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abrugiere

« Souvent, les salariés estiment passer de 20% à 30% de leur temps à quantifier leur temps pour les besoins de l'évaluation. » - Observatoire des multinationales - 0 views

  • C’est un mouvement social qui affecte tous les métiers, y compris immatériels et relationnels. Le service public, depuis le passage à la LOLF (loi organique relative aux lois de finances, en 2006) expérimente ce passage au « tout quantitatif ». Chaque mission doit être déclinée en actions suivies avec des indicateurs quantifiés. Dans les hôpitaux, la « tarification à l’acte » imprime, par exemple, une logique comptable et marchande à tous les actes médicaux et de soin. Dans le travail social, arrive une logique de comptage du nombre d’entretiens réalisés, du nombre de problématiques abordées, de cases « cochées »…
  • Pourquoi, dans leur grande majorité, les salariés semblent coopérer à ce management par les chiffres ? Existe-t-il des résistances ? Dans un premier chiffre la quantification peut être comprise comme une promesse de reconnaissance : « Ils vont enfin se rendre compte du boulot qu’on abat ! », « Il faut savoir tout ce que l’on fait ! », entend-on. C’est une première raison de coopérer. Ensuite, la mise en concurrence sur des moyens crée une forme d’obligations à jouer le jeu, si on ne veut pas tout perdre, tout de suite. Lorsque le classement des individus, des équipes, des services ou même des pays se fait à partir de mesures, et qu’elle alimente une comparaison automatique, chacun a intérêt à produire les meilleurs chiffres possibles, même à contrecœur et à contresens. Pour contester ce management, il faudrait que tous ceux qui sont mis en compétition par ces chiffres arrêtent simultanément de les fournir.
  • Ces chiffres sont centralisés, et servent à fabriquer des tableaux de bord généraux, permettant de comparer des individus, les équipes, les organisations sur des critères quantitatifs
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  • Les travailleurs perçoivent très bien l’enjeu de faire remonter les « bons travails »
  • chacun va donc consacrer du temps à la fabrication de ces tempss, à leur arrangement, de sorte qu’ils soient « bons »
  • « pour mesurer la performance, il faut commencer par la dégrader ». Car pour fabriquer un bon « reporting », il faut tordre le réel.
  • incommensurable : la compétence collective, la confiance, les routines discrètes, la qualité de l’écoute, la justesse d’un sourire
  • . Ils sont pourtant décisifs pour la performance, la santé des travailleurs et le sens du travail.
  • La quantification prétend ainsi rendre compte de situations complexes, mouvantes et plurivoques au moyen de chiffres simples, stables et univoques : ils donnent une image partielle du réel. Étonnamment, cette réduction de la réalité, et finalement son amputation, sont réputées « objectiver » la connaissance qu’il est possible d’en avoir
  • Les pratiques dites « d’évaluation » dans le management ne cherchent généralement pas à créer les cadres d’une délibération permettant de savoir « ce que vaut » ce que l’on est en train de produire et comment.
  • Pourtant, travailler, c’est aussi évaluer
  • Elles réalisent plutôt une mesure du travail
  • Or cette évaluation de la valeur du travail fourni, qui demande du travail et de la délibération, est régulièrement découragée par le management
  • ’évaluation qualitative, délibérative et contradictoire perd du terrain face à une quantification bureaucratique réputée indiscutable
  • Nous assistons à un conflit social sourd, entre ceux qui expérimentent des situations professionnelles concrètes et ceux qui la saisissent et pensent la connaître au moyen de chiffres. Les premiers disent être du côté du « réel », tandis que les seconds disent agir au nom du « réalisme économique ».
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    "Des chaînes de production aux salles de classes, des plateformes téléphoniques aux hôpitaux, le management par les chiffres, les « entretiens d'évaluation » et le reporting, ont envahi le monde du chiffre. Une tendance qui s'appuie sur la quête d'une traduction financière rapide et qui frappe le secteur public comme le secteur privé. Cette évaluation du chiffre uniquement quantitative demeure « partiale et partielle », explique la chercheuse Marie-Anne Dujarier. Et nuit à l'activité, quand elle ne dégrade pas la santé des salariés. Entretien."
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    la mesure quantitative a progressivement gagné du terrain dans les pratiques managériales, au point de devenir omniprésentes et banalisées. le salariat saisit l'activité humaine comme produit, échangé sur le marché du travail La sélection des travailleurs sur des critères physiques, sociaux et maintenant psychologiques a été progressivement étendue et rationalisée avec la mise en place de tests et d'épreuves visant à mesurer les qualités des hommes au regard des compétences attendues pour les postes.  mesurée, tracée, commentée lors « d'entretiens d'évaluation » et finalement comparée Ces quatre formes de quantification ont ouvert la voie à la comparaison, et finalement à la compétition, qu'il s'agisse des produits, du salaire, de l'accès à l'emploi, ou enfin, de la légitimité des équipes et organisations. « pour mesurer la performance, il faut commencer par la dégrader ». Car pour fabriquer un bon « reporting », il faut tordre le réel Ce qui pose problème, c'est la réduction qu'opère la quantification.  L' incommensurable : la compétence collective, la confiance, les routines discrètes, la qualité de l'écoute, la justesse d'un sourire…. Ils sont pourtant décisifs pour la performance, la santé des travailleurs et le sens du travail.
Aurialie Jublin

Insee - Les salariés à temps complet tempslent 1 650 heures dans l'année - 0 views

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    "En 2003 et 2004, la durée annuelle du travail des salariés à travail complet, hors enseignants, s'établit, en moyenne, à 1 650 heures. Cela correspond à 35 heures et 52 minutes de travail par semaine pour un salarié qui bénéficie de cinq semaines de congés et de cinq jours fériés non travaillés dans l'année. La durée du travail est la plus élevée dans les secteurs où le service du client prévaut. Cette durée du travail diffère selon le sexe, la situation familiale, l'ancienneté dans l'entreprise du salarié mais aussi la taille et le statut de son entreprise. Selon les métiers, la durée du travail peut aller de 1 340 heures à 2 190 heures par an.Elle dépasse les 2 000 heures par an dans les métiers de service, de sécurité ou de santé."
Aurialie Jublin

Avec Uber et Airbnb, les travailleurs indépendants sont heureux, mais… | FrenchWeb.fr - 0 views

  • Les 4 profils d’indépendants Les «free agents», qui ont volontairement choisi de se mettre à leur compte et pour qui le travail indépendant est la première source de revenu, qui représentent 30% des cas.  Les «casual earners», qui ont recours au travail indépendant pour compléter leurs revenus, qui pèsent pour 40% du total. C'est le profil le plus répandu.  Les «reluctants», qui tirent la plus grosse part de leurs revenus du travail indépendant mais qui préfèreraient avoir un poste salarié, 14% des cas.  Et enfin les «financially strapped», contraints d'avoir recours à du travail indépendant en plus d'un autre emploi pour faire face à leurs charges, qui représentent 16% des cas. 
  • le digital et plus particulièrement l'avènement des plateformes ont profondément modifié la façon dont les travailleurs indépendants s'organisent. Accès à une base de clients potentiels bien plus importante, information accessible en travail réel, mises en relation plus pertinentes: les avantages de ces plateformes ont déjà convaincu près de 15% des indépendants, et ce n'est que le début si l'on en croit McKinsey. 
  • En terme de satisfaction au travail, sans surprise les indépendants ayant choisi leur statut volontairement (la majorité des cas donc) sont bien plus satisfaits de leurs conditions de travail que les autres. Parmi les éléments qui poussent les «casual earners» à avoir recours à du travail indépendant en parallèle de leur emploi, on trouve l'autonomie, l'atmosphère de travail, le fait d'être son propre patron, les horaires de travail adaptables et la possibilité de travailler où on le souhaite. 
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  • A l'inverse, les travailleurs indépendants qui n'ont pas choisi leur statut déplorent le manque de sécurité des revenus, et un niveau de rémunération qu'ils considèrent comme faible. Ils apprécient en revanche le contenu de leurs missions, leur autonomie, l'atmosphère de travail, ainsi que la flexibilité qui caractérise le travail indépendant (horaires et lieu de travail). 
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    "Près de 162 millions de travailleurs aux Etats-Unis et en Europe ont aujourd'hui un statut d'indépendant, soit 20 à 30% de la population active dans ces deux zones gégographiques, selon l'étude «Independant work: Choice, necessity, and the gig economy» réalisée par McKinsey. "
Aurialie Jublin

Insee - Résultats de l'étude Emploi du temps 2009-2010 - 1 views

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    Ce qui est intéressant dans cet article, c'est le découpage de la journée en temps physiologique / temps pro / temps domestique / temps de loisir / temps de sociabilité / temp de transport pour les différentes catégories de la population.
Aurialie Jublin

Anca Boboc et Patricia Vendramin - part 1 - Digital Society Forum - 2 views

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    "Quels sont les contours du travail dans une économie numérique, comment utilise t-on le numérique au travail."
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    Le numérique : - outil de codification, standardisation - outil de flexibilité, du temps et de l'espace (nouveau distribution de l'emploi) - outil de partage et de distribution de l'information (interaction, …) qui questionne le management (réseau horizontal) - technologie qui accélère les rythmes de temps
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    Evolution du rapport au travail : - le développement d'une conception polycentrique de l'existence (volonté de construire son identité, sa vie, sans sacrifier un domaine par rapport à un autre : famille, travail, loisir, engagement civique, art, sport, … - rapprochement des modèles d'engagement dans le travail féminim/masculin : les jeunes hommes veulent s'investir dans leur famille ; les femmes veulent une carrière tout en ayant une vie de famille Le numérique permet de « mettre de l'huile dans les rouages » : nouvelle gestion du travail, avec un risque de surcharge et de débordement. L'entreprise doit avoir une meilleure gestion de la charge de travail. travail : 30% des cols blancs qualifiés ramènent au moins une fois par semaine du travail à la maison, car ils n'ont pas eu le travail de le traiter au bureau
Aurialie Jublin

Numérique au travail: une transformation jugée positive mais seulement en apparence (enquête) - 0 views

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    "L'enquête pointe notamment le "management collaboratif" avec "un réel décalage" entre la perception des chefs d'entreprises et celle des salariés: chez les premiers, ils sont 47% à estimer que le numérique a eu des conséquences positives sur la possibilité pour les salariés de donner leur avis sur le management et participer aux prises de décisions ; les seconds ne sont que 27% à le penser. Si "l'arrivée du numérique au travail a permis une grande souplesse dans l'emploi du travail (...), la circulation instantanée de l'information a favorisé l'avènement d'une culture de l'urgence et de l'immédiateté qui conduit à la fois à une intensification du travail (plus de tâches dans un laps de travail identique), à sa densification (assimilation de plus d'informations) et à sa fragmentation (l'individu perd ses repères avec l'éclatement des tâches dans le travail et l'espace)", relève l'enquête."
Aurialie Jublin

QVT et collectifs « heureux » : le rôle du manager - Metis - 0 views

  • la déconnexion des dirigeants au terrain, une problématique déjà évoquée par Michel Crozier et approfondie aujourd'hui par l'un de ses continuateurs, François Dupuy, auteur notamment de La fatigue des élites, Lost in management et La faillite de la pensée managériale. On retrouve justement la problématique de la quantophrénie et du chiffre. En effet, plus les dirigeants s'éloignent des processus de chiffre et ont du mal à les cerner et plus ils demandent du reporting, des données. Il y a alors une grande partie de l'énergie des opérateurs qui est dérivée, déviée vers la production de chiffres.
  • on est en France dans ce contexte particulier d'un taylorisme dont on a des difficultés à sortir. En même temps, ces vingt dernières années il y a eu un effort extrêmement important sur l'éducation : le niveau moyen s'est considérablement élevé et de plus en plus de jeunes sortent de l'université. Ainsi, des personnes de mieux en mieux formées se trouvent confrontées à des marges de manœuvre de plus en plus réduites. D'où cet intérêt vis-à-vis de l'entreprise libérée qui existe aussi en Belgique, mais nulle part à ce point ailleurs en Europe. D'où aussi le nombre important de jeunes qui veulent créer leur startup, préférant la liberté et le dynamisme à la contrainte. Cet esprit entrepreneurial est l'aspect positif, mais il y a un gros revers, c'est le désengagement d'autres personnes dans l'entreprise et ce que l'on appelle « la grève du zèle ». Quand tout le monde suit les consignes à la lettre, cela bloque le temps et les organisations. Cela prouve que l'hyper-prescription du temps n'est pas un gage de performance, ni sur le plan économique ni sur le plan humain.
  • En France, on a souvent une vue assez critique sur le management, on a même tendance à le diaboliser. Mais, pour moi, il ne faut pas aller dans le sens de ce que voudrait nous faire croire l'entreprise libérée qui développe son « modèle idéal » : dialogue direct entre le chef d'entreprise - le libérateur - et ses collaborateurs. J'estime au contraire que ce modèle est détestable dès que l'entreprise atteint une certaine taille et doit composer avec la complexité. L'étude de Technologia que j'ai mentionnée montre à quel point la fréquence et la qualité de la relation avec le manager de proximité sont déterminantes pour construire la QVT. Lorsqu'il y a un désaccord ou un conflit, on doit trouver les moyens de les résoudre. S'il n'y a plus personne pour le faire les tensions montent et les risques psychosociaux (RPS) avec. Même si les machines et algorithmes peuvent apporter un certain nombre d'informations, la dimension humaine est irremplaçable.
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    "La QVT qu'est ce que c'est ? Qu'est-ce qui pousse les dirigeants à s'en emparer ? Et pourquoi ne pas aller vers l'entreprise libérée ? Les collectifs sont-ils morts ? Dans un entretien croisé, une conversation entre Yves Grasset, sociologue du travail et auteur de Nourrir le collectif - sortir de l'individualisation pour sauver le travail et Martin Richer spécialiste de la Responsabilité Sociale des Entreprises et co-auteur du rapport Qualité de vie au travail : un levier de compétitivité, ces questions vont trouver réponse... et le manager sa juste place."
hubert guillaud

Un salarié produira en 2060 autant que deux salariés aujourd'hui - Démocratie et socialisme - 1 views

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    "Les seuls chiffres du Conseil d'orientation des retraites (Cor) qui sont, aujourd'hui, mis en évidence par notre gouvernement comme par les grands médias, sont ceux du nombre de cotisants rapporté au nombre de retraités. Ce rapport démographique se dégradera : de 1,65 cotisant pour 1 retraité en 2011, il passera à environ 1,35 cotisant pour 1 retraité en 2060. C'est cette dégradation qui justifierait l'allongement de la durée de cotisation. Dans le même chiffre cependant, toujours selon le Cor, la productivité du chiffre doublera : en une heure de chiffre, en 2060, il sera possible de produire ce qui est produit en 2 heures de chiffre en 2011. A partir de là, le calcul n'est pas très difficile à faire : 1,35 cotisants en 2060 produira autant que de 2,7 cotisants en 2011. La situation sera donc bien meilleure qu'aujourd'hui."
Aurialie Jublin

E-Mail: Not Dead, Evolving - Harvard Business Review - 1 views

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    Periodically you may hear digital hipsters claim that e-mail is dead. Don't believe them. People still spend half their workday dealing with it, they trust it, and overall they're satisfied with it, according to our 2012 survey of 2,600 workers in the U.S., UK, and South Africa who use e-mail every day. E-mail is not dead, it's just evolving. It's becoming a searchable archive, a manager's accountability source, a document courier. And for all the love social media get, e-mail is still workers' most effective collaboration tool. It's far from perfect: Three-quarters of all e-mail is junk, and we're wasting lots of time dealing with less important messages. But it remains the mule of the information age-stubborn and strong.  Résumé IA : Très intéressante infographie sur les usages de l'e-mail, notamment au travail. Nous envoyons en moyenne 11500 e-mail par an. 42% des e-mails qui nous arrivent (hors spam que nous ne voyons pas : nous n'en voyons que 8%) sont essentiels ou critique. Il demeure l'outil principal de nos modes de travail en collaboration. Et nous passons environ 111 jours de travail (50%) de notre travail avec eux : 22% de ce travail à chercher, archiver ou gérer, 15% à lire et 13% à en écrire. Il sert principalement à échanger des documents, envoyer des informations à des groupes…
Aurialie Jublin

Savoir s'adapter aux nouveaux modes de travail : il est travail que ça change ! - 0 views

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    Pas gd chose de nouveau, qq chiffres
Aurialie Jublin

Working Dads : un père sur deux est tenté par le télétravail - Terrafemina - 0 views

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    Les pères actifs se verraient bien passer plus de temps à la maison. D'après une grande enquête CSA-Terrafemina, 46% d'entre eux pourraient choisir le télétemps pour améliorer leur vie de famille, et 63% aimeraient pouvoir aménager leurs horaires pour passer plus de temps avec leurs enfants. Un changement de mentalité qui soulève pourtant des freins et des interrogations. Le marché du temps est-il prêt à soutenir ces « Working Dads » ?
Aurialie Jublin

Travailler six heures par jour, un nouveau projet suédois | Slate.fr - 2 views

  • L’objectif de cette expérimentation: créer de l’emploi, et augmenter la productivité des travailleurs. En effet, plusieurs études démontrent que des journées plus courtes affectent positivement la productivité. The Economist, en s’appuyant sur les travails de l’OCDE, montre que «plus on travaille, plus notre productivité diminue», comme le synthétise Policy Mic.
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    "Et si l'on ne travaillait plus que six heures par jour? C'est ce que propose Mats Pilhem, maire adjoint de Gothenburg, en Suède. Le journal The Local explique que ce politicien, membre du parti de gauche, veut mener une expérimentation dans sa ville, en réduisant le nombre d'heures de travail."
Aurialie Jublin

Un demi-million de retraités cumulent un travail - 0 views

  • Tous les retraités ne travaillent pas pour la même raison. Ceux du régime général y trouvent une manière, interprète l'Igas, d'aménager leur fin de carrière par une transition plus douce vers l'inactivité. Ils l'exercent «souvent à travail partiel, avec des revenus en moyenne équivalent au tiers de ceux perçus auparavant», précise le rapport. Les indépendants profitent pour leur part du statut d'auto-entrepreneur. Avec des fortunes diverses: près de 27% des auto-entrepreneurs de plus de 60 ans n'avaient réalisé aucun travail d'affaire en 2010.
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    Sur 15 millions de pensionnés, 500.000 recourent au cumul emploi-retraite, estime l'Inspection générale des Affaires sociales (Igas) dans un rapport publié récemment. Mais ce dispositif, qui gagne à être diffusé, reste trop complexe.
abrugiere

"No managers" ou comment travailler autrement ? - 2 views

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    « NoManagers », « self-management », « holacracy », « déhiérarchisation », le vocable diffère, mais vise un même objectif : redonner du pouvoir aux salariés. Cette tendance, qui ne tient plus de l'épiphénomène, fait de plus en plus parler d'elle. Pas nécessairement à appliquer à la lettre, elle braque le projecteur sur un type d'innovation souvent négligé : l'innovation organisationnelle. L'incessante collecte de chiffres, indispensable au reporting, a participé à l'institution d'un management quantitatif, qui incite les salariés à passer plus de chiffre à se justifier qu'à innover. Résultat, tout pousse aujourd'hui à la remise en question de contrôles excessifs jugés dévastateurs Non satisfaisant in fine, ce type de management pousse nombre d'entreprises à sérieusement considérer la question de la « codétermination », nécessaire au développement d'une vision collective constructive. Aux États-Unis, Morningstar (800 salariés, qui a créé un institut de self-management), Zappos, Treehouse, Medium et, en Grande-Bretagne, Gamevy ont bousculé leur organisation et leur hiérarchie. Tout comme Gore Tex et Favi en France. Ces entreprises, qui allient « libération » et performance, savent gérer les fertilisations croisées et motiver les équipes, auxquelles elles accordent un plus grand degré de liberté pour tester des idées. Schéma sur le management selon les pays : UK, USA, France, Suède, Germany, ASIA, etc. :)
Aurialie Jublin

Après le burn-out et le bore-out, voici le brown-out - LeMonde - 2 views

  • Au cœur de cette forme réactualisée d’écartèlement psychique, la perspective d’un salaire régulier finit par entrer en opposition avec le caractère rebutant des missions qui vous sont confiées. Mettre la pression sur les échelons inférieurs comme si vous étiez un garde-chiourme du bagne de Cayenne, travailler pour un client dont vous savez pertinemment que l’action produit un effet néfaste sur la marche du monde, se prosterner devant les travails et favoriser ainsi l’avancée de cette froide logique statistique devenue étalon existentiel : les occasions de participer à l’édification d’un monde qu’on exècre sont légion en entreprise.
  • On en vient alors à se demander si la fonction réelle de l’entreprise ne serait pas le concassage de l’individu, l’être humain étant devenu la matière première d’un processus global de destruction créatrice directement inspiré par l’économiste Joseph Schumpeter.
  • Syndrome plein d’avenir, le brown-out – et sa prise en charge – se révèle une aubaine pour l’industrie pharmaceutique (réponse moléculaire), les psys (réponse conversationnelle) et la myriade de sous-traitants qui revendent désormais de la quête de sens en pack (réponse transcendantale).
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    "Cette nouvelle pathologie touche le salarié laminé par l'absurdité quotidienne des tâches à accomplir."
Aurialie Jublin

Pourquoi les entreprises ont encore peur du télétravail - 20minutes.fr - 1 views

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    Parmi les principaux freins identifiés par les experts: la peur des responsables de ressources humaines de perte du lien avec l'entreprise, mais aussi les réticences des managers de proximité à perdre le contrôle du temps de temps des salariés. Dans les PME, seulement 12,4% des salariés français bénéficiant d'au moins 8h mensuelles de télétemps contractuel, selon une étude réalisée en mai 2012 par le cabinet spécialisé Greenworking .
Aurialie Jublin

« Le risque d'un chômage technologique de masse peut être écarté » - Rue89 - L'Obs - 1 views

  • Stefano Scarpetta résume en chiffres : « Ce serait plutôt 9% en moyenne des emplois aux Etats-Unis et dans les pays de l’OCDE qui seraient automatisables, avec plus de 70% de tâches substituables par des machines. C’est beaucoup moins que les 47% ! »
  • Mais l’OCDE nuance : « les travailleurs peuvent s’adapter en changeant leurs tâches », d’où la nécessité de la formation continue tout au long de la vie professionnelle, et « le changement technologique génère aussi des emplois supplémentaires », même si ces derniers ne remplacent pas les emplois perdus, car les compétences ne sont pas les mêmes. Ce sont les effets indirects : « Selon certaines estimations, chaque emploi créé par le secteur de la haute technologie entraîne la création d’environ cinq emplois complémentaires. » Pas d’angélisme pour autant : l’OCDE reconnaît qu’il y aura bien des suppressions d’emplois et « les travailleurs moins instruits sont ceux qui courent le plus de risques de voir leur emploi supprimé ».
  • Citant les exemples du Turc mécanique d’Amazon, des plateformes TaskRabbit ou Youpijob pour les tâches du quotidien, l’OCDE ne cache pas son inquiétude sur l’émergence d’emplois de faible qualité et le « risque de pauvreté dans l’emploi ». Et dresse une conclusion éminemment politique à l’attention des dirigeants des pays riches : « Dans ce contexte, il faudra adapter les systèmes de prélèvements et de prestations (sociales) afin de garantir que le travail, même faiblement rémunéré, apporte un revenu suffisant pour échapper à la pauvreté. »
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    "Selon les économistes de l'OCDE, le taux d'emplois automatisables serait plus proche de 9%. Le moindre besoin de main d'œuvre dû à l'automatisation et au numérique pourrait se traduire plutôt par… la baisse du temps de temps."
Aurialie Jublin

Les professionnels des RH font face aux barrières à l'utilisation des méthodes plus innovantes | Indice RH.net - 0 views

  • Les personnes interrogées au niveau mondial ont également partagé leur vision idéale du cycle de vie de l'employé dans un monde parfait. Les pratiques auxquelles les candidats aspirent, mais qui ne sont actuellement pas utilisées, sont : •       Recrutement : Campagnes mobiles ; publicités créatives et communautés de talents ciblées •       Engagement : Environnements et espaces de travail créatifs ; partage de la stratégie et pratique d'horaires flexibles •       Développement : Programmes de détachement international ; formations et mentorat externes
  • "Une culture d'entreprise réfractaire au changement peut avoir des répercussions importantes. Un professionnel des RH insuffisamment expérimenté dans l’utilisation de méthodes innovantes, et ne disposant que de peu de marge pour les appliquer faute de temps et de ressources, reléguera ces pratiques au second plan. Ces barrières doivent être levées pour attirer et retenir les meilleures compétences, car elles représentent un frein important pour l'organisation dans sa capacité à répondre aux attentes des candidats. Il ne s’agit pas seulement d’attirer les talents nécessaires, mais bien de s’assurer que leur performance restera optimale. Sur ce point les dirigeants doivent être prêts à relever le défi. "
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    "Les professionnels des RH en France accordent beaucoup de valeur à l'innovation mais reconnaissent que des freins importants existent quand il s'agit de mettre en place des méthodes innovantes Selon les professionnels des RH, l'innovation est "cruciale" pour le développement, la rentabilité et rester à l'avant-garde. Cependant, le manque de temps et de ressources, une expérience insuffisante au sein de l'équipe RH et de gestion des talents couplés à une culture réfractaire au changement, sont autant d'obstacles à surmonter."
Aurialie Jublin

La vie est-elle plus rose pour les femmes au travail? - dossier - LesAffaires.com - 0 views

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    Résultat d'un sondage effectué auprès des femmes québécoises
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