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Avant le prix libre : 1 an et demi, 90 téléchargements, prix de 9,99€, dons association 0€, licence non libre, argent gagné : 621€. Après le prix libre : 8 mois, 1619 téléchargements, prix moyen 9€, dons association 366€, licence libre, argent gagné : 870€. En passant mon livre à prix libre j'ai donc : permis à tout le monde de le lire, gagné plus d'argent et agit pour la bonne cause en aidant Framasoft.

à l'heure où j'écris ces lignes, il a été téléchargé 1619 fois contre 90 fois avant que je le mette à prix libre. Environ 200 personnes ont réalisé des dons en euros, environ 30 personnes en email et une en lolcat. J'ai reçu 17 Flattr et quelques bitcoins. D'un point de vue purement pécunier, voici les chiffres : j'ai vendu pour 1829,69€ en 9 mois pour un don moyen aux alentours de 9€ (certains ont donné 25€ !). 366 euros vont à Framasoft, environ 120€ euros à Stripe (la plateforme de paiement en ligne) et 475€ aux impôts. Ce qui fait qu'il me revient environ 870€.

L’enjeu est de taille car, au-delà de la question du “fliquage” (“l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller ses salariés, mais seulement dans le cadre d’un contrôle de leur activité et à la condition de les avoir informés préalablement”, peut-on résumer à ce sujet), c’est la nature même du travail, de l’évaluation de la productivité à, en fait, toute la gestion d’un ensemble de données des salariés dans l’entreprise, qui est amenée à se réinventer. Et avec elle, de nouvelles politiques RH, “data-centrées”.

Initialement, le taylorisme a en effet été salué comme une force qui “libèrerait les salariés des penchants autocratiques de leurs supérieurs”, rappelle Peter Cappelli, qui insiste pour que le quantified work, ce travail où les salariés mesurent eux-mêmes diverses facettes de leur activité, ne reste pas aux mains des économistes, ingénieurs IT et autres data miners. À la manière des outils d’évaluation dont les conséquences éthiques sont un sujet pris en compte à l’heure de leur élaboration, notamment en y associant la psychologie du travail, la workforce science ne peut se prémunir d’un équilibre entre “l’intérêt des employeurs à prendre des décisions [plus efficaces] et des préoccupations plus vastes sur l’équité et les conséquences inattendues [en matière de motivation, notamment]“.

In California, Uber, Lyft, TaskRabbit, and a half-dozen other companies are lobbying to defang a court ruling that could make it difficult to avoid reclassifying such workers as employees. And in Washington, the Republican-dominated National Labor Relations Board has made moves to undo an Obama-era precedent that could make big employers legally liable for contract workers even if they have only indirect control over them.The GOP takeover in Washington is one reason the Temporary Workers of America, a union of bug testers for Microsoft Corp., gave up on what had been, for people in the software world, an almost unheard of unionization victory, says the group’s founder, Philippe Boucher.

Boucher and his ex-colleagues are among a growing population of tech workers, including many Uber drivers, Amazon.com warehouse loaders, and Google software engineers, who lack the rights and perks of those companies’ full-fledged employees.

Google parent Alphabet Inc. now has fewer direct employees than it does contract workers, some of whom write code and test self-driving cars.

La pluriactivité peut avoir des dimensions occupationnelles, cognitives, émotionnelles, organisationnelles et institutionnelles.

La pluriactivité peut-être également une question cognitive. On est plus que jamais dans une économie de l’attention. Les tâches se cumulent sur un même temps. Les possibilités d’interruption (emails, WhatsApp, réseaux sociaux, SMS, MMS…) également. La pluriactivité induit de plus en plus de difficultés cognitives

Elle est aussi indissociablement une problématique émotionnelle. L’hybridation d’espaces-temps auparavant distincts amène assez naturellement à combiner des émotions auparavant très dissociées.