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Aurialie Jublin

Facebook peut prédire votre performance au travail - Mashable - A lire ailleurs - 1 views

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    "Demain, il suffira de d'une requête sur Facebook pour connaître la productivité à venir de la personne que vous vous apprêtez à embaucher, explique Aaron Sankin pour Mashable. Selon une étude qui a porté sur 150 étudiants comparant la prédictibilité d'un test de personnalité et de leurs profils sur les médias sociaux avec des mesures d'évaluations de leur performance, les professeurs Katelyn Cavanaugh et Richard Landers ont découverts que les traits de personnalités de leurs profils sur Facebook étaient plus significatifs qu'un test de personnalité pour mesurer leur performance au travail. Pourquoi ? Parce que les informations que nous livrons sur nos profils seraient plus honnêtes que celles que nous livrons à un questionnaire. Vous pouvez oublier votre score klout, qui mesure votre influence sur les réseaux… Demain, vous devrez mettre en valeur votre indice de productivité."
abrugiere

« Souvent, les salariés estiment passer de 20% à 30% de leur temps à quantifier leur travail pour les besoins de l'évaluation. » - Observatoire des multinationales - 0 views

  • C’est un mouvement social qui affecte tous les métiers, y compris immatériels et relationnels. Le service public, depuis le passage à la LOLF (loi organique relative aux lois de finances, en 2006) expérimente ce passage au « tout quantitatif ». Chaque mission doit être déclinée en actions suivies avec des indicateurs quantifiés. Dans les hôpitaux, la « tarification à l’acte » imprime, par exemple, une logique comptable et marchande à tous les actes médicaux et de soin. Dans le travail social, arrive une logique de comptage du nombre d’entretiens réalisés, du nombre de problématiques abordées, de cases « cochées »…
  • Pourquoi, dans leur grande majorité, les salariés semblent coopérer à ce management par les chiffres ? Existe-t-il des résistances ? Dans un premier temps la quantification peut être comprise comme une promesse de reconnaissance : « Ils vont enfin se rendre compte du boulot qu’on abat ! », « Il faut savoir tout ce que l’on fait ! », entend-on. C’est une première raison de coopérer. Ensuite, la mise en concurrence sur des moyens crée une forme d’obligations à jouer le jeu, si on ne veut pas tout perdre, tout de suite. Lorsque le classement des individus, des équipes, des services ou même des pays se fait à partir de mesures, et qu’elle alimente une comparaison automatique, chacun a intérêt à produire les meilleurs chiffres possibles, même à contrecœur et à contresens. Pour contester ce management, il faudrait que tous ceux qui sont mis en compétition par ces chiffres arrêtent simultanément de les fournir.
  • Ces chiffres sont centralisés, et servent à fabriquer des tableaux de bord généraux, permettant de comparer des individus, les équipes, les organisations sur des critères quantitatifs
  • ...12 more annotations...
  • Les travailleurs perçoivent très bien l’enjeu de faire remonter les « bons chiffres »
  • chacun va donc consacrer du temps à la fabrication de ces chiffres, à leur arrangement, de sorte qu’ils soient « bons »
  • « pour mesurer la performance, il faut commencer par la dégrader ». Car pour fabriquer un bon « reporting », il faut tordre le réel.
  • incommensurable : la compétence collective, la confiance, les routines discrètes, la qualité de l’écoute, la justesse d’un sourire
  • . Ils sont pourtant décisifs pour la performance, la santé des travailleurs et le sens du travail.
  • La quantification prétend ainsi rendre compte de situations complexes, mouvantes et plurivoques au moyen de chiffres simples, stables et univoques : ils donnent une image partielle du réel. Étonnamment, cette réduction de la réalité, et finalement son amputation, sont réputées « objectiver » la connaissance qu’il est possible d’en avoir
  • Les pratiques dites « d’évaluation » dans le management ne cherchent généralement pas à créer les cadres d’une délibération permettant de savoir « ce que vaut » ce que l’on est en train de produire et comment.
  • Pourtant, travailler, c’est aussi évaluer
  • Elles réalisent plutôt une mesure du travail
  • Or cette évaluation de la valeur du travail fourni, qui demande du temps et de la délibération, est régulièrement découragée par le management
  • ’évaluation qualitative, délibérative et contradictoire perd du terrain face à une quantification bureaucratique réputée indiscutable
  • Nous assistons à un conflit social sourd, entre ceux qui expérimentent des situations professionnelles concrètes et ceux qui la saisissent et pensent la connaître au moyen de chiffres. Les premiers disent être du côté du « réel », tandis que les seconds disent agir au nom du « réalisme économique ».
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    "Des chaînes de production aux salles de classes, des plateformes téléphoniques aux hôpitaux, le management par les chiffres, les « entretiens d'évaluation » et le reporting, ont envahi le monde du travail. Une tendance qui s'appuie sur la quête d'une traduction financière rapide et qui frappe le secteur public comme le secteur privé. Cette évaluation du travail uniquement quantitative demeure « partiale et partielle », explique la chercheuse Marie-Anne Dujarier. Et nuit à l'activité, quand elle ne dégrade pas la santé des salariés. Entretien."
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    la mesure quantitative a progressivement gagné du terrain dans les pratiques managériales, au point de devenir omniprésentes et banalisées. le salariat saisit l'activité humaine comme produit, échangé sur le marché du travail La sélection des travailleurs sur des critères physiques, sociaux et maintenant psychologiques a été progressivement étendue et rationalisée avec la mise en place de tests et d'épreuves visant à mesurer les qualités des hommes au regard des compétences attendues pour les postes.  mesurée, tracée, commentée lors « d'entretiens d'évaluation » et finalement comparée Ces quatre formes de quantification ont ouvert la voie à la comparaison, et finalement à la compétition, qu'il s'agisse des produits, du salaire, de l'accès à l'emploi, ou enfin, de la légitimité des équipes et organisations. « pour mesurer la performance, il faut commencer par la dégrader ». Car pour fabriquer un bon « reporting », il faut tordre le réel Ce qui pose problème, c'est la réduction qu'opère la quantification.  L' incommensurable : la compétence collective, la confiance, les routines discrètes, la qualité de l'écoute, la justesse d'un sourire…. Ils sont pourtant décisifs pour la performance, la santé des travailleurs et le sens du travail.
Aurialie Jublin

BYOD : quelle intimité pour le travailleur connecté ? - CNIL - Commission nationale de l'informatique et des libertés - 0 views

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    "Le constat est partagé par tous depuis quelque temps déjà : le numérique favorise le brouillage des frontières entre sphère privée et sphère professionnelle. Le travailleur connecté amène son travail à la maison mais il peut aussi amener sa famille et ses amis au travail (via les réseaux sociaux notamment). Ce phénomène s'illustre également dans les pratiques de BYOD (Bring Your Own Device), qui consistent à utiliser les appareils personnels (smartphones, tablettes, etc.) dans un cadre professionnel, afin de gagner en flexibilité et en confort. Le 7ème numéro de la Lettre IP de la CNIL intitulé, Intimité et vie privée du travailleur connecté : BYOD, capteurs, sécurité des données dans l'entreprise numérique, analyse les mutations en cours. Face à ce nouveau phénomène, les organisations s'adaptent et cherchent un équilibre entre sécurité et protection de la vie privée des salariés. Comment ces pratiques amènent à repenser la sécurité ? Comment gérer les besoins de salariés mobiles aux usages numériques intensifs ? Quelle est l'étendue et la légitimité du contrôle que l'organisation peut exercer sur ses employés pour des raisons de confidentialité ou de performance ? A ces questions très actuelles s'ajoutent des interrogations plus prospectives. En effet, " l'intimité professionnelle " du travailleur connecté sera analysée au travers de capteurs et d'indicateurs de performance, dans un objectif d'optimisation des ressources de l'organisation et de la productivité. Cela pourrait conduire à des formes bien réelles de surveillance permanente des salariés, de leurs performances, de leurs actions, mais aussi de leur bien-être ou de leur humeur. Il s'agit donc de construire un cadre éthique et juridique à la hauteur de ces enjeux."
Aurialie Jublin

In big move, Accenture will get rid of annual performance reviews and rankings - The Washington Post - 0 views

  • “Imagine, for a company of 330,000 people, changing the performance management process—it’s huge,” Nanterme said. “We’re going to get rid of probably 90 percent of what we did in the past.
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    Accenture sur le point de supprimer l'entretien annuel  "Imagine, for a company of 330,000 people, changing the performance management process-it's huge," Nanterme said. "We're going to get rid of probably 90 percent of what we did in the past.
Chamila Puylaurent

Redonner du sens au travail est un défi managérial - Paroles d'entrepreneurs - 1 views

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    "Olivier Fronty, vice-président d'Arnava, cabinet d'accompagnement à la performance du groupe SBT, analyse pourquoi la qualité de vie au travail est un facteur clé de la performance des entreprises. "
Aurialie Jublin

L'absurdité cachée du bien-être au travail - 0 views

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    Le « comblé » conjugue ainsi harmonieusement idéal du travail positif et conditions de travail satisfaisantes. Il aime son travail qui le lui rend bien. Le « gâté » n'a pas un idéal de travail fort, mais il dispose d'un emploi aux conditions favorables et satisfaisantes, ce dont il n'a pas -ou plus- conscience. Le « damné »,lui, cumule un idéal du travail négatif et une insatisfaction forte dans son emploi qui vient renforcer sa certitude que le travail n'est qu'une malédiction. C'est là que se concentrent potentiellement le plus de salariés susceptibles de souffrir du travail car ils ne trouvent que peu de protections, leur « logiciel de croyances positives » étant en piteux état. Enfin le profil de travailleur « frustré » a tellement idéalisé le travail qu'il a du mal à supporter les insatisfactions de son travail qu'il rencontre au quotidien chez son employeur, jusqu'à les vivre comme une frustration permanente. (...) Depuis Kant, on sait que les représentations sont centrales dans l'idée que l'on se fait du réel. Mieux : une représentation du réel qui active une réalité devient une réalité elle-même. Autrement dit, si l'on est persuadé que son travail est source de bien-être - à tort ou à raison, peu importe- on sera bien dans sa peau et donc plus performant, quelque soit la réalité objective de la situation. Si au contraire on est persuadé que ce même travail est source de mal-être, toutes choses étant égales par ailleurs, on sera mal dans sa peau et moins performant.
hubert guillaud

Personne n'aime les critiques sur ses performances - WashingtonPost.com - 1 views

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    Donner des chiffres sur sa performance à un employé ? Oubliez ! Personne n'aime ça.
Aurialie Jublin

L'entrée en scène des managers durables - LExpansion.com - 1 views

  • A PepsiCo, la présidente, Indra Nooyi, ne plaisante pas avec le sujet, elle qui prône le lien "inaliénable" entre performance économique et "investissement dans le capital humain".
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    "A PepsiCo, Danone ou Accenture, ils conjuguent déjà performance économique avec respect de l'environnement et implication sociale. Témoignages de pionniers."
Aurialie Jublin

Ces patrons qui osent "libérer" leurs salariés - 1 views

  • L'exercice d'un contrôle autoritaire s'accompagne d'une multitude de coûts cachés qui ne pèsent pas seulement sur les bénéfices, mais sur la santé des employés [...] La grave erreur des bureaucrates est de s'imaginer que, parce qu'une chose s'appelle règle, elle est préférable à un arrangement moins formel. D'autant que la plupart de ces règles ne se bornent pas à saper le moral des salariés : elles empêchent la grande majorité d'entre eux de faire ce qui conviendrait.
  • « Lâcher prise » ? C'est la clé de ces transformations menées par ces patrons. En supprimant toute surveillance au profit de l'auto-organisation du personnel, ils ont décuplé la motivation au prix d'un intense effort sur leur rapport au pouvoir.
  • Au final, l'agilité d'une entreprise est déterminée par son leadership : « Pour atteindre la performance forte et durable qu'ils visaient, ces patrons ont renoncé à agir sur l'homme (à le contrôler, le motiver, le manager) et préféré agir sur son environnement pour que ce dernier le nourrisse », résume Isaac Getz. Mais avec deux cartes maîtresses, la transparence et la confiance, dans un jeu qui implique les salariés. Cela leur inspire une automotivation qu'aucun chèque ne produira jamais.
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    Persuadés que le meilleur moyen pour rester compétitifs est de responsabiliser leurs troupes, certains chefs d'entreprise ont fait le pari de lâcher la bride à leur personnel. Visite guidée dans ces laboratoires de ressources humaines qui affichent des performances très convaincantes. Pas d'échelon hiérarchique, ni grade; regroupement des collaborateurs par client et non pas service / organisation en mini-usine; pas d'emploi du temps; infos sur l'entreprise libres pour prendre les décisions en toute connaissance de cause; ...
Aurialie Jublin

Quand les salariés sont rémunérés sur leurs valeurs - Lippi - 1 views

  • Selon Julien Lippi, la performance ne dépend pas d’un seul individu ou d’une seule équipe mais de toute l’entreprise. Mais faut-il ne récompenser que la performance ? En 2013, suite à une baisse du chiffre d’affaires, donc d’une diminution de « l’enveloppe budgétaire des augmentations de salaire », plutôt que de « saupoudrer » sur tout le monde, le comité d’entreprise a exprimé le souhait d’attribuer des promotions pour les personnes les plus engagées, exprime Odile de Nantes, Responsable Ressources Humaines de Lippi. Très bien, mais comment évaluer l’engagement, critère très différent de la performance individuelle ?  Et pourquoi ne pas relier l’engagement à l’appropriation des valeurs (encore faut-il qu’elles soient claires, compréhensibles et mesurables) ? C’est ainsi que cette entreprise a décidé de baser une partie des augmentations de salaires sur le niveau d’appropriation de leurs 4 valeurs : le respect des autres, la disponibilité pour les collaborateurs (pour le management), la disponibilité pour les autres services et unités et le lean (signaler les dysfonctionnement : apporter, quand c’est possible, la solution soi-même).
  • Tout le monde est concerné par cette « évaluation » qui se fait en mode 360° de manière collective. Au-delà de l’engagement, cette pratique a pour avantage de souligner l’importance des valeurs et de récompenser les salariés qui les font vivre au quotidien.
Aurialie Jublin

The coming jobs boom in the age of intelligent machines  - LSE Business Review - 0 views

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    "We're pessimistic when we focus on the world that we know now, not thinking that processes are being reorganised, writes Ben Pring" L'auteur cite notamment : - la création d'infrastructure numérique va créer des emplois pour les cols bleus, les cols blancs et les "sans cols" - les machines ne vont pas remplacer mais améliorer la performance humaine - les new tech = expansion économique
julien camacho

Disparition de la capacité créative et déclin des organisations | Contrepoints - 0 views

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    Un article qui n'est pas directement lié aux TIC mais qui soulève des pistes de réflexions intéressantes quant à aux modes d'organisations des collectifs de travail et leur performance économique
Aurialie Jublin

Digital Workplace et intranet : les tendances 2013 - 1 views

  • derrière la technologie c’est un projet de transformation de l’entreprise.
  • l’enjeu est vu comme beaucoup plus prioritaire dans les entreprises de cols bleus que de cols blancs. Un mythe qui tombe et c’est une bonne chose. Là encore on peut, à mon avis, expliquer les choses simplement : les populations en question sont aujourd’hui sous équipées (voir pas équipées du tout) donc ont un retard à combler, l’impact sur leur travail d’une meilleure circulation de l’information est immédiatement mesurable et…le changement est chez eux quelque chose de plus pragmatique et largement moins politique que chez les cols blancs.
  • La cause est désormais entendue de tous : s’agissant d’un projet de transformation de l’entreprise, le support du top management est requis.
  • ...3 more annotations...
  • la mobilité ne se limite pas à rendre disponible l’existant par le biais d’applications mobiles. Il s’agit de réinventer une expérience et une proposition de valeur par l’usage contextualisée, propre au contexte de mobilité qui s’adresse à tous, métier par métier. Une vision davantage orientée activité que contenu.
  • Après l’étude du Real Story Group voici, enfin, un second document qui fait un distingo entre collaboration « sociale » et structurée, montre que les deux se complètent car n’adressent pas les mêmes besoins et ne tombe pas comme une grande majorité dans le panneau du « social à gogo qui remplace tout, ne structure rien et érige la serendipity en modèle de pilotage d’entreprise ».
  • Et l’étude nous en apporte la confirmation : early adopters ou majorité suiveuse, tout le monde est déçu par l’adoption des outils. Même chez les early adopters cela prend du temps. Tendance confirmée, voire renforcée, lorsqu’on fait un focus spécifique sur les réseaux sociaux d’entreprise.
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    Etat de lieux des digital workplaces (="intranet qui a réussi") et des tendances à venir, fait par Jane McConnell après avoir évalué 362 organisations à travers le monde. Attentes des entreprises : intelligence organisationnelle, réduction des coûts, business performance, vitesse et agilité.
julien camacho

5 conseils clés pour faciliter la mise en œuvre de projets collaboratifs | Le Cercle Les Echos - 2 views

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    Une collaboration réussie entre le monde académique et les entreprises doit favoriser le transfert de technologie et ainsi créer un écosystème de l'innovation performant. David Simplot-Ryl, directeur du centre de recherche Inria Lille - Nord Europe (un acteur membre du réseau J'Innove en Nord-Pas-de-Calais) délivre ses 5 conseils clés pour faciliter la mise en œuvre de projets collaboratifs.
Aurialie Jublin

"Un bureau au top, ça rapporte ?" Interview d'Alain d'Iribarne - 3 views

  • Existe-t-il des types d’organisation de l’espace plus « productifs » que d’autre ? Oui : les open space intelligents, c’est-à-dire les espaces ouverts qui sont autre chose que de grands plateaux qui peuvent s'apparenter à un hall de gare, ont l’ambition de renforcer l’efficacité productive. Ce sont des open space qui ne tiennent pas uniquement compte du gain de m2 mais qui permettent de travailler dans de bonnes conditions en mode collaboratif inter services ou inter métiers.
  • La morphologie et la construction des espaces de travail varient selon l’activité de l’entreprise et en fonction des différents métiers. On ne fait pas travailler des comptables et des commerciaux de la même façon. L’organisation de l’espace est un véritable acte de management car cela suppose de définir les conditions structurelles de l’efficacité productive de l’entreprise.
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    "Performance au travail, et si tout commençait par les bureaux ? Cet argument de poids en faveur de votre espace de travail est aussi le titre du dernier ouvrage d'Alain d'Iribarne, publié aux éditions Italiques. Le président du conseil scientifique de l'observatoire Actineo de la qualité de vie au travail nous explique pourquoi un bureau agréable est aussi rentable."
Aurialie Jublin

La compétitivité des entreprises passe par le renforcement du pouvoir des salariés - Démocratisation du travail - Basta ! - 0 views

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    Que signifie vraiment être compétitif pour une entreprise ? Est-ce réduire les coûts à tout prix, quitte à détruire les compétences des salariés et à étouffer toute créativité ? Pour François Daniellou, professeur d'ergonomie à l'École nationale supérieure de cognitique, la compétitivité des entreprises françaises passe au contraire par une démocratisation du travail et un renforcement du pouvoir des salariés, les mieux à même de définir « ce qui fait la performance de leur activité ». Une démocratisation dont le patronat ne veut pas.
Aurialie Jublin

A quoi ressemblera l'entreprise de demain ? - Entreprise20.fr - 2 views

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    CR de Frédéric Cavazza de la réunion préparatoire de l'Enterprise 2.0 Summit. Un passage intéressant sur la définition de l'entreprise idéale du XXIe siècle :  Chacun a ainsi pu donner sa définition, l'occasion pour moi de noter quelques notions et mots-clés intéressants : - Responsabilisation (la collaboration est l'affaire de chacun, pas que des représentants de la génération Y) ; - Confiance (accepter de partager ses connaissances) ; - Plaisir (s'épanouir dans la collaboration et la performance collective) ; - Adaptabilité (prendre en compte le fossé culturel entre les nouveaux entrants et les "séniors") ; - Fluidité (des processus, des informations, mais également des collaborateurs) ; - Tolérance (vis-à-vis des idées qui sont partagées et des erreurs qui peuvent être faites lors de la phase d'adaptation aux pratiques collaboratives) ; - Engagement (principalement de la Direction et du Middle-Management) ; - Diversité (des profils, des parcours, des cultures) ; - Bienveillance (pas de censure ou d'inhibition). Au cours des discussions qui ont suivi, j'ai également pu noter des phrases et des idées dont je suis incapable de retracer l'origine (veuillez m'en excuser) : - "Arrêtons de parler de changement, car le changement fait peur, parlons plutôt d'adaptation" ; - "Les RSE (réseaux sociaux d'entreprise) sont les ERP de demain" ; - "Il faut reconfigurer l'organisation et les processus autour des savoirs et du capital humain" ; - "Nous devons passer à une logique d'apprentissage et de discussions / échanges permanents, donc trouver les bons stimuli auprès des collaborateurs" ; - "L'objectif est d'accélérer la prise de décision et la résolution de problèmes non plus grâce aux outils de production, mais à la collaboration" ; - "La hiérarchie devrait être là pour inspirer et modérer, plutôt que de surveiller et comptabiliser" ; - "Dans une dynamique de créativit
geoffrey delcroix

Gartner Says That by 2017, 25 Percent of Enterprises Will Have an Enterprise App Store - 0 views

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    "Gartner Says That by 2017, 25 Percent of Enterprises Will Have an Enterprise App Store Growing Number of Enterprise Mobile Devices and Enterprise Adoption of MDM Will Drive Demand and Adoption of Enterprise App Stores Analysts Examine the State of the Industry at Gartner Application Architecture, Development By 2017, 25 percent of enterprises will have an enterprise app store for managing corporate-sanctioned apps on PCs and mobile devices, according to Gartner, Inc. Enterprise app stores promise greater control over the apps used by employees, greater control over software expenditures and greater negotiating leverage with app vendors, but this greater control is only possible if the enterprise app store is widely adopted.  "Apps downloaded from public app stores for mobile devices disrupt IT security, application and procurement strategies," said Ian Finley, research vice president at Gartner. "Bring your own application (BYOA) has become as important as bring your own device (BYOD) in the development of a comprehensive mobile strategy, and the trend toward BYOA has begun to affect desktop and Web applications as well. Enterprise app stores promise at least a partial solution but only if IT security, application, procurement and sourcing professionals can work together to successfully apply the app store concept to their enterprises. When successful, they can increase the value delivered by the application portfolio and reduce the associated risks, license fees and administration expenses."  Gartner has identified three key enterprise app store trends and recommendations of how organizations can benefit from them:  The increasing number of enterprise mobile devices and the adoption of mobile device management (MDM) by enterprises will drive demand and adoption of enterprise app stores. Enterprises already have numerous choices for downloading software onto PCs, but most of them don't include support for smartphones and tablets. Enterprises are beginning to f
Aurialie Jublin

Human Workers, Managed by an Algorithm | MIT Technology Review - 0 views

  • Now several startups, including CrowdFlower and CrowdSource, have written software that works on top of Mechanical Turk, adding ways to test and rank workers, match them up to tasks, and organize work so it gets double- or triple-checked. “In the past [crowdsourcing] has been more experimental than a real enterprise solution,” says Stephanie Leffler, the founder of CrowdSource. “The reality is that it’s tough to do at any kind of scale.”
  • Two years ago, researchers at New York University estimated that 41 percent of all jobs posted to Mechanical Turk were for generating spam, generating clicks on ads, or influencing search engine results (see “How Mechanical Turk Is Broken”).
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    "The 38-year-old resident of Kingston, Jamaica, recently began performing small tasks assigned to her by an algorithm running on a computer in Berkeley, California. That software, developed by a startup called MobileWorks, represents the latest trend in crowdsourcing: organizing foreign workers on a mass scale to do routine jobs that computers aren't yet good at, like checking spreadsheets or reading receipts."
Aurialie Jublin

Bernard Friot « Un capitalisme rentier qui n'assume plus d'être employeur » | L'Humanité - 0 views

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    "Le compte personnel d'activité est-il un progrès en ce sens ? Bernard Friot Sûrement pas, c'est au contraire une régression. Un compte personnel, à commencer par le plus ancien d'entre eux, le compte personnel de retraite Arrco-Agirc, construit contre le régime général, asservit les travailleurs au marché du travail puisque c'est la performance dans l'emploi qui alimente le compte. Plus j'ai d'emplois, et de bons emplois, plus j'additionne des droits à des jours de repos ou de chômage, à la formation, à la retraite, à la complémentaire santé, etc. Ainsi, alors que le régime général permet de prolonger dans la pension les meilleurs salaires, le compte personnel tient compte de toute la carrière, y compris les années très mal payées. Le CPA n'est donc pas attaché à la personne, mais à son parcours professionnel, ce qui n'a rien à voir."
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