Group items tagged

Data scientists are beginning to peer into work relationships, trying to identify patterns that can improve how employees collaborate with peers, manage sales relationships, or see how they stack up against colleagues. It is a nascent market, but up-and-coming startups have their eyes set on upending established business-technology companies like Salesforce, which are also increasingly digging into data.

Elsewhere, Boston-based Sociometric Solutions Inc. uses physical sensors to collect data on employees' movements and the tone of their conversations to tell managers where interactions are dipping and where employees are congregating. In San Francisco, tenXer Inc., a program for computer engineers, tracks code modifications and hours spent in meetings to help them see how their productivity stacks up against colleagues. And Boston-based Yesware Inc. helps employees track emails, monitors how many times their emails are opened, what devices recipients are using, and provides analytic reports on the email traffic of colleagues.

En conclusion, proposer un incubateur interne c’est avoir l’assurance que les équipes qui vont porter les projets seront motivées et feront tout pour que leur projet aboutisse et se pérennise, c’est également apporter une réponse intelligente à la question « quel est le sens de mon engagement pour l’entreprise » que se posent beaucoup d’employés en cette période de disette. Dans un monde mouvant dans lequel l’entreprise doit quasiment se réinventer, l’incubateur interne est une des réponses qui permet de générer des opportunités sans se disperser en s’appuyant sur les talents internes de l’entreprise tout en favorisant l’émergence d’une nouvelle dynamique interne indispensable à tout projet de transformation et de changement profond.

RolePoint, par exemple, permet aux employés d’une entreprise de recommander en quelques clics des candidats dans leurs propres réseaux sociaux : LinkedIn, Facebook et Twitter. L’entreprise utilisatrice participe peut inciter ses employés à faire des recommandations en mettant en place un système de récompense. Elle peut aussi garder un œil sur des candidats potentiels en créant une “communauté de talent” en ligne qu’elle remplit au fur et à mesure des profils intéressants croisés sur LinkedIn, Facebook et Twitter.

Dans la Silicon Valley, le recrutement par cooptation numérique est devenu une nécessité tant la guerre des talents fait rage. Les employés jouent aux chaises musicales entre les géants Facebook, Google et Apple, quand ils ne décident pas de se lancer dans l’aventure start-up. Dans une économie ou le capital humain est la première source de valeur, toutes les méthodes sont bonnes pour trouver le candidat idéal. A San Francisco, RolePoint, Discover.ly, Kareer.me et bien d’autres start-up sont parties à la conquête de ce nouveau marché.

Ces start-up ont compris que le recentrement sur la valorisation de l'individu, notamment pour la génération Y, transformait le recrutement à tous les niveaux. On peut donc se demander quel rôle les recruteurs vont jouer dans tout cela… Vraisemblablement, plus le capital humain va prendre de la valeur, notamment avec l’essor de l’économie numérique, plus les RH vont devoir se concentrer sur des programmes de valorisation et développement des employés.

Cette économie ne peut se définir uniquement par les technologies digitales elles-mêmes mais par un ensemble de propriétés radicalement nouvelles. On en citera quelques unes qui montrent que l'on aborde des rivages nouveaux :- le rendement croissant des innovations et le coût marginal zéro. Le principe des rendements croissants, lié aux externalités de réseaux positives, fait que la valeur d'un bien ou d'un service digital est d'autant plus élevée qu'il bénéficie d'un réseau étendu. La conséquence est que les coûts de production et de distribution, quasiment indépendants du volume produit, doivent être payés dès l'investissement initial. Jusqu'ici nous avions vécu dans une économie de rendements décroissants !- des nouveaux modèles d'affaire se développent autour des plateformes en ligne générant une nouvelle forme de marché appelée marché « à deux versants ou bifaces ». Cela concerne des produits ou des services qui sont proposés simultanément à deux catégories d'utilisateurs via internet. Ces marchés induisent des types de concurrence en rupture avec les marchés traditionnels où plusieurs concurrents coexistent et sont en compétition. Là, le gagnant prend tout (the winner takes all).

Concernant l'impact des ruptures technologiques sur les environnements de travail, les auteurs, après avoir recensé six nouveaux champs (le cloud, les données massives, les applications mobiles, la géolocalisation, l'internet des objets, les machines apprenantes et la robotique mobile) notent bien des potentiels de transformation du travail notamment par un déplacement de la frontière entre les capacités des humains et des machines.

Les auteurs distinguent les nouvelles formes de travail ou d'emploi suivantes plus spécifiquement liés au développement de l'économie digitale:- les « nomades numériques » qui peuvent être des travailleurs salariés ou des indépendants. Leur activité est réalisée à l'extérieur des locaux de l'employeur ou du client. Cette forme de travail repose sur une grande autonomie et permet à des personnes exclues habituellement des emplois classiques de travailler. Mais qu'en est-il de la prise en charge de la santé et de la sécurité de ces nomades numériques ?- l' « externalisation ouverte » (crowd working) qui désigne le travail réalisé à partir de plates-formes en ligne permettant à des organisations ou des individus d'accéder, via internet, à un groupe indéfini et inconnu d'autres organisations ou individus pour résoudre des problèmes spécifiques ou fournir des services ou des produits spécifiques en échange de paiement. Ceci se traduit par le développement d'un marché orienté sur la tâche plutôt que sur l'emploi et une baisse de la qualité du travail ; on constate souvent un détournement des normes d'emploi. Certains parlent de «cybertariat » (cyber-prolétariat). D'une certaine manière, cela s'apparente à une formalisation de l'économie informelle.- le travail sur appel organisé par des plateformes. Il consiste en une relation d'emploi continu formalisée par un contrat de travail sans travail continu. Ce type de contrat repose sur le principe du travail sur appel, en fonction de la demande : c'est un travail occasionnel intermittent, une nouvelle forme d'intermédiation entre une demande de travail et des réserves de travailleurs en attente de tâches et de missions. Ces emplois sont caractérisés par un temps de travail très flexible, un salaire très variable et une disponibilité étendue : ils matérialisent un découplage entre le contrat de travail et le temps de travail, et soumettent la vie quotidienne à des horaires imprévisibles.

Il faut ainsi, pour chaque startup, intégrer dans ses frais la logistique (les livreurs), le service client, mais également les frais liés aux “dispatcheurs” chargés de répartir les livreurs selon les commandes, au recrutement de livreurs, au matériel, etc. Des coûts qui, mis bout à bout, dépassent de loin les gains réalisés par la startup.

Résultat : une marge contributive négative très importante, si importante que même en envisageant des économies à l’échelle, le temps, la diminution de l’intensité concurrentielle, ceux-ci semblent voués à l’échec, en tout cas sans investisseurs pour les appuyer.

En sorte que le nomadisme coopératif ainsi enrichi va désigner « cette volonté et ce besoin constants de s’associer aux autres, à la fois pour réaliser l’activité professionnelle, mais aussi pour porter un projet personnel » (p. 11). Pour montrer qu’une telle façon d’envisager son rapport aux autres et au travail devient un trait majeur des sociétés occidentales contemporaines, l’auteur va chercher à identifier les formes de solidarité dominantes dans le secteur des TIC, secteur qu’elle considère comme précurseur des entreprises de demain.

Enfin, l’auteur précise que toute cette réflexion autour d’un nouveau type de lien social au travail (et plus généralement dans la société) se veut une aide au service des organisations syndicales, apparemment incapables de prendre l’exacte mesure des transformations à l’œuvre chez les salariés et notamment, les appartenances multiples, vécues comme librement consenties et permettant de préserver son quant-à-soi. En ce sens, le nomadisme coopératif, en rappelant que les individus ont dorénavant un sens du collectif et de l’engagement différent, constitue une aide précieuse pour réorienter l’activité syndicale : les « nouveaux salariés » aspirent autant qu’autrefois à la solidarité, mais ils l’envisagent sur le modèle du projet (partager des objectifs limités à court terme), dans lequel ils sont prêts à s’engager en sujets – sans délégation –, avec des groupes provisoires composés de salariés appartenant à des métiers et des entreprises divers (réseaux).

De façon complémentaire, on pourrait chercher à apprécier les proximités avec l’émergence du compagnonnage, au début du XIXe siècle en France.

Au Royaume-Uni, pays connu pour sa tendance à adopter des mesures libérales, l'année 2013 a vu l'émergence d'une forme particulière de contrats de travail, les contrats « zéro-heure », qui suscitent une certaine inquiétude. Ces contrats ne garantissent aucun salaire ni aucune durée de travail minimale, les travailleurs restant chez eux jusqu'à ce que leur employeur les appellent en cas de besoin.

Par ailleurs, ce même pays a adopté récemment une loi très controversée introduisant un nouveau type de contrat . Ce contrat prévoit en effet que les travailleurs recevront des parts dans leur entreprise pour peu qu'ils acceptent de renoncer à certains de leurs droits, tels que ceux liés aux licenciements abusifs, aux licenciements économiques, à la possibilité de demander un aménagement flexible du temps de travail ou un congé pour formation.

Plus à l'Est, la Pologne voit prospérer depuis plusieurs années des contrats dits « de service ».Ce type particulier de contrats n'est pas couvert par le droit du travail mais est régi par le droit civil. De ce fait, la plupart de ces contrats ne sont pas soumis non plus à contributions sociales.

Pour certains, le fait que le numérique soit faiblement créateur d’emplois serait pourtant l’une de ses forces, car " il ne produirait que bien peu de valeur s’il devait générer autant de postes que les activités auxquelles il se substitue ", écrit Thibaut De Jaegher, directeur de la rédaction de L’Usine Nouvelle.

Mais le numérique, c’est de l’informatique en réseau. Et c’est à partir de sa capacité à connecter qu’il tire sa valeur et qu’il crée de nouvelles activités, de nouveaux potentiels, de nouveaux métiers, et finalement serait bon pour l’emploi.

Le numérique changerait aussi les critères de recrutement, et la manière de trouver la bonne personne pour un poste. Ce qui est important aujourd’hui, ce sont les compétences que les gens ont acquises et peuvent faire valoir, plus que leur diplôme. C’est ce qu’essaye de démontrer un site d’emploi comme Qapa

En ouvrant son programme de partage de contenu à tout le monde, la plateforme espère que ses membres produiront un flux régulier de contenu partageable pour les professionnels d’entreprise, de la même façon que Facebook avec son fil d’actualité composé en grande partie de photos à destination de son réseau d’amis. LinkedIn va utiliser un algorithme pour identifier les articles qui auront le vent en poupe par les lecteurs pour ensuite les mettre en avant et les distribuer de façon plus large. En outre, LinkedIn permet aujourd’hui à ses utilisateurs de suivre des personnes qui ne sont pas dans leur réseau et de construire leur propre groupe de suiveurs, à la manière de Twitter. Chacun pourra alors devenir un influenceur sur LinkedIn sans avoir la notoriété de Bill Gates. LinkedIn insère aussi des annonces dans le fil d’actualité des utilisateurs, afin d’avoir des revenus publicitaires.

L’objectif de cette modification, est de rendre l’interface sociale, un lieu où chaque membre peut devenir productif et réussir sa carrière professionnelle, pas seulement dans le cadre de la recherche d’emploi ou de personne.

Pour la sociologue Brené Brown, un “inconfortable sentiment de vulnérabilité” est aujourd’hui nécessaire pour faire du “bon travail”. Une vulnérabilité qui s’exprime parfois dans un trop-plein de perfectionnisme : la procrastination, tendance à tout remettre au lendemain, réaction d’auto-défense et d’inhibition face à la performance et la perspective de l’accomplissement d’une tâche.

Une autre raison, plus fondamentale, tiendrait à l’évolution même du monde du travail, de plus en plus “déstructuré“. Entendre, faisant de plus en plus appel à l’autonomie, entre un management plus horizontal, une entreprise appelée à être de plus en plus décloisonnée et la nature même des fonctions allant en se complexifiant et se recomposant en permanence. La “transformation numérique”,  enjeu d’actualité pour les entreprises qui sont en voie de répercuter les conséquences de la révolution numérique dans leurs business models et leurs organisations, nécessite ainsi la “remise en question permanente”

Notant qu’à Google, “la proportion de gens sans diplôme universitaire a augmenté avec le temps”, Laszlo Bock dessine un avenir du recrutement où, loin des algorithmes, les références et les qualifications ne sont pas gages de succès. L’entreprise dispose de trois critères-clés pour assurer un bon recrutement : Plus que le QI et même l’expertise, les capacités cognitives telles que la capacité à apprendre et la curiosité Le leadership, mais un leadership moderne, dit “leadership émergent”, qui correspond à la capacité critique à savoir “prendre le lead” mais aussi, lorsqu’il le faut, renoncer au pouvoir et L’humilité et la maîtrise de soi, notamment l’humilité intellectuelle et une attitude collective de “problem-solving”

n 2011, 25,8 millions de personnes ont un travail et 2,6 millions sont au chômage au sens du BIT. Sur dix personnes qui travaillent, on compte un non-salarié, cinq ouvriers ou employés et quatre cadres ou professions intermédiaires. 5,1 % des personnes ayant un emploi sont en situation de sous-emploi. Cette situation est plus courante parmi les jeunes, les employés et les femmes.

La proportion de personnes employées à temps partiel continue d’augmenter légèrement, passant de 16,8 % en 2008 à 17,9 % en 2011. En 2011, parmi ces temps partiels, près de trois sur dix (28,0 %) souhaiteraient travailler plus, dont les deux tiers dans le cadre de leur emploi actuel.

En 2011, en ajoutant au « halo » les 2,5 millions de chômeurs en recherche effective d’emploi, un peu plus de 3,3 millions de personnes sont sans emploi et souhaitent travailler

Aujourd'hui, l'idée des dirigeants de la firme japonaise est double. Tout d'abord, s'assurer que les travailleurs comprennent vraiment la tâche qu'ils sont en train d'accomplir plutôt que de nourrir la machine, à la manière des ouvriers dans le cinéma muet des années 1920, et n'être d'aucune utilité lorsqu'elle se brise ou s'emballe. Ensuite, ils veulent leur redonner l'initiative individuelle afin que le processus de production puisse sans cesse être amélioré.

Sous couvert d'une dynamique start-up qui a les faveurs de la presse, l’ensemble des sociétés fonctionnant sur le principe du perverted crowdsourcing construisent leur offre commerciale sur les épaules d'une main d’œuvre qu'ils ne payent pas. Professionnels mais aussi particuliers par milliers y travaillent sans contrats ni statuts au mépris des plus élémentaires obligations légales. Dévoyant à leur seul avantage les fondations de l'économie collaborative, elles mettent en péril une part importante du tissu économique représenté par les indépendants et les petites structures, détruisant bien plus d'emplois qu'elles n'en créent.

Exemple, ces armées de juristes employés outre-Atlantique par les cabinets d'avocats pour la recherche documentaire, indispensable là-bas aux procédures judiciaires. "Bientôt, une seule personne fera le travail de 500", affirmait sans sourciller au New York Times un spécialiste du secteur. En France, c'est l'automatisation de la gestion des contrats et des brevets dans des bases de données qui offre des gains d'efficacité et de productivité aux directions juridiques des grands groupes.  

Même chose pour les services de lutte contre la fraude, au fisc, aux allocations familiales ou dans les assurances : "Avec le data mining (exploration de données, NDLR), le taux de fraudes détecté par enquêteur est multiplié par dix", assure Mouloud Dey, directeur solutions et marchés émergents à SAS France, un des leaders de la gestion de données.  Plus étonnant, le big data renforce même l'efficacité de la police, grâce à des technologies de "police prédictive" : "En analysant une masse d'événements passés, on peut repérer les zones et les heures à risques et organiser les patrouilles en fonction", ajoute Mouloud Dey. Aux Etats-Unis, ces techniques ont amélioré les performances des services de police malgré les réductions d'effectifs.  

Des gains de productivité, on en retrouve aussi à une échelle inédite dans la programmation informatique (les algorithmes détectent et réparent mieux les bugs), la pharmacie (les ordinateurs modélisent et testent plus vite les molécules) ou la traduction. Cette révolution est due à Google. Depuis 2007, la firme de Mountain View a emmagasiné des millions de textes déjà traduits, qui permettent aujourd'hui à "Google Translate" d'en traduire d'autres automatiquement.