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Il n’y a pas de chef des coursiers. Il y a des leaders. Il y a des gens qui prennent des initiatives pour le groupe, pour tout ce qui est demandes syndicales on va dire. Même si on est indépendants. Ils jouent le rôle de représentants, officieusement au moins. Ce sont des gens qui parlent plus que d’autres, qui sont là depuis plus longtemps que les autres, et donc qui forcément et naturellement prennent le « lead » sur les questions de salaires, de conditions de travail ou autres

On a un groupe Facebook où tout le monde peut donner ses idées, et où eux ils répondent directement, et on voit ensemble ce qu’on peut améliorer. Ils savent très bien que sans les livreurs ils sont rien du tout. J’ai l’impression que leur but, c’est d’aller dans notre sens, et nous aider. Parce que, si demain il n’y a plus de livreurs, il n’y a plus de Take Eat.

Il y a aussi une gazette qu’on reçoit tous les mois qui s’appelle La Gazette des coursiers, qui reprend les news du mois, qui rappelle les consignes de sécurité, les chiffres du mois précédent. Mais on communique beaucoup plus par Facebook.

Non, Take Eat Easy ne recourt pas à des auto-entrepreneurs.ses pour contourner le droit du travail. Quelle mauvaise langue faut-il être... S’il ne salarie pas ses coursierEs, c’est simplement parce que « 70% [d’entre elleux] sont étudiants ou ont déjà un job à côté » ! Moi qui pensais que l’on pouvait avoir un contrat de travail tout en suivant des études... Mais si la start-up ne fait appel qu’à des prestataires, c’est surtout, surtout par amour de la liberté. « Les coursiers travaillent quand ils veulent, ils apprécient cette flexibilité » C’est beau, la flexibilité... Ça sonne quand-même mieux que « précarité », qui peut prétendre le contraire ? « Et en plus, ils sont payés pour faire leur passion !  » (sic).

Il n’est pas obligé d’observer un jour de repos par semaine, de s’ennuyer en congés payés, de cotiser à des mutuelles obligatoires… Bref, il est in-dé-pen-dant. Il s’est renseigné, il peut même crever librement ! Le journal La Tribune a posé la question au CEO. « Qu’avez-vous prévu si [l’unE de vos coursierEs] se retourne contre vous en cas d’accident ? – Nous avons étudié cette question avec nos conseillers juridiques. Normalement, les coursiers ne pourraient pas se retourner contre nous, l’assurance est à leur charge et nous vérifions qu’ils en ont une. »

Uber has long claimed it’s a technology company, not a transportation company. Uber’s drivers are promoted as entrepreneurs and classified as independent contractors. The company claims to provide only a platform/app that enables drivers to be connected with passengers; as an intermediary, the company relies on the politics of platforms to elude responsibility as a traditional employer, as well as regulatory regimes designed to govern traditional taxi businesses.

Drivers must submit to a system that molds their interactions, controls their behavior, sets and changes rates unilaterally, and is generally structured to minimize the power of driver (“partner”) voices. Drivers make inquiries to outsourced community support representatives that work on Uber’s behalf, but their responses are based on templates or FAQs.

Uber uses surge pricing to lure drivers to work at a particular place at a particular time, without guaranteeing the validity of the surge incentive if they do follow it. Surge is produced through an algorithmic assessment of supply and demand and is subject to constant dynamism. The rate that drivers are paid is based on the passenger’s location, not their own. Even when they travel to an active surge zone, they risk receiving passengers at lower or higher surge than is initially advertised, or getting fares from outside the surge zone. Drivers will be locked out of the system for varying periods of time, like 10 minutes, 30 minutes, etc. for declining too many rides. They also get warnings for “manipulating” surge.

Le CPA accompagne les personnes dans leurs transitions et crée des passerelles entre les différents statuts (étudiant, salariat, création d’entreprise, formation, chômage, intermittence…). Il permet aussi des cumuls d’évolution (reprise d’un travail à temps partiel tout en continuant à percevoir des allocations chômage) et des points de passage entre les différents mondes du travail (fonction publique, secteur privé, entrepreneuriat, bénévolat). Il facilite ainsi la reconnaissance de l’activité des bénévoles et la formalisation d’un droit à la contribution citoyenne dans une association ou un organisme d’intérêt public, dans le cadre de tâches définies comme d’intérêt général. Première étape, l’avant-projet de loi El Khomri sur le Travail prévoit des abondements pour soutenir les jeunes en service civique.

De la même façon, le CPA pourrait être utilisé pour doter les jeunes intérimaires ou titulaires de CDD de moyens leur permettant d’accéder à des ressources (formation, accompagnement, etc.) pour les aider à décrocher un CDI. Le financement de ces moyens pourrait être assuré par une taxation des contrats les plus courts, comme esquissé par la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013.

Le CPA est un outil universel : il doit bénéficier à tous et pas seulement à ceux qui ont déjà les ressources (intellectuelles, culturelles, relationnelles, etc.) pour bien le mobiliser. Il faudra donc créer des points d’appui qui permettront d’aider les travailleurs les moins qualifiés mais aussi les plus éloignés de l’emploi à s’approprier cet outil. On peut par exemple capitaliser sur le rôle des conseillers en évolution professionnelle (CEP), dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…).

Devant la cour d’appel, son contrat, dénommé « contrat de prestations de services », a été passé au peigne fin. Il en est ressorti que, si le livreur pouvait choisir ses plages horaires (« shifts ») pour effectuer des livraisons, il ne pouvait, sans pénalité, se désengager moins de 72 heures avant leur commencement. Qui plus est, la société Take eat easy se réservait le pouvoir de résiliation du contrat dans certains cas. Aussi, la société avait-elle édicté un « petit guide du coursier », instaurant un système de bonus-malus, les malus étant plus couramment appelés strike. 3 strikes en 1 mois conduisait à une convocation à un entretien avec la société sur les motivations du coursier et 4 strikes à la rupture des relations contractuelles. A la suite du rejet de ses prétentions par le conseil de prud’hommes de Paris, le livreur a interjeté appel. Par une décision du 20 avril 2017, la cour d’appel de Paris a refusé de reconnaître l’existence d’un contrat de travail. Selon les juges du fond, bien que le système de bonus/malus mis en place évoque un pouvoir de sanction, les pénalités sanctionnent des manquements à des obligations contractuelles, ce qui ne caractérise pas un pouvoir de sanction de type salarial. De plus, la cour relève que ces stipulations ne remettent pas en cause la liberté du coursier de choisir ses horaires, le moment de ses congés, tout comme sa durée de travail. Les juges du fond en déduisent que la société Take eat easy « ne détermine pas unilatéralement les conditions d’exécution du travail ».

Selon la Cour, le système de la géolocalisation du livreur permettant son suivi en temps réel, ainsi que le système de sanctions auraient dû conduire les juges du fond à reconnaitre l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle et celle d’un pouvoir de sanction. Toutes choses caractérisant l’existence un contrat de travail.

Dans sa décision très attendue, la Haute juridiction contredit la solution retenue en appel. La Cour de cassation considère que le livreur était bien lié à la plateforme par un contrat de travail. A cette fin, elle applique les principes classiques en matière de reconnaissance de la qualité de salarié.

Naturellement, la majorité du peuple de la Silicon Valley ne voit rien de mal à ce contrat numérique implicite. Hal Varian, chef économiste chez Google, affirme que les consommateurs reçoivent en retour des services très populaires et très pratiques, et ce gratuitement. Les annonceurs bénéficient d’un moyen bon marché et efficace pour mieux cibler leur audience. Si les utilisateurs n’aiment pas l’offre de Google, ils peuvent facilement le quitter pour d’autres services. Les concurrents peuvent générer ou acheter leurs propres données, libres de droits. La concurrence est à portée de clic.

Mais une équipe de chercheurs universitaires et technologues, sous la direction de M. Lanier, a récemment publié une étude qui remet en cause ce point de vue. Ils affirment que les données devraient être vues comme le produit du travail, et non le sous-produit des loisirs.

L'économie des données s’est développée par accident, plus que volontairement. Elle est inefficace, injuste et contre-productive, et devrait être totalement repensée, soutiennent-ils. Ils font la différence entre d’un côté, le modèle existant de Data as Capital, ou “données comme capital” (DaC en anglais), qui traite les données comme les produits de combustion de notre mode de consommation, la matière première d’un capitalisme de surveillance ; et de l’autre, un modèle théorique de Data as Labour, (DaL) ou “données comme travail”, qui traite les données comme une propriété générée par les utilisateurs et qui devrait profiter en priorité à ces derniers. Ils lancent un appel aux économistes du travail et aux entrepreneurs pour créer un véritable marché des données des utilisateurs. Un tel marché rémunérerait les données, créant ainsi de nouveaux emplois, tout en nourrissant une culture de “dignité numérique” et en donnant un coup de pouce à la productivité de l’économie. Cette idée est développée dans ‘Radical Markets’ (Les marchés radicaux), un livre d’Eric Posner et Glen Weyl, à paraître prochainement, et qui présente à la fois une critique féroce du “techno-féodalisme” et un appel idéaliste au partage plus équitable des fruits de notre intelligence collective. Pour M. Weyl, “le modèle actuel de propriété des données n’est pas économiquement viable”.

Unlike the traditional economy, the gig economy doesn’t rely on CVs or letters of recommendation. You build your reputation on one platform at a time — and your reputation is often the route to higher earnings (A service user is more likely to choose someone with 100 five-star ratings than just one or two). Platforms don’t want people to leave, so they don’t let workers have ownership over their own ratings. Leaving a service means starting over.

More recently, we’ve been exploring the “how” of ratings portability: what technology, data, user experience and investment might be needed to make this real.Our design team, along with our policy intern and developer James Darling, have been conducting user research and prototyping possible technical solutions for ratings portability. Here’s where we’ve got to so far.

“Cab” drivers didn’t have visible habits around their ratings, weren’t checking them frequently and when we spoke about them, they told us that this wasn’t something they’d considered before or something they were particularly concerned about. They were confident in their skills and ability to find work outside of their platforms, and viewed ratings more as performance indicators for their platform owners — the main fear being a drop below 3.5 stars, where they might be dropped from the platform completely.