“末位淘汰”法制度的科学性和严谨性，关键的一点需要看决定员工绩效成绩由高到低的排序方法是什么，这种方法的优缺点是什么，如何规避缺点。一般的方法包括：等级法、交替等级法、强制分布法、成对比较法等。 等级法是把一个确定的范围的员工（如一名主管的所有下属）从最好的员工到最差的员工进行排序。 等级交替法是考评者在被考核人名单中选取综合绩效最好的员工，将名字在另外一张纸上写下来，然后把这个被考评者的名字划去；接下来在剩余的人名单中，选取一个绩效成绩最差的员工，添到新名单的最后，并把名字划掉。如此“一优一差”交替选择下去，直到全部的人员被选择完，形成排序。 上述两种方法的好处在于不会让考评者把每个人都评价为绩效很好，有效防止全部居高趋势。劣势是这种排序没能把员工之间差异的具体程度表现出来。例如第一和第二之间的差距到底是多大，没有标准。 成对比较法是将每一个被考核对象按照评价要素与其它被考核者一一配对，分别进行比较。每一次比较时，表现好的员工记“＋”，另一个员工就记“-”号，所有员工比较完成之后，计算每一个人的“＋”数量，谁的“＋”号数量多，谁的名次就排在前面。这种方法适合于评价因素比较少、人员规模不大的绩效评价。很多员工参加评价或使用很多不同角度的评价时，这种方法很难操作。 一般常用方法是强制分布法，这种方法有一个先天的缺陷是员工整体绩效水平都很高或很低时，接受评价的员工的绩效的分布状况与既定的分布情况不符合，即排位在最后的不一定是绩效不合格者。本案例中也存在这种情况。员工总体表现很努力，很难将他们中的一部分划入最差绩效那一档。 由于绩效评价方法的不同，会导致不同的绩效分布状况。因而在日常使用中，为了规避缺点，一般是选取一种排序法和强制分布法结合使用，排序法决定了绩效优劣的排队顺序，强制分布法决定了绩效等级的差异程度。
