找到热火队佩顿的短裤。 心事鉴定组极力反对迷信，但这些“迷信行为”却的确增加了球员的能量。当然，不是因为那些“短裤”与“镁粉”拥有上帝的祝福与神灵的保护，莱桑•达米斯奇（Lysann Damisch）在实验中说，因为这些“迷信行为”具有强烈的积极心理暗示作用，让他们更加的自信，就像我们服用了“ 安慰剂 ”一样——虽然安慰剂本身并没有效果，却让我们自身感觉良好——也让那些NBA球星在球场上更加如鱼得水。拉开裤子一看：“哦，北卡的短裤还在，看我的绝杀！” 如果想让球员更加自信、给力，教练们除了要对球员们日常训练的督促，让手下的球员去养成一个迷信行为也许也是一个不错的建议！（特别是姚明，比赛前记得让叶莉给你买一双特别的红袜子吧，千万别再受伤了！）
  • 想赢就多摸摸队友 “迷信行为”能给球员的表现加分，让他更加得自信与镇定，却也不是一名球员优秀的决定条件。而且，篮球是五个人的运动，光有几个“迷信”球员是远远不够的。要想让球队赢球，队员之间的团结更是重中之重。 那么如何让球队更加得团结呢？心理学家说：多“摸摸”你的队友吧！ 圣地亚哥加州大学心理学家迈克尔•克劳斯（ Michael W. Kraus ）带领他的研究小组调查了30支NBA球队的294名篮球运动员，着重选取了2008-2009赛季前两个月比赛中球员的情况进行编码和记录。研究小组使用两组不同的工作人员，对各支球队队友间的身体接触进行记录，用以研究身体接触对球队战绩的影响。他们着重注意了包括击掌撞胸摸头等动作在内的12种接触方式，最后得出以下三点结论： 1. 平均每个NBA球员与队友在每场比赛中的接触时间约为2秒，而比赛中每分钟和队友有身体接触的时间约为0.1秒（球员一般都不会打满全场的）。 2. 与队友触碰越多的球员，对球队的积极影响也越大，他们的个人数据也更出色。 3. 队友之间相互接触越多的球队，胜率越高，而且差异很明显！ 也许你会觉得，应该是“胜率高”在前，“身体接触多”在后吧，只有赢球多的球员才有心思和队友打打闹闹嘛！但心理学家对于 具身认知 的研究表明，外部行为可以改变内部想法，也许队友间增加彼此间的触碰，就能让整个队伍更团结，从而更有可能拼得胜利！ 所以，教练也可以考虑考虑强行要求队员之间增加身体接触，以增加球队的胜率。至于不良后果么，咳咳，心事鉴定组很纯洁，没有想到…… NBA，是身体力量的碰撞，更是技巧与意志的对抗，但如果能懂得多用一些心理学上的小技巧，也许能让赢球更加轻巧！NBA的教头们，快来围观心事鉴定组吧！
1 - 9 of 9
Showing 20▼ items per page