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Aurialie Jublin

Fiche de lecture d'Eloge du carburateur. Essai sur le sens et la valeur du travail de Matthew B Crawford - 0 views

  • idées qu'il défend - caractère central de l'expérience, importance de la confrontation avec le réel, primauté du rapport physique avec les choses
  • le malaise actuel de la société tient en partie au malaise dans le travail, au malaise du travail. Le sens du travail s'est perdu, le travail ouvrier et le travail de bureau ont subi une dégradation certaine, les travailleurs ne comprennent plus ce qu'ils font
  • Les travailleurs ne sont plus en confrontation directe avec le réel
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  • L'utilité du produit final et sa qualité sont perdus de vue, les travailleurs ne savent plus pour qui ni pourquoi ils travaillent, dés lors, le travail n'a plus de direction, plus de sens.
  • Crawford impute dans un premier moment la responsabilité essentielle de cette perte de sens au management et à la place exorbitante que les instruments déployés par celui-ci ont prise
  • L'activité de travail qui, comme une grande partie des activités humaines tire sa plénitude et sa perfection de son exercice même, a été en quelque sorte pourrie dans son cœur même dés lors qu'il a été décidé qu'on pourrait la séparer en une « conception » susceptible d'être déléguée à des bureaux des méthodes par exemple, et une « exécution » dont la travail serait mesurée
  • La société du savoir apparaît brutalement dans sa vérité, comme requérant des « arts serviles », cependant que la réparation de moto, symbole des arts mécaniques auparavant assimilés aux arts serviles apparaît comme source de liberté
  • D'un côté, donc, le travail moderne, voué définitivement à l'hétéronomie et à la séparation d'avec soi-même. La raison principale, Crawford s'en explique bien au chapitre 6, c'est la logique capitaliste qui s'est imposée au cœur du travail et a radicalement subverti le sens de celui-ci : « la présence de cette tierce partie qui cherche à maximiser une plus value sur mon dos en restant complètement insensible aux limitations de rythme dues à la nature même de la tâche effectuée tend par définition à, pousser le processus de travail au de là de ces limites.
  •  l'aliénation engendrée par un environnement de travail qui subordonne impitoyablement le bien intrinsèque d'une activité aux exigences extrinsèques du profit 
  • De l'autre, l'idéal de l'action réussie qui aujourd'hui s'est réfugié dans le loisir (seules les activités réalisées dans le temps libre manifesteraient notre vraie personnalité) mais qui pourraient, selon Crawford, exister à nouveau aujourd'hui dans le travail.
  • Crawford propose d'« essayer de trouver un travail dans les interstices de l'économie, un emploi dont le débouché marchand soit entièrement compatible avec l'échelle humaine des interactions face à face
  • Alors que le travail « moderne » repose en fin de compte sur des faux semblants et de la servilité, le travail tel que proposé par Crawford prend appui sur l'objectif de bien-être de la communauté, se développe à son service et est évalué par elle : c'est la communauté son origine et son point d'arrivée et le travail apparaît comme cette action pleine de sens qui permet non seulement à l'individu d'être en coïncidence avec lui-même, d'éprouver sa liberté, et en même temps d'être, sans servilité, au service d'une communauté d'usagers
  • nous sommes nombreux à être d'accord avec Crawford sur le fait que la logique capitaliste, la profondeur de la division du travail et le caractère subordonné du travail constituent des obstacles radicaux à la possibilité d'un travail « libre » et qu'une véritable révolution serait donc nécessaire si nous voulions que le travail actuel soit libéré et devienne conforme aux attentes immenses qui pèsent sur lui
  • Considérer le travail, ou du moins certains types de travaux ou de métiers, telle que la réparation ou les travaux manuels comme relevant de la praxis, terme généralement appliqué par Aristote aux activités morales et politiques comporte évidemment un très fort potentiel révolutionnaire...Mais de façon étonnante, Crawford ne justifie pas ce bouleversement qui pourrait constituer le fondement théorique d'une nouvelle pensée du travail.
  • nos économies devraient fonctionner à une autre échelle. Nous devrions prévenir la concentration du pouvoir économique qui porte atteinte aux conditions de possibilité d'un épanouissement humain authentique et Crawford appelle de ses vœux une position « républicaine » sur le travail. En effet, nombre de ses propos rappellent les arguments des républicains américains et notamment leur souci de développer des conditions économiques susceptibles de garantir avant toute chose l'indépendance des travailleurs.
  • Comment revenir à des échelles plus humaines, et remettre le souci de l'humain, de la vie bonne, de l'épanouissement au centre des sociétés et de leurs politiques ? « Je laisse à d'autres, mieux versés que moi dans les rouages des politiques publiques et mieux prévenus de leurs possibles conséquences involontaires, l'initiative de proposer des mécanismes qui permettraient de préserver un espace pour ce type d'activité entrepreneuriale
  • l'objectif de bien-être de la communauté
  • travail « moderne » repose en fin de compte sur des faux semblants et de la servilité
  • travail « moderne » repose en fin de compte sur des faux semblants et de la servilité, le travail tel que proposé par Crawford prend appui sur l'objectif de bien-être de la communauté
  • travail « moderne » repose en fin de compte sur des faux semblants et de la servilité
  • devrions prévenir la concentration du pouvoir économique qui porte atteinte aux conditions de possibilité d'un épanouissement humain authentique
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    Fiche de lecture faite par Dominique Méda : "L'Eloge du carburateur est un plaidoyer en faveur du travail manuel, qui déroule une critique implacable des politiques systématiques d'allongement de la scolarité et des visions optimistes qui conçoivent l'avenir du travail sous la forme radieuse de la "société de la connaissance", et de son armée de "manipulateurs de symboles" et de travailleurs intellectuels."
Aurialie Jublin

L'absurdité cachée du bien-être au travail - 0 views

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    Le « comblé » conjugue ainsi harmonieusement idéal du travail positif et conditions de travail satisfaisantes. Il aime son travail qui le lui rend bien. Le « gâté » n'a pas un idéal de travail fort, mais il dispose d'un emploi aux conditions favorables et satisfaisantes, ce dont il n'a pas -ou plus- conscience. Le « damné »,lui, cumule un idéal du travail négatif et une insatisfaction forte dans son emploi qui vient renforcer sa certitude que le travail n'est qu'une malédiction. C'est là que se concentrent potentiellement le plus de salariés susceptibles de souffrir du travail car ils ne trouvent que peu de protections, leur « logiciel de croyances positives » étant en piteux état. Enfin le profil de travailleur « frustré » a tellement idéalisé le travail qu'il a du mal à supporter les insatisfactions de son travail qu'il rencontre au quotidien chez son employeur, jusqu'à les vivre comme une frustration permanente. (...) Depuis Kant, on sait que les représentations sont centrales dans l'idée que l'on se fait du réel. Mieux : une représentation du réel qui active une réalité devient une réalité elle-même. Autrement dit, si l'on est persuadé que son travail est source de bien-être - à tort ou à raison, peu importe- on sera bien dans sa peau et donc plus performant, quelque soit la réalité objective de la situation. Si au contraire on est persuadé que ce même travail est source de mal-être, toutes choses étant égales par ailleurs, on sera mal dans sa peau et moins performant.
Aurialie Jublin

Le DRH, stratège des temps | Le Cercle Les Echos - 0 views

  • Depuis les lois Aubry sur les 35 heures, la valeur temps prend davantage de relief et davantage encore à l’heure de la société de l’information. En filigrane de l’entreprise, de l’organisation, le temps se tord, se tend, se distend, au rythme des missions à accomplir, des clients et actionnaires à satisfaire et le travail passe d’une composante physique à une composante cognitive. La société de l’information succède à la société postindustrielle.
  • Nous sommes passés d’un droit étatique à un droit du temps de travail devenu dès le début des années 80, le champ d’application des accords dérogatoires. Aujourd’hui, place à l’accord d’entreprise ou à défaut l’accord de branche. Constituant le premier thème de la réglementation sociale, il incarne aujourd'hui la figure de la déréglementation.
  • Le forfait jour, compromis de la nomadisation illustre cette porosité des temps. Récemment, par l’arrêt du 24 avril, la jurisprudence a rappelé que la prudence devait rester de mise : à l’employeur de contrôler la charge et l’amplitude de travail de ses salariés. Des pratiques susceptibles d’entrainer la faute inexcusable. Le juge veille sur les conditions dans lesquelles ces conventions sont établies. L’accord collectif devant assurer le "respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires" et, plus largement, "le respect du droit à la santé et au repos"… L’arrêt du 31 janvier 2012, l’arrêt du 26 septembre 2012 et plus récemment l’arrêt du 24 avril 2013 concernant la convention Syntec en attestent.
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  • Plus près de nous, par l’arrêt du 25 septembre 2013, la Cour de cassation considère que "l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié".
  • Comment pour le DRH, manager ces temps du travail ? Les compensations financières comme le compte épargne temps, des compensations sur la réduction des trajets, des aménagements comme les crèches d'entreprise sont des solutions fonctionnant comme des amortisseurs.
  • L’autonomie de la charge de travail permet certes de s’abstraire de cette seule approche comptable du temps, mais elle nécessite de confronter le travail prescrit, le travail réel, et le travail subjectif. Construire une représentation partagée en mobilisant tous les acteurs de l’entreprise, pratiquer un management du travail, lui permettent en cela de travailler sur l’enjeu de la travail, mais aussi de la santé au travail et plus particulièrement de la charge mentale chez les cadres
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    "La société de l'information transforme profondément le rapport au temps et au lieu de travail. Une nomadisation plaçant le DRH au centre de nouveaux enjeux."
Aurialie Jublin

Le don et le gratuit sont indispensables à l'entreprise | Zevillage - 1 views

  • Si les gens ne peuvent pas réaliser leur part de gratuit au travail, elles le feront à l’extérieur de l’entreprise comme on le constate sur le grand mouvement de don et de participation sur l’Internet. La financiarisation des entreprises à conduit à multiplier les ratios, les contrôles, les prescriptions, l’organisation du travail où tout le monde doit rentrer dans le cadre. Cela a conduit à beaucoup de de désengagement, malheurs, tristesse et difficultés au travail. Qu’ont alors fait les personnes ? Dans leur sphère privée, elle sont allés sur Internet où elles se sont mis à travailler gratuitement. « En traquant le gratuit, on finit par encourager, chez le travailleur, un esprit de calcul et de normalisation » écrit Pierre-Yves Gomez dans son livre. « Puisque tout lui est compté, ses gestes, ses temps, ses mots, il se met logiquement à compter ses heures et ses efforts. C’est donnant-donnant dans l’entreprise ».
    • Aurialie Jublin
       
      Tout doit être comptabilisé dans l'entreprise pour la performance. Mais dans tout performance, il y a une part "gratuite" : donne son temps, des conseils, participent à la vie commune, ... ce qui permet d'être qqun au performance, de s'engager, ... Les normes et les contrôles diminuent la part du don et "détruisent" la gratuité du performance. Ex. du hackathon ou museomix : motivation des participants - liberté de développer des idées innovantes + rencontre et collaboration avec des gens différents Manager : trouver la bonne place du gratuit, retrouver le gratuit dans l'entreprise
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    "Ce « travail gratuit » peut prendre la forme de temps donné à ses collègues, d'une participation à la vie commune, des conseils donnés sans être comptabilisés. Cet espace de gratuité permet d'être quelqu'un au travail. Plus on diminue cet espace du gratuit, plus on comptabilise tout, on prescrit tout, on diminue la part de don, de liberté, plus on effrite le sens du travail."
Aurialie Jublin

Matthieu ou la chronique de la disparition du travail - Metis - 1 views

  • C'est « le mécanisme de production de la valeur économique (qui) a ainsi été inversé : ce n'est plus le travail qui produit un profit pour alimenter le patrimoine des rentiers, c'est la promesse faite aux rentiers qui fait pression sur les profits des entreprises, qui elles-mêmes, ajustent le travail à la réalisation de cette exigence »
  • C'est entendu, la rente est l'avenir, le travail est damnation. Mais avec le travail, disparaît le sujet, le projet, le sens. Ils ne restent alors que des opérateurs, des « ressources » fussent-elles humaines, des ETP (équivalents temps pleins), par exemple mis sous pression d'indicateurs objectifs du type « nombre de contrats signés en 100 heures de travail ». Qu'importe les heures, les contrats et la manière de les signer...
  • Il n'y a que le travail qui produit de la valeur, sous estimant peut-être qu'une part de l'invisibilité du travail vient aussi, à la même période, de sa mutation. Ce travail est devenu intellectuel au profit d'une production ni mesurable, ni dénombrable, une production servicielle et de plus en plus immatérielle. Il reste que, « dans la vraie vie, le travail est vivant. (...), il est une triple expérience : expérience subjective valorisée par la reconnaissance, expérience objective par la travail et expérience collective par la solidarité »
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    "Matthieu expérimente l'emploi en même temps que l'invisibilité de son travail. Le travail a disparu. Comme dans la publicité, les tâches qui lui sont demandées en ont la forme, la couleur mais n'en sont pas. Il en a les obligations, les allers retours quotidiens, les horaires, la subordination, l'ambiance morose, mais il n'en a pas les opportunités. Il n'en rencontre pas les dimensions expressives que revendiquent même des salariés plus modestes des caisses de grande distribution (Isabelle Ferreras, Gouverner le capitalisme, PUF 2012). Il n'arrive pas à se sentir utile, il ne participe pas à un collectif, il n'est pas autonome et il ne voit rien d'intéressant dans ce qu'il a à faire."
Aurialie Jublin

Libérer le travail de l'emprise du marché total | Témoignage Chrétien - 0 views

  • Prenons par exemple le modèle allemand : il valorise les communautés de travail, au niveau de l’entreprise comme à celui des branches professionnelles. À la différence de leurs homologues français, les dirigeants des grandes entreprises allemandes en ont souvent gravi les échelons. Ils ont la même culture professionnelle que les travailleurs, qui sont de leur côté associés au contrôle de la direction. En revanche, ce système accorde une moindre place aux droits des individus, ce qui explique que les réformes Hartz de 2004, créant des contrats de travail sous-payés pour une population sans emploi, n’ont pendant longtemps pas suscité de fortes réactions syndicales. Ce n’est que dix ans après, au regard de la forte croissance des inégalités qu’elles avaient générées, que le gouvernement allemand de coalition s’est résolu à instaurer le salaire minimum. 
  • Dans les conditions actuelles, il est rare qu’un autoentrepreneur puisse maintenir longtemps son activité sans s’insérer dans des réseaux de dépendance économique, soit qu’il doive diriger le travail d’autrui, soit que son travail soit dirigé par autrui. C’est l’une des leçons qui peut être tirée de la crise du modèle industriel que l’on a mis en oeuvre en agriculture dans les années 1960. La plupart des éleveurs ont été intégrés dans des liens de dépendance économique à l’égard des grandes firmes agroalimentaires, de l’Union européenne et des banques. Ils ont ainsi perdu tout contrôle sur ce qu’ils produisaient, sur la façon dont ils le produisaient et sur la fixation des prix de leurs produits. C’est particulièrement vrai des éleveurs «hors-sol» qui sont en fait des travailleurs subordonnés mais demeurent en droit des entrepreneurs indépendants.
  • Dans l’économie actuelle, beaucoup d’entreprises petites ou moyennes sont ainsi les maillons de chaînes de production où ce sont les entités les plus puissantes, celles qui contrôlent non pas les moyens de production mais les systèmes d’information, qui disposent du pouvoir et captent la majeure partie de la valeur ajoutée. Sans avoir à répondre de la sécurité économique des travailleurs. Un chauffeur remercié par Uber n’est pas licencié, il est « déconnecté ».
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  • La réalisation de la justice sociale ne dépend pas principalement du droit du travail, mais bien davantage des règles qui régissent la sphère monétaire, le commerce international et le fonctionnement des grandes entreprises. C’est là que se situent les vraies « réformes structurelles » dont nous avons besoin. Il faut sortir de la schizophrénie actuelle qui fait que d’un côté l’Europe oblige les pays les plus pauvres à démanteler leurs barrières douanières et que de l’autre elle déplore l’émigration en masse de leur jeunesse ; que d’un côté on autorise le rachat par les sociétés de leurs propres actions, c’est-à-dire l’enrichissement des actionnaires aux dépens des ressources vives de l’entreprise, et que de l’autre on déplore la chute de l’investissement ; que d’un côté on autorise le dumping social et fiscal en Europe, et que de l’autre on s’inquiète de l’endettement des États et du délabrement des services publics.
  • La mutation que vous évoquez est celle de l’ubérisation, du self-employment. Elle transforme des formes de la dépendance économique qui affecte aussi bien les salariés que les entrepreneurs. Le travail n’est plus organisé sur le modèle taylorien du travail à la chaîne, c’est-à-dire d’une obéissance mécanique aux ordres, mais sur celui de la direction par objectifs, de la programmation du travailleur. La subordination ne disparaît pas mais change de forme. Ce n’est plus le moindre de ses gestes qui est dicté et mesuré, mais sa « travail ». L’obéissance fait place à l’allégeance du travailleur à l’égard d’un donneur d’ordre qui lui assigne une tâche qu’il peut organiser avec une certaine marge d’autonomie, pourvu qu’il remplisse ses « objectifs ».
  • Le cercle vertueux de la libération dans le travail et de la créativité ne peut être tracé que si ceux qui le réalisent ne vivent pas dans la peur du chômage et peuvent peser collectivement sur son contenu et son organisation.
  • La logique des droits de tirage sociaux est d’assurer une solidarité dans l’exercice d’une liberté individuelle ; par exemple, prendre un congé sabbatique, prendre soin de ses parents malades, acquérir des connaissances ou une formation nouvelle, créer une entreprise, élever ses jeunes enfants, etc. La personne qui ferait ce choix bénéficierait de dispositifs finançant la rémunération de ces différentes activités.
  • Les droits de tirage sociaux donneraient à chacun la possibilité de combiner diverses formes de travail dans une vie et de passer de l’une à l’autre sans mettre en péril ses revenus et ses droits. Cette proposition complète la Sécurité sociale, qui assure une solidarité face aux risques indépendants de la volonté, comme la maladie, l’accident ou la vieillesse.
  • Sans réduction des inégalités, notamment entre les revenus du travail et ceux du capital, et sans interdiction du dumping social et fiscal, le « compte personnel d’activité » prévu dans la loi el-Khomri risque de devenir un moyen de renvoyer chacun à une épargne individuelle qui renforcera encore le poids de la « bancassurance ». C’est seulement sur la base d’une plus juste distribution des revenus et des charges que de nouveaux dispositifs de solidarité pourront voir le jour, qui mettront les progrès de la productivité au service du plus grand nombre et permettront à chacun de faire ainsi plus de place à des tâches librement choisies.
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    "La loi Travail de Myriam El Khomri soulève des débats passionnés. Professeur au Collège de France, Alain Supiot pose un regard aiguisé sur ce qu'ils révèlent."
Aurialie Jublin

Homeshoring : nouvelle liberté ou poursuite de l'asservissement des salariés ? - Les cahiers de l'innovation - 0 views

  • Le homeshoring est un centre d’appel à domicile. Cette organisation permet ainsi à des salariés de travailler de manière durable ou temporaire depuis chez eux ou en un lieu dédié. Ce mode de travail très en vogue aux États-Unis est apparu en France en 2005. On dénombre aujourd’hui quelques centaines d’agents employés comme télétravailleurs depuis leur domicile. Les téléopérateurs sont recrutés n’importe où en France sous réserve qu’ils possèdent une bonne connexion ADSL.
  • Pour les sociétés spécialisées, ce mode de travail présente de nombreux avantages : une économie sur les mètres carrés de bureaux à louer et une plus grande flexibilité sur les horaires de travail des employés. Le téléopérateur peut par exemple travailler 2 heures le matin et 2 heures l’après-midi. Cette planification serait difficile à mettre en place dans un call-center classique car cela obligerait le salarié à effectuer plusieurs allers et retours dans la journée.
  • Les inconvénients du homeshoring résident surtout au niveau du contrôle de la qualité et de la surveillance des employés. Bien que la communication se fasse en temps réel, il est toujours important de pouvoir constater de visu le travail de chaque téléopérateur afin de définir avec lui les points à améliorer. Un centre d’appel à domicile ne peut avoir la même travail qu’un call-center qu’à condition de trouver un moyen d’améliorer la relation avec les freelances. Pour y parvenir, nous pouvons citer JobPhoning qui enregistre chaque appel émis par les téléopérateurs et proposent un paiement au résultat, un service sur mesure et adapté aux tendances du marché.
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  • au niveau des conditions de travail. Cette méthode de travail offre plusieurs avantages pour les employés qui profitent d’un cadre de travail plus accueillant que les traditionnels plateaux des centres d’appels. Elle procure également un gain de temps et d’argent en termes de transport. On estime que le pouvoir d’achat est amélioré de 10 à 15 % rien qu’avec les économies de transport.
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    "L'émergence du homeshoring est parfaite pour illustrer une tendance de fond : la disparition des salariés au profit des freelances. Le homeshoring est le fait d'être télé-opérateur à domicile. Le homeshoring est-il l'avenir du call center ? Est-ce le dernier avatar de la transformation du salariat, si redouté par certains ? Le dernier exemple de l'avènement des freelances ? Les travailleurs indépendants représentent 34 % de la force de travail des Etats-Unis, et la tendance est à la hausse. Qu'est-ce que cela va changer d'ici 2040 ? « Le travail traditionnel est en train de mourir », et d'ici 2040, l'économie américaine sera « à peine reconnaissable », affirme la journaliste Vivian Giang qui se base sur l'étude A vision for the economy of 2040, de l'Institut Roosevelt et de la Fondation Kauffman. "
abrugiere

« Souvent, les salariés estiment passer de 20% à 30% de leur temps à quantifier leur travail pour les besoins de l'évaluation. » - Observatoire des multinationales - 0 views

  • C’est un mouvement social qui affecte tous les métiers, y compris immatériels et relationnels. Le service public, depuis le passage à la LOLF (loi organique relative aux lois de finances, en 2006) expérimente ce passage au « tout quantitatif ». Chaque mission doit être déclinée en actions suivies avec des indicateurs quantifiés. Dans les hôpitaux, la « tarification à l’acte » imprime, par exemple, une logique comptable et marchande à tous les actes médicaux et de soin. Dans le travail social, arrive une logique de comptage du nombre d’entretiens réalisés, du nombre de problématiques abordées, de cases « cochées »…
  • Pourquoi, dans leur grande majorité, les salariés semblent coopérer à ce management par les chiffres ? Existe-t-il des résistances ? Dans un premier temps la quantification peut être comprise comme une promesse de reconnaissance : « Ils vont enfin se rendre compte du boulot qu’on abat ! », « Il faut savoir tout ce que l’on fait ! », entend-on. C’est une première raison de coopérer. Ensuite, la mise en concurrence sur des moyens crée une forme d’obligations à jouer le jeu, si on ne veut pas tout perdre, tout de suite. Lorsque le classement des individus, des équipes, des services ou même des pays se fait à partir de mesures, et qu’elle alimente une comparaison automatique, chacun a intérêt à produire les meilleurs chiffres possibles, même à contrecœur et à contresens. Pour contester ce management, il faudrait que tous ceux qui sont mis en compétition par ces chiffres arrêtent simultanément de les fournir.
  • Ces chiffres sont centralisés, et servent à fabriquer des tableaux de bord généraux, permettant de comparer des individus, les équipes, les organisations sur des critères quantitatifs
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  • Les travailleurs perçoivent très bien l’enjeu de faire remonter les « bons chiffres »
  • chacun va donc consacrer du temps à la fabrication de ces chiffres, à leur arrangement, de sorte qu’ils soient « bons »
  • « pour mesurer la performance, il faut commencer par la dégrader ». Car pour fabriquer un bon « reporting », il faut tordre le réel.
  • incommensurable : la compétence collective, la confiance, les routines discrètes, la qualité de l’écoute, la justesse d’un sourire
  • . Ils sont pourtant décisifs pour la performance, la santé des performanceleurs et le sens du performance.
  • La quantification prétend ainsi rendre compte de situations complexes, mouvantes et plurivoques au moyen de chiffres simples, stables et univoques : ils donnent une image partielle du réel. Étonnamment, cette réduction de la réalité, et finalement son amputation, sont réputées « objectiver » la connaissance qu’il est possible d’en avoir
  • Les pratiques dites « d’évaluation » dans le management ne cherchent généralement pas à créer les cadres d’une délibération permettant de savoir « ce que vaut » ce que l’on est en train de produire et comment.
  • Pourtant, travailler, c’est aussi évaluer
  • Elles réalisent plutôt une mesure du travail
  • Or cette évaluation de la valeur du travail fourni, qui demande du temps et de la délibération, est régulièrement découragée par le management
  • ’évaluation qualitative, délibérative et contradictoire perd du terrain face à une quantification bureaucratique réputée indiscutable
  • Nous assistons à un conflit social sourd, entre ceux qui expérimentent des situations professionnelles concrètes et ceux qui la saisissent et pensent la connaître au moyen de chiffres. Les premiers disent être du côté du « réel », tandis que les seconds disent agir au nom du « réalisme économique ».
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    "Des chaînes de production aux salles de classes, des plateformes téléphoniques aux hôpitaux, le management par les chiffres, les « entretiens d'évaluation » et le reporting, ont envahi le monde du travail. Une tendance qui s'appuie sur la quête d'une traduction financière rapide et qui frappe le secteur public comme le secteur privé. Cette évaluation du travail uniquement quantitative demeure « partiale et partielle », explique la chercheuse Marie-Anne Dujarier. Et nuit à l'activité, quand elle ne dégrade pas la santé des salariés. Entretien."
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    la mesure quantitative a progressivement gagné du terrain dans les pratiques managériales, au point de devenir omniprésentes et banalisées. le salariat saisit l'activité humaine comme produit, échangé sur le marché du travail La sélection des travailleurs sur des critères physiques, sociaux et maintenant psychologiques a été progressivement étendue et rationalisée avec la mise en place de tests et d'épreuves visant à mesurer les qualités des hommes au regard des compétences attendues pour les postes.  mesurée, tracée, commentée lors « d'entretiens d'évaluation » et finalement comparée Ces quatre formes de quantification ont ouvert la voie à la comparaison, et finalement à la compétition, qu'il s'agisse des produits, du salaire, de l'accès à l'emploi, ou enfin, de la légitimité des équipes et organisations. « pour mesurer la travail, il faut commencer par la dégrader ». Car pour fabriquer un bon « reporting », il faut tordre le réel Ce qui pose problème, c'est la réduction qu'opère la quantification.  L' incommensurable : la compétence collective, la confiance, les routines discrètes, la qualité de l'écoute, la justesse d'un sourire…. Ils sont pourtant décisifs pour la travail, la santé des travailleurs et le sens du travail.
Aurialie Jublin

Temps choisi, télétravail, mobilités : les RH s'emparent de l'autonomie - 4 views

  • Laisser les collaborateurs choisir leurs horaires de travail… Loin de l’utopie, c’est ce qu’a mis en oeuvre, Philippe de Gibon, PDG et cofondateur de Convers, centre d’appels de plus de 200 salariés situé, importance du cadre de travail oblige, … sur la promenade des Anglais ! Le principe est simple : l’organisation du travail est entièrement centrée sur les rythmes de vie des salariés, par nature instables. Ceux-ci choisissent chaque semaine leurs horaires de travail de la semaine suivante, dans le cadre d’un forfait hebdomadaire d’heures qui lui reste fixe, mais est modifiable deux fois par an. Ainsi, rassembler ses horaires sur 3 jours, se dégager une journée ou travailler exceptionnellement le week-end devient possible, tout comme le fait de moduler son activité en fonction de l’évolution du rythme de sa vie personnelle.
  • Sur une période de douze mois, la GAE crée un appui à la mobilité, sur la base du volontariat, à des salariés appartenant à des secteurs en sureffectif, en leur transférant des compétences qui seront utilisables dans des secteurs identifiés eux comme étant en sous-effectifs.
  • La “mobilité professionnelle volontaire sécurisée” fait partie de ces nouveaux outils. En sécurisant davantage et en déployant un dispositif déjà existant, la réforme du marché du travail a ouvert la voie à une gestion innovante de la mobilité, cette fois externe : au-delà d’une gestion prospective permettant d’identifier des métiers “en tension” (qui recrutent) ou “sensibles”, et de cellules de veille visant à pérenniser les emplois disponibles, PSA a mis en place des plateformes régionales de mobilité sécurisée. Celles-ci, explique Philippe Dorge (photo), DRH du groupe PSA Peugeot-Citroën, crée des périodes de mobilité d’un an renouvelable, avec à son terme un droit de retour à PSA voire une compensation salariale.
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  • les sites d’Areva fonctionnent ainsi en entreprise étendue (voir aussi l’exemple d’Airbus en région toulousaine), en étroite relation avec ses sous-traitants et les PME locales, via notamment des bourses de l’emploi et de l’apprentissage. Appuyant la vision également portée par McDonald’s, Philippe Vivien refuse toute guerre des talents : “Ce n’est pas la rétention qui fait la performance, c’est le développement des compétences”.
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    "Travailler autrement pour répondre à l'évolution de l'économie : c'est le leitmotiv de la Fondation ITG, think tank tout récemment créé pour explorer les nouvelles formes d'emploi. Son colloque de lancement a montré des entreprises qui, face à une mutation déjà engagée, bouleversent leur gestion RH, inventent des dispositifs et des modes de Travail plus adaptés à la nouvelle donne."
Aurialie Jublin

Vivre ensemble et travail : pour un droit à la collaboration, Le Cercle - 2 views

  • n vise à réconcilier le beau travail et la travail, dût-elle aller à l’encontre des mythes du "tout communication" et de l’ouverture à 360 degrés. Je la conçois comme l’une des deux modalités du travail (avec la coopération), et comme un impératif, en ce sens qu’il incombe à l’employeur, lorsque son activité s’y prête, de mettre en place les conditions matérielles et organisationnelles propices à la collaboration. En ce sens, l’on pourrait presque parler, du point de vue du travailleur, d’un droit à la collaboration et d’un devoir de collaboration.
  • Ce droit à la collaboration, complémentaire à la coopération, me semble de nature, par sa simplicité et la diversité des situations qu’il embrasse, de sous-tendre de nombreux axes d’amélioration du travail. Côté pile, la collaboration : à elle la prise de recul, la réflexion stratégique et tactique initiale, la créativité individuelle, la veille et la lenteur du travail bien fait. Côté face, la coopération : à elle la mise en débat du travail, la réflexivité, la créativité collective, la tactique opérationnelle ou la prise de décision.
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    "Le travail s'effectue de plus en plus souvent dans des espaces partagés. Face à la mythologie de l'open space, il faut parfois savoir laisser de la place à la réflexion et à la créativité individuelles et favoriser le travail en retrait."
Aurialie Jublin

"Un bureau au top, ça rapporte ?" Interview d'Alain d'Iribarne - 3 views

  • Existe-t-il des types d’organisation de l’espace plus « productifs » que d’autre ? Oui : les open space intelligents, c’est-à-dire les espaces ouverts qui sont autre chose que de grands plateaux qui peuvent s'apparenter à un hall de gare, ont l’ambition de renforcer l’efficacité productive. Ce sont des open space qui ne tiennent pas uniquement compte du gain de m2 mais qui permettent de travailler dans de bonnes conditions en mode collaboratif inter services ou inter métiers.
  • La morphologie et la construction des espaces de travail varient selon l’activité de l’entreprise et en fonction des différents métiers. On ne fait pas travailler des comptables et des commerciaux de la même façon. L’organisation de l’espace est un véritable acte de management car cela suppose de définir les conditions structurelles de l’efficacité productive de l’entreprise.
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    "Performance au Performance, et si tout commençait par les bureaux ? Cet argument de poids en faveur de votre espace de Performance est aussi le titre du dernier ouvrage d'Alain d'Iribarne, publié aux éditions Italiques. Le président du conseil scientifique de l'observatoire Actineo de la qualité de vie au Performance nous explique pourquoi un bureau agréable est aussi rentable."
Aurialie Jublin

Mutations du travail, comment recréer des collectifs ? - Metis - 1 views

  • L'espace du travail est devenu tout à la fois étendu, en distances et en fréquence de mobilité et augmenté, numériquement. Cette mutation s'opère aujourd'hui, coûts obligent, trop souvent au détriment de la proximité domicile travail, des territoires dédiés individuellement (60% des salariés ne disposent pas d'un bureau individuel) et des repères (des productions immatérielles pour un travail invisible).
  • Bref, penser les espaces de travail de demain, c'est vider ces espaces des bureaux eux-mêmes au profit d'espaces appropriables par des collectifs, aisément accessibles en termes de localisation, au contraire de la tendance des 10 dernières années à s'éloigner en périphérie, et non « prescrits » dans leurs usages.
  • L'essentiel aujourd'hui de la valeur produite est immatérielle et servicielle. Elle mobilise un travail intellectuel dont la valeur ajoutée n'existe qu'à condition de s'inscrire dans des collectifs. Relativement à cette mutation, l'entretien, l'évaluation, la reconnaissance..., restent individuels. Ils sont toujours calés sur des objectifs que l'on ne sait pourtant plus fixer « objectivement » ou sur des compétences dont l'existence doit l'essentiel à l'organisation du travail et à l'expérience de l'activité collective. La question n'est plus simplement, comme on l'entend encore, de limiter les effets pervers d'une évaluation individuelle sur les travails ou même les compétences (par construction individualisante, stressante) sur les fonctionnements collectifs et la destruction du lien social.
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    "Nous sommes entrés dans le temps de l'infoduction , celui de la production intellectuelle pour une production immatérielle, dans une économie désormais tirée par les services. C'est un monde de connexion. Ici et là-bas ne se distinguent plus aisément. L'accélération produit à la fois l'urgence, l'instantanéité, la simultanéité voire l'ubiquité. D'horizontal, l'espace est de plus en plus vertical, avec l'ascenseur devenu, le premier moyen de transport mondial, d'un ici, en bas, à un ici plus haut. Le monde devient digital, avec son outil emblématique, le smartphone qui permet d'accéder aux données diffusées à l'échelle du globe, à l'aide d'un pouce. Disposer de données ne suffit cependant pas à construire des connaissances et des compétences collectives."
Aurialie Jublin

QVT et collectifs « heureux » : le rôle du manager - Metis - 0 views

  • la déconnexion des dirigeants au terrain, une problématique déjà évoquée par Michel Crozier et approfondie aujourd'hui par l'un de ses continuateurs, François Dupuy, auteur notamment de La fatigue des élites, Lost in management et La faillite de la pensée managériale. On retrouve justement la problématique de la quantophrénie et du chiffre. En effet, plus les dirigeants s'éloignent des processus de travail et ont du mal à les cerner et plus ils demandent du reporting, des données. Il y a alors une grande partie de l'énergie des opérateurs qui est dérivée, déviée vers la production de chiffres.
  • on est en France dans ce contexte particulier d'un taylorisme dont on a des difficultés à sortir. En même temps, ces vingt dernières années il y a eu un effort extrêmement important sur l'éducation : le niveau moyen s'est considérablement élevé et de plus en plus de jeunes sortent de l'université. Ainsi, des personnes de mieux en mieux formées se trouvent confrontées à des marges de manœuvre de plus en plus réduites. D'où cet intérêt vis-à-vis de l'entreprise libérée qui existe aussi en Belgique, mais nulle part à ce point ailleurs en Europe. D'où aussi le nombre important de jeunes qui veulent créer leur startup, préférant la liberté et le dynamisme à la contrainte. Cet esprit entrepreneurial est l'aspect positif, mais il y a un gros revers, c'est le désengagement d'autres personnes dans l'entreprise et ce que l'on appelle « la grève du zèle ». Quand tout le monde suit les consignes à la lettre, cela bloque le travail et les organisations. Cela prouve que l'hyper-prescription du travail n'est pas un gage de travail, ni sur le plan économique ni sur le plan humain.
  • En France, on a souvent une vue assez critique sur le management, on a même tendance à le diaboliser. Mais, pour moi, il ne faut pas aller dans le sens de ce que voudrait nous faire croire l'entreprise libérée qui développe son « modèle idéal » : dialogue direct entre le chef d'entreprise - le libérateur - et ses collaborateurs. J'estime au contraire que ce modèle est détestable dès que l'entreprise atteint une certaine taille et doit composer avec la complexité. L'étude de Technologia que j'ai mentionnée montre à quel point la fréquence et la qualité de la relation avec le manager de proximité sont déterminantes pour construire la QVT. Lorsqu'il y a un désaccord ou un conflit, on doit trouver les moyens de les résoudre. S'il n'y a plus personne pour le faire les tensions montent et les risques psychosociaux (RPS) avec. Même si les machines et algorithmes peuvent apporter un certain nombre d'informations, la dimension humaine est irremplaçable.
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    "La QVT qu'est ce que c'est ? Qu'est-ce qui pousse les dirigeants à s'en emparer ? Et pourquoi ne pas aller vers l'entreprise libérée ? Les collectifs sont-ils morts ? Dans un entretien croisé, une conversation entre Yves Grasset, sociologue du travail et auteur de Nourrir le collectif - sortir de l'individualisation pour sauver le travail et Martin Richer spécialiste de la Responsabilité Sociale des Entreprises et co-auteur du rapport Qualité de vie au travail : un levier de compétitivité, ces questions vont trouver réponse... et le manager sa juste place."
Aurialie Jublin

La mondialisation en France: qui est in, qui est out? | Slate - 1 views

  • «Ce n’est donc plus la division du travail qui est essentielle, mais son envers tellement oublié, la coopération. Ce qui fait la travail, dans tous les domaines, c’est la qualité de la relation entre les parties prenantes: concepteurs, exploitants, vendeurs, sous-traitants et bien sûr usagers, dont le retour d’expérience est crucial.»
  • On est donc passé d’un monde professionnel répétitif et routinier, mais prévisible, comme celui décrit par Orwell, à cette fluidité un peu désarmante où tout change tout le temps et où il faut faire preuve d’initiative. La fin d’un salariat «pépère»? En tout cas, une nouvelle attitude est attendue des travailleurs, qui ne sont plus seulement des bras et des cerveaux mais, dans un nombre croissant de métiers, des individus jugés sur leur comportement…
  • Ainsi, le travailleur se met désormais en jeu «en tant que personne» dans son travail: «Y compris pour des tâches banales, dès lors qu’elles sont mal cadrées, on n’entend plus: “Tel travail est bien ou mal fait” mais: “Untel est bon, mauvais ou nul”.»
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  • A mesure que la coopération a pris de l’importance et que les compétences «relationnelles» sont devenues cruciales, l’apport de chaque employé est devenu plus difficile à évaluer individuellement, à quantifier. Un certain flou artistique dans les organisations, aggravé par le «zapping permanent des dernières modes de management qui font vivre l’industrie du consulting», déstabilise les collectifs de travail. Le syndrôme du bullshit job n’est pas loin... L’idée de faire de sa compétence, et même de sa personne, une marque sur un marché concurrentiel, avec ses atouts distinctifs, a pu éclore dans un tel contexte. Dans la postface du Nouveau monde industriel, Pierre Veltz écrivait: «Le besoin d’attirer le regard sur sa propre travail privilégie exagérément les qualités de séduction. Il alimente les guerres sourdes du ressentiment entre ceux qui pensent maîtriser mieux le savoir-faire que le faire-savoir et ceux qui, à l’inverse, savent mieux “se vendre”.»
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    "Comment la mondialisation a-t-elle changé la vie au travail? Internet détruit-il les emplois des classes moyennes? Mon coiffeur doit-il ouvrir un compte LinkedIn? Réponses du sociologue et économiste Pierre Veltz sur les grands bouleversements du travail."
Aurialie Jublin

Comment Google surveillera ses salariés pendant 100 ans pour optimiser sa politique RH - 1 views

  • L’entreprise américaine communique en effet de manière récurrente sur son approche scientifique des RH, comme le rappelait récemment son VP People Operations, Laszlo Bock, qui a contribué à réintroduire une dose de “certitude scientifique dans la manière dont on construit de bons environnements de travail, dont on maintient une culture de la très haute travail auprès de ses équipes, dont on maximise la productivité ou on améliore le bien-être”.
  • Depuis déjà plusieurs années, Google a quant à lui développé la data analysis  et une logique de R&D sur tous les pans ou presque de sa politique RH, afin d’“apporter le même degré de rigueur dans les décisions humaines que dans l’ingénierie“ – avec deux limites clairement posées, confidentialité et transparence : mise en oeuvre de KPI pour développer le leadership (Projet Oxygène) ; utilisation de méthodes de recherche et développement pour optimiser productivité, bien-être au travail… ou santé, en arrivant par exemple à la conclusion que la réduction de la taille des assiettes, à la cantine, réduirait l’apport calorique moyen (le “People & Innovation Lab”, modèle d’innovation RH “data-drivée” en voie de se répandre) ; développement d’un algorithme mathématique et de modèles prédictifs pour anticiper les envies de départ des collaborateurs, augmenter la diversité dans sa politique de promotion ou calculer la probabilité d’un recrutement réussi (“Project Janus”) ; etc.
  • La première session de gDNA, qui, espère le DRH, sera reproduite tous les ans pendant un siècle, a permis de distinguer deux catégories de “Googlers” : les “segmenteurs” (31% des salariés) dressent une barrière psychologique entre le stress du travail et le reste de leur vie : ils semblent peu affectés par la porosité – accrue par la technologie – entre les deux mondes et font de la déconnexion un élément important de bien-être  ; les “intégrateurs” (69% des salariés) vivent quant à eux un plus grand continuum entre vie professionnelle et vie personnelle, qu’il s’agisse d’actualiser frénétiquement son application boîte mail sur son smartphone avant d’aller se coucher ou de réserver ses prochaines vacances entre deux réunions. Avec le bien-être à la clé ? gDNA nuance : la moitié de ces intégrateurs souhaiteraient davantage “segmenter”.
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  • “Les datas de gDNA nous permettent de moduler nos pratiques RH en anticipant les besoins des salariés“, explique Laszlo Bock : et si le DRH précise que c’est sur le long terme que la “People Science” pourra dessiner de grandes tendances et appréhender le futur du travail, elle permet dès aujourd’hui d’adapter sa politique aux besoins réels. En l’occurrence : le design d’environnements de travail facilitant la déconnexion, une initiative – aux effets, positifs, quantifiés – obligeant les salariés à éteindre leurs devices (ou apps) professionnels en passant par l’accueil avant de rentrer chez eux, mais aussi, au quotidien, un management adapté auprès des segmenteurs, les encourageant notamment à ignorer les e-mails en dehors des heures de travail.
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    "Google collecte les données des utilisateurs... mais aussi celles de ses salariés. L'une des clés du succès de la firme américaine, qui a dépassé début février Exxon au rang de deuxième capitalisation boursière du monde, serait précisément l'approche scientifique de sa gestion RH. Cas d'école, avec une étude centenaire pour anticiper le futur du travail et mettre le bien-être en datas."
Chamila Puylaurent

Redonner du sens au travail est un défi managérial - Paroles d'entrepreneurs - 1 views

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    "Olivier Fronty, vice-président d'Arnava, cabinet d'accompagnement à la performance du groupe SBT, analyse pourquoi la qualité de vie au performance est un facteur clé de la performance des entreprises. "
Aurialie Jublin

"Le travail à distance, levier de transformation des entreprises " | ZevillageZevillage : télétravail, coworking et nouvelles formes de travail - 1 views

  • Elle va aussi se propager par communautés d’intérêt ; mais plus forcément à l’intérieur des « frontières » de l’entreprise. Les salariés vont trouver des échos à l’extérieur de l’entreprise, dans un écosystème beaucoup plus large. D’ailleurs intérieur et extérieur se fondent plus ou moins aujourd’hui : les frontières de l’entreprise deviennent poreuses.
  • Le nomadisme va obliger les entreprises à s’orienter vers des modes de coopétition, vers des logiques qui intègrent cette ouverture vers l’extérieur. Gérer cette évolution inéluctable de manière constructive est un des enjeux RH majeurs des années à venir.
  • Le nomadisme va obliger les entreprises à repenser la « culture du sens », et par conséquent à repenser leur projet. Le travail à distance, le nomadisme, ne peut réussir, être un succès que si chacun trouve le sens qui va animer son autonomie quotidienne. Les managers ne pourront faire autrement, pour faire vivre ce nouveau mode d’organisation, que d’interroger le projet, voire de le redéfinir et le faire évoluer. Ils vont devoir apporter des réponses à ceux qui colportent partout leur entreprise avec eux, et la pression va remonter dans la hiérarchie… jusqu’à la direction générale où il va bien falloir se poser la question de la cohérence.
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    "Patrick Bouvard et Patrick Storhaye viennent de publier Le travail à distance, une analyse originale sur la manière dont le nomadisme et le télétravail bouleversent l'organisation des entreprises. Tout en constituant un terreau fertile pour « réinventer le management et améliorer la travail ». Entretien avec Patrick Bouvard, l'un des deux auteurs et rédacteur en chef de RH Info."
Aurialie Jublin

Facebook peut prédire votre performance au performance - Mashable - A lire ailleurs - 1 views

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    "Demain, il suffira de d'une requête sur Facebook pour connaître la productivité à venir de la personne que vous vous apprêtez à embaucher, explique Aaron Sankin pour Mashable. Selon une étude qui a porté sur 150 étudiants comparant la prédictibilité d'un test de personnalité et de leurs profils sur les médias sociaux avec des mesures d'évaluations de leur performance, les professeurs Katelyn Cavanaugh et Richard Landers ont découverts que les traits de personnalités de leurs profils sur Facebook étaient plus significatifs qu'un test de personnalité pour mesurer leur performance au performance. Pourquoi ? Parce que les informations que nous livrons sur nos profils seraient plus honnêtes que celles que nous livrons à un questionnaire. Vous pouvez oublier votre score klout, qui mesure votre influence sur les réseaux… Demain, vous devrez mettre en valeur votre indice de productivité."
Aurialie Jublin

e-RH - L'entreprise libérée est-elle socialement responsable ? - 1 views

  • Bon nombre de démarches de « libération » reposent simplement sur une approche de réduction drastique du management intermédiaire et des fonctions support. Cette approche est la conséquence d’une vision caricaturale du management, selon laquelle la ligne managériale serait « un empêcheur de diriger en rond ».
  • Le management intermédiaire joue un rôle majeur en termes de santé au travail (cf le rapport Pénicaud-Lachmann-Larose « Bien-être et efficacité au travail », publié en février 2010), de régulation sociale, de transition vers l’entreprise numérique (cf le rapport de Bruno Mettling, sur « Transformation numérique et la vie au travail », septembre 2015) et désormais de construction des parcours professionnels. Des études solides montrent que les entreprises qui investissent le plus dans la qualité de leur management en tirent les fruits sur le plan de l’efficacité productive et de la rentabilité financière (voir « Return on Management : ce que votre DAF doit savoir sur la travail »
  • Renforcer le pouvoir d’agir des collaborateurs est un objectif louable, qui va dans le sens de l’entreprise responsable. Mais ce renforcement ne doit pas être obtenu au prix de l’affaiblissement, voire de la disparition des parties prenantes, qui sont en mesure de soutenir les collaborateurs. J’ai constaté dans plusieurs démarches d’« entreprise libérées », une recherche délibérée d’un sur-investissement des collaborateurs par des méthodes proches de la manipulation.
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  • L’entrée en collision avec les modes de régulation sociale traditionnels (représentants du personnel et syndicats) ne se traduit pas (pour l’instant ?) par l’invention de modes nouveaux de relations sociales à même de proposer une alternative crédible. On est donc ici aux antipodes de l’entreprise responsable, qui valorise la régulation par les parties prenantes et les contre-pouvoirs.
  • En conduite du changement, on doit toujours être attentif au diagnostic de la situation actuelle et à la projection dans la situation future, mais surtout à ce qui fait le pont entre les deux : la trajectoire. Les démarches d’« entreprises libérées » sont très prolixes sur la situation future (malheureusement naïvement présentée comme un éden) mais généralement très faibles sur la trajectoire.  Elles oublient par exemple, que la démarche d’« empowerment » des opérateurs suppose une forte maturité professionnelle et une polyvalence développée.
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    "L'entreprise libérée : ce n'est plus un mot valise mais une expression container, tant on y trouve des contenus variés, de toutes origines, qui tous se revendiquent de ce mouvement. C'est pourquoi il faut revenir à la source, celle du livre écrit il y a 6 ans par Isaac Getz et Brian M. Carney, « Freedom Inc ». On y trouve les ingrédients de la « libération » :  le rôle déterminant de l'écoute, notamment de la part des dirigeants, le renoncement par ces mêmes dirigeants aux symboles, marques distinctives et autres privilèges, le travail sur la vision et le projet de l'entreprise, qui doivent être appropriés par les collaborateurs, l'allègement des contrôles, des normes de comportement, du prescrit, au profit de l'autonomie et de la responsabilisation des opérateurs, l'arrêt des stratégies de motivation (primes variables, etc.) au profit de la mise à disposition d'un environnement de travail favorable. "
Aurialie Jublin

BYOD : quelle intimité pour le travailleur connecté ? - CNIL - Commission nationale de l'informatique et des libertés - 0 views

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    "Le constat est partagé par tous depuis quelque temps déjà : le numérique favorise le brouillage des frontières entre sphère privée et sphère professionnelle. Le travailleur connecté amène son travail à la maison mais il peut aussi amener sa famille et ses amis au travail (via les réseaux sociaux notamment). Ce phénomène s'illustre également dans les pratiques de BYOD (Bring Your Own Device), qui consistent à utiliser les appareils personnels (smartphones, tablettes, etc.) dans un cadre professionnel, afin de gagner en flexibilité et en confort. Le 7ème numéro de la Lettre IP de la CNIL intitulé, Intimité et vie privée du travailleur connecté : BYOD, capteurs, sécurité des données dans l'entreprise numérique, analyse les mutations en cours. Face à ce nouveau phénomène, les organisations s'adaptent et cherchent un équilibre entre sécurité et protection de la vie privée des salariés. Comment ces pratiques amènent à repenser la sécurité ? Comment gérer les besoins de salariés mobiles aux usages numériques intensifs ? Quelle est l'étendue et la légitimité du contrôle que l'organisation peut exercer sur ses employés pour des raisons de confidentialité ou de travail ? A ces questions très actuelles s'ajoutent des interrogations plus prospectives. En effet, " l'intimité professionnelle " du travailleur connecté sera analysée au travers de capteurs et d'indicateurs de travail, dans un objectif d'optimisation des ressources de l'organisation et de la productivité. Cela pourrait conduire à des formes bien réelles de surveillance permanente des salariés, de leurs travails, de leurs actions, mais aussi de leur bien-être ou de leur humeur. Il s'agit donc de construire un cadre éthique et juridique à la hauteur de ces enjeux."
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