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Aurialie Jublin

Le travail à vide | RH info - 0 views

  • Au-delà des formes diverses et universelles de travail à vide, l’auteur montre la diversité des causes et des contextes. Il y avait traditionnellement deux manières d’aborder la question qui expliquaient sans doute le non-dit. D’un côté les moralistes considéraient que les personnes étaient (naturellement ou non) paresseuses et qu’elles préféraient gagner de l’argent à ne rien faire plutôt qu’en travaillant. Le travail était cette torture dont il fallait échapper. La paresse étant mère de tous les vices, elle devenait moralement inacceptable et, selon les époques il fallait soit l’extirper, soit la taire pour ne pas stigmatiser les personnes. A l’opposé figuraient les tenants de la résistance : ne pas travailler au travail représentait un acte de résistance des salariés contre les conditions de travail qui leur étaient faites, les organisations qui bridaient leur autonomie et leur humanité, les travails et propriétaires qui volaient le fruit de leur travail.
  • Paulsen nous avoue qu’il penchait plutôt de ce côté résistant en commençant de travailler sur la question. Le terrain lui a montré que la réalité était bien différente et nuancée et que les causes et contextes du travail à vide étaient tout aussi multiples que leurs formes. Il s’est aperçu que ne rien faire au travail n’avait pas toujours un impact sur le résultat car l’efficacité d’un travail ne dépend pas toujours du temps investi. Il s’est également aperçu que les organisations ne maîtrisaient pas toujours très bien le temps nécessaire à certaines opérations et qu’il était moins évident dans le travail aujourd’hui que sur la chaîne de montage taylorienne d’hier, de mesurer les temps et d’optimiser les chaînes d’opérations. Il a dû reconnaître que le non-travail est aussi parfois nécessaire pour récupérer et se ressourcer dans des situations difficiles, voire même qu’il était une sorte de soupape de sécurité lorsque les rythmes sont trop violents. Il s’est aussi aperçu que les paresseux et les tire-au-flanc existent bien, au point que certains se fatigueraient même de ne pas suffisamment travailler, sans pour autant faire l’effort de commencer.
  • Deuxièmement, la recherche de Paulsen met l’accent une fois de plus sur le fait que le travail s’impose moins à la personne que celle-ci ne l’investit. Plutôt que de s’occuper du travail, on ferait bien de porter de l’intérêt à la personne. S’il paraît banal qu’elle se projette dans son expérience sportive ou quelques autres hobbies qui deviennent des lieux de son expression, l’approche du travail ressortit trop souvent à une approche de la domination qui sous-estime la possibilité de l’acteur de jouer avec ce qui lui serait imposé. 
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  • Troisièmement, l’étude de Paulsen devrait interroger les entreprises. Elles ne peuvent se satisfaire de vagues convictions sur le bien-être au entreprise ou sur la perfection technocratique de leurs organisations pour soumettre les personnes au entreprise. Elles devraient se demander comment chacun peut trouver de la perspective et un sens dans son entreprise. Mais encore faudrait-il que l’entreprise ait un sens et une vision, que ses dirigeants l’incarnent et que l’institution permette une expérience de entreprise valorisante.
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    "Beaucoup d'entreprises constatent que les sites les plus consultés par leurs salariés durant les heures de entreprise concernent la vente de particulier à particulier, le commerce en ligne, les sites de voyage, sachant le plus scabreux de l'offre internet a souvent été bloquée par la DSI. Ce n'est qu'une des formes, modernes, de ce que Paulsen[1] appelle l'empty work, c'est-à-dire tout ce que l'on fait au entreprise et qui ne relève pas de son entreprise normal. Selon certaines études citées par l'auteur, cela représenterait entre 1,5 et 3 heures par jour, c'est-à-dire près de 30% d'un horaire de entreprise normal pour un salarié à temps plein !"
Aurialie Jublin

Le sens du travail à l'ère numérique | Pierre-Yves Gomez - 0 views

  • Le travail professionnel, lui, est organisé dans les travails ou les administrations si on est salarié, ou défini par un contrat commercial si on est indépendant. Il se distingue, d’une part, par la subordination du travailleur au donneur d’ordre, d’autre part, par la rémunération monétaire de l’effort réalisé. Il représente toutefois moins de la moitié de l’ensemble des activités de travail que nous réalisons au quotidien. Le travail professionnel est donc à tort considéré comme « le » travail par excellence, au terme d’une confusion courante entre les notions de travail et d’emplo
  • La question du sens du travail n’est donc pas (seulement) de l’ordre d’une contemplation du résultat. Elle fait aussi écho au contrôle des outils utilisés. Si le travailleur doit se plier à leur rythme, leur cadence ou leurs exigences, le sens du travail est décidé, au final, par ceux qui contrôlent ces outils et les imposent dans les processus de production. Pour éviter une approche idéaliste, il est donc nécessaire de s’interroger sur le degré de maîtrise des techniques par ceux qui les utilisent, qu’il s’agisse des innombrables robots, ordinateurs, téléphones, réseaux techniques ou des machines nécessaires aussi bien pour accomplir un travail domestique, collaboratif que professionnel.
  • L’histoire du travail humain est celle d’une tension constitutive entre l’emploi des outils et leur propriété, entre ceux qui les manipulent et ceux qui en définissent les conditions d’usage, imposant la finalité du travail et réduisant les travailleurs au seul accomplissement des efforts pour produire. La tension s’est accrue au fur et à mesure que la société industrielle s’est enracinée dans un système technique complexe.
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  • Au tournant du XXe siècle, quand l’organisation du travail se veut « scientifique », le travailleur est soumis au rythme et à l’intensité des machines avec lesquelles il est mis en concurrence : « La machine n’agit pas seulement comme un concurrent dont la force supérieure est toujours sur le point de rendre le salarié superflu. […] Elle devient l’arme de guerre la plus irrésistible pour réprimer les grèves, ces révoltes périodiques du travail contre l’autocratie du capital[4]. » Le travailleur subordonné perd la capacité de définir le sens d’une activité inscrite dans les processus complexes de la production mécanisée qui sert à la fois d’étalon de productivité et de menace d’exclusion. Ceux qui contrôlent l’investissement et l’usage des machines peuvent jouer de cette menace.
  • En réaction à l’hyper-rationalisation des organisations, notamment avec la période de financiarisation, mais aussi à l’insécurité croissante de stratégies globalisées et souvent incompréhensibles, ils ont réinvesti les formes du travail « privé » pour reprendre la main sur leurs activités et y trouver une nouvelle opportunité de donner du sens à leurs efforts. Il s’en est suivi un désengagement des travails sous forme de « bore out » (prise de conscience que le travail professionnel est ennuyeux), de « brown out » (prise de conscience que ce travail est inutile), voire de « burn out » (travail insoutenable).
  • À l’opposé du scénario précédent, la numérisation autoriserait une décentralisation économique inédite, permettant à la fois de travailler à distance et aussi de produire et de consommer localement – voire d’auto-consommer – la plus grande partie de la production[8]. Ce scénario suppose une reconfiguration de la consommation : échapper à l’industrialisation planétaire des objets, c’est en consommer moins et choisir un mode de vie plus simple, qui pourrait compenser la perte de revenus due au déclin du travail professionnel classique, sans paupérisation des ménages. Au total, le monopole des organisations marchandes sur la définition de la finalité du travail professionnel serait fortement entamé.
  • On voit que le jeu est ouvert entre ces deux scénarios, dont l’un prétend émanciper par une hyperconsommation numérique, l’autre par une réappropriation locale du sens du travail. L’issue dépendra, notamment, de ce que nous ferons des nouvelles technologies.
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    "Hors de l'emploi, le travail est largement invisible. Il est pourtant vecteur de sens, un sens fixé par l'employeur dans le salariat. Mais dans un monde numérisé, qui maîtrisera la finalité du travail ? "
abrugiere

Sommes-nous tous des subalternes au travail ? - HBR - 2 views

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    "fracture irrémédiable entre la conception et l'exécution du travail que ni l'éducation au management, ni l'idéologie post-bureaucratique n'auront permis d'infléchir."
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    3 perspectives dans la vision contemporaine du travail - Working mentality : Le travail a répandu son influence dans tous les domaines de l'existence individuelle et collective. Il s'est immiscé dans la vie privée, dans les institutions publiques, dans l'idée même que l'on se fait de la réussite et du bonheur. My life is my work est le nouveau credo des travails considérées comme socialement innovantes - Just be your self : Le travail est un espace où l'accomplissement passe par la capacité à faire la différence en étant soi-même, c'est-à-dire en étant différent des autres.Cette injonction produit un individualisme qui est pourtant en tension avec les nécessités contemporaines de la collaboration et la multiplication des réseaux internes et externes de travail et de projet, qui passent plutôt par la création de collectifs et d'interactions nouveaux - Lifestyle organization : l'travail se transformerait en un lieu de vie plus que de labeur afin de permettre à toutes les énergies d'être focalisées sur la contribution productive. La frontière entre travail et non travail disparaîtrait. Le temps social ne serait plus rythmé par l'opposition entre loisir et travail, entre sphère du travail et sphère du hors travail mais par la confusion entre les deux. Le « weasure » (contraction de work et leasure)
Aurialie Jublin

L'encadrement en première ligne sur les conditions de travail - 0 views

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    L'Agence nationale pour l'améliorartion des conditions de travail (Anact) vient de présenter les résultats du sondage sur la place accordée à l'expression des salariés sur le travail et les conditions de travail dans l'travail. Les conditions de travail (environnement de l'activité, allongement de la vie au travail, santé au travail, risques psychosociaux, troubles musculo-squelettiques, organisations du travail…), on en parle de plus en plus. Entre collègues (notamment dans les petites travails), avec le manager de proximité mais également en dehors de la sphère professionnelle (famille, amis). Cependant, ''cette fréquence de discussion n'implique pas de mauvaises conditions de travail dans l'travail'' remarque l'Anact : 86% des sondés indiquent qu'elles sont bonnes ! Surprise : les mauvaises conditions perçues sont plus fréquentes dans les très grandes travails. Sans surprise, ce sont les plus de 50 ans qui relèvent les dégradations.
Aurialie Jublin

Compte-rendu de la journée "Demain de travail mobile", organisé par Chronos le 07/02/12 - 0 views

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    Table-ronde "entreprise : délocalisation et désynchronisation du entreprise" : Entre le démembrement du temps de entreprise et la délocalisation de facto d'activités liées au entreprise, quelles transformations déjà à l'oeuvre retentissent sur l'écosystème de l'entreprise ? Table-ronde "quand le territoire se repense face au entreprise" : Le modèle "bureau-lieu de entreprise" perd chaque jour un peu plus de sa pertinence, de son efficience et de sa productivité au profit d'un entreprise "en archipel". Quelles logiques territoriales s'activent ? Table-ronde "Les mobilités au service du entreprise" : Si le entreprise façonne en grande partie l'architecture des transports, cette dernière lui doit de multiples services en retour. Une mobilité servicielle et numérique et des "tiers-lieux" égrènent déjà la ville et émergent comme solutions.
Aurialie Jublin

Travail nomade et contrats de projets: vers l'Travail sans toit ni loi? - 3 views

  • La question de la légitimité du manager et donc du partage du pouvoir et de la démocratie dans l’entreprise sera aussi posée. Rêvons un peu : dans une entreprise construite non plus comme une pyramide hiérarchique mais comme un réseau d’associés, elle pourrait pousser jusqu’à organiser un processus d’élection des managers, voire du patron. A minima, il y aura une évaluation du management par l’ensemble des salariés, comme le suggère déjà la généralisation du 360°. Ce sera le prix à payer pour s’assurer de l’engagement des salariés, leur permettre de entrepriseler ensemble et… les garder !
  • Si elle veut perdurer sous sa forme actuelle et s’assurer de l’engagement de ses salariés, l’entreprise devra repartir de ce qu’ils sont réellement c’est-à-dire des individus à la fois déliés et renouant sans cesse de nouveaux liens autour des projets successifs qu’elle leur proposera. C’est ce que rend possible l’arrivée massive du numérique : entrepriseler à distance dans une sorte de nomadisme coopératif. Évidemment, cela ne concerne ni toutes les structures, ni tous les métiers. Mais c’est une tendance de fond, qui devrait à terme concerner un nombre grandissant de entrepriseleurs, bien au-delà des professionnels et managers globalisés et hautement qualifiés dont c’est le cas aujourd’hui.
  • L’entreprise de demain sera précisément l’inverse : une unité de temps, celui d’un projet, d’un contrat, d’un marché, mais sans unité de lieu puisque les salariés embauchés pourront se trouver à des milliers de kilomètres de distance, dans des bureaux disjoints ou chez eux en téléentreprise etc. Cette dé-spatialisation du entreprise est la grande nouveauté. entrepriseler, ce n’est plus se retrouver avec d’autres dans un lieu construit pour cela, mais se mettre en réseau avec d’autres et organiser une sociabilité commune.
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  • Qu’on le veuille ou non, la société de l’activité, de l’autonomie individuelle ou du travail libéré sera plus que jamais une société de consommation et de travail invisible. On touche ici à l’un des paradoxes les plus secrets du processus d’individualisation : l’autonomie et l’épanouissement de l’individu dans et hors du travail se paient d’une double aliénation. L’une liée au besoin de consommer et l’autre liée à la nécessité de faire appel à un travail invisible, souvent pénible et précaire, nécessaire à cette consommation. Ce paradoxe des sociétés démocratiques ne va pas se défaire demain : le post-matérialisme, qui se lit dans l’autonomie des individus, libère totalement la figure du consommateur alors même que l’individu croit s’en affranchir en se libérant du travail.
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    "L'organisation du travail a connu depuis quarante ans des évolutions majeures, mais nous ne sommes qu'au début du chemin. Si elle veut perdurer sous sa forme actuelle et s'assurer de l'engagement de ses salariés, l'travail devra repartir de ce qu'ils sont réellement, c'est-à-dire des individus à la fois déliés et renouant sans cesse de nouveaux liens autour des projets successifs qu'elle leur proposera. C'est ce que rend possible l'arrivée massive du numérique : travailler à distance dans une sorte de nomadisme coopératif. La généralisation du travail en mode projet pourrait avoir pour conséquence l'avènement de « contrats de projet ». Jusqu'à ces dernières décennies, l'travail disposait d'une unité de lieu. L'travail de demain sera marquée par une unité de temps, celui d'un projet, d'un contrat, d'un marché, mais sans unité de lieu puisque les salariés pourront se trouver à des milliers de kilomètres de distance, dans des bureaux disjoints, ou chez eux en télétravail. travailler, alors, ce n'est plus se retrouver avec d'autres dans un lieu construit pour cela, mais se mettre en réseau et organiser une sociabilité commune. L'idée même de l'travail y survivra-t-elle?"
Christophe Gauthier

Travail et numérique : ce qu'il faut retenir du rapport Mettling - 0 views

  • ce qu’il faut retenir du rapport Mettling
  • Manager la transition numérique et comprendre les nouvelles formes d'emplois Qui est en "première ligne" de la transformation digitale ? Pour le DRH d'Orange, ce sont les "managers de proximité, souvent oubliés
  • Instiller une culture du numérique à l'ensemble des collaborateurs
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  • Pour relever ces défis et prévoir les prochaines évolutions, le rapport insiste sur la nécessité de diffuser dans les entreprises une "culture du numérique" qui touche l’ensemble des collaborateurs par de la formation initiale et continue et des enseignements pratiques portant sur le entreprise en réseau, la culture de l’autonomie, la maitrise des méthodes agiles
  • Favoriser l'exercice de nouvelles formes de travail Le numérique brouille la frontière entre salariat et travail indépendant, explique Bruno Mettling. Pour repenser cette dichotomie, une méthode "pourrait s’appuyer sur l’établissement d’un faisceau de critères élargi (degré d’autonomie du travail, décisionnaire de la rémunération, exclusivité des services du travailleur, etc.) et permettrait de qualifier un statut d’emploi comme relevant du salariat ou, au contraire, du travail indépendant". Intégrer les nouvelles formes d'emplois à la protection sociale Mais comment accompagner la transformation du travail tout en intégrant les nouvelles formes d'emplois à la protection sociale ? "Il faut construire puis garantir un cadre juridique pour favoriser l’exercice de nouvelles formes de travail en définissant un socle de droits attachés à la personne et sa contribution indispensable au financement"
  • Le rapport, qui servira notamment à préparer la conférence sociale du 19 octobre, juge primordiale la question de l'éducation au numérique,
  • seuls 23% des actifs concernés jugent que la formation continue les a très bien préparés à l'utilisation des NTIC dans le cadre de leur travail. Bruno Mettling avance aussi l'idée d'une consultation de six mois dans les branches, qui viserait à mesurer les besoins de formation : "Il faut une définition précise des besoins en qualifications et en formation, secteur par secteur, par la consultation des partenaires sociaux de chaque branche professionnelle". > Lire aussi : Transformation numérique : « Les stratégies d’attente voire d’évitement ne sont plus pertinentes » (Bruno Mettling, Orange) (1/2) La formation au numérique préconisée par le rapport devra aussi être transverse, permettant et encourageant la reconversion
  • le numérique déstabilise certains milieux professionnels, mais certains nouveaux emplois "ne nécessitent pas forcément des compétences très poussées".
  • Un nouveau cadre fiscal et juridique pour le monde numérique Autre axe majeur du rapport, la question de la sécurisation du forfait jours pour les travailleurs du numérique. Pour Bruno Mettling, la prise en compte de la réalité des modes de travail des salariés connectés à distance et autonomes dans l'organisation de leur travail quotidien est "une des missions clés que les autorités publiques doivent se fixer pour les mois qui viennent afin de supprimer les déséquilibres (…), notamment en ce qui concerne les temps de repos."  > Lire aussi : Transformation numérique : « Il faut trouver un équilibre entre réactivité et stratégie » (Bruno Mettling, Orange) (2/2)
  • la création de dispositifs fiscaux incitatifs, notamment des amortissements exceptionnels permettant aux entreprises d'investir dans les start-ups la mise en place de contrats de entreprise qui encourageraient les salariés à créer leur propre entreprise tout en ayant un "filet de sécurité" pour réintégrer leur entreprise d'origine Les pistes lancées par Bruno Mettling ont toutefois été jugées trop timides par certains : Denis Pennel, Directeur Général de la confédération mondiale des services privés pour l’emploi, estime ainsi que le contenu du rapport "manque d'ambition au regard des enjeux actuels", en passant notamment à côté de "l'ubérisation" du entreprise et de la montée du entreprise indépendant : Le rapport ne mentionne à aucun moment la nécessité de substituer à la relation de subordination – désormais caduque – à la notion de risque économique. La relation salariale doit se jauger au regard de la personne qui en supporte le risque économique.
Aurialie Jublin

Santé au travail, entre bien-être et bien-faire : le dilemme du manager - 0 views

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    Conclusion de Yvan Miossec: il faut soigner le travail car - quand les professionnels peuvent parler réellement de leur travail, cela leur fait du bien ; - les situations de travail peuvent se révéler moins impossibles qu'elles n'apparaissent ; - le travail peut redevenir favorable à la santé quand il permet l'initiative et l'exercice réel de ses responsabilités ; - les débats sur le travail sont aussi bons pour les directions d'travails qui redécouvrent la passion professionnelle des collaborateur. Concl. de V.D. Cosme: On peut contribuer à prévenir les risques psycho-sociaux en formant des managers à la gestion et au développement des gens, à la détection des changements de comportements et en leur laissant la possibilité d'activer certains leviers. La mise en place de groupes de discussion autour du travail, l'amélioration du cadre de travail des salariés ainsi que la participation des acteurs impliqués dans les évolutions organisationnelles sont également des leviers pour les travails et les organisations, en particulier en période de changement.
Aurialie Jublin

Libérer le travail de l'emprise du marché total | Témoignage Chrétien - 0 views

  • Prenons par exemple le modèle allemand : il valorise les communautés de travail, au niveau de l’travail comme à celui des branches professionnelles. À la différence de leurs homologues français, les dirigeants des grandes travails allemandes en ont souvent gravi les échelons. Ils ont la même culture professionnelle que les travailleurs, qui sont de leur côté associés au contrôle de la direction. En revanche, ce système accorde une moindre place aux droits des individus, ce qui explique que les réformes Hartz de 2004, créant des contrats de travail sous-payés pour une population sans emploi, n’ont pendant longtemps pas suscité de fortes réactions syndicales. Ce n’est que dix ans après, au regard de la forte croissance des inégalités qu’elles avaient générées, que le gouvernement allemand de coalition s’est résolu à instaurer le salaire minimum. 
  • Dans les conditions actuelles, il est rare qu’un autoentrepreneur puisse maintenir longtemps son activité sans s’insérer dans des réseaux de dépendance économique, soit qu’il doive diriger le travail d’autrui, soit que son travail soit dirigé par autrui. C’est l’une des leçons qui peut être tirée de la crise du modèle industriel que l’on a mis en oeuvre en agriculture dans les années 1960. La plupart des éleveurs ont été intégrés dans des liens de dépendance économique à l’égard des grandes firmes agroalimentaires, de l’Union européenne et des banques. Ils ont ainsi perdu tout contrôle sur ce qu’ils produisaient, sur la façon dont ils le produisaient et sur la fixation des prix de leurs produits. C’est particulièrement vrai des éleveurs «hors-sol» qui sont en fait des travailleurs subordonnés mais demeurent en droit des entrepreneurs indépendants.
  • Dans l’économie actuelle, beaucoup d’entreprises petites ou moyennes sont ainsi les maillons de chaînes de production où ce sont les entités les plus puissantes, celles qui contrôlent non pas les moyens de production mais les systèmes d’information, qui disposent du pouvoir et captent la majeure partie de la valeur ajoutée. Sans avoir à répondre de la sécurité économique des entrepriseleurs. Un chauffeur remercié par Uber n’est pas licencié, il est « déconnecté ».
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  • La réalisation de la justice sociale ne dépend pas principalement du droit du travail, mais bien davantage des règles qui régissent la sphère monétaire, le commerce international et le fonctionnement des grandes travails. C’est là que se situent les vraies « réformes structurelles » dont nous avons besoin. Il faut sortir de la schizophrénie actuelle qui fait que d’un côté l’Europe oblige les pays les plus pauvres à démanteler leurs barrières douanières et que de l’autre elle déplore l’émigration en masse de leur jeunesse ; que d’un côté on autorise le rachat par les sociétés de leurs propres actions, c’est-à-dire l’enrichissement des actionnaires aux dépens des ressources vives de l’travail, et que de l’autre on déplore la chute de l’investissement ; que d’un côté on autorise le dumping social et fiscal en Europe, et que de l’autre on s’inquiète de l’endettement des États et du délabrement des services publics.
  • La mutation que vous évoquez est celle de l’ubérisation, du self-employment. Elle transforme des formes de la dépendance économique qui affecte aussi bien les salariés que les entrepreneurs. Le travail n’est plus organisé sur le modèle taylorien du travail à la chaîne, c’est-à-dire d’une obéissance mécanique aux ordres, mais sur celui de la direction par objectifs, de la programmation du travailleur. La subordination ne disparaît pas mais change de forme. Ce n’est plus le moindre de ses gestes qui est dicté et mesuré, mais sa « performance ». L’obéissance fait place à l’allégeance du travailleur à l’égard d’un donneur d’ordre qui lui assigne une tâche qu’il peut organiser avec une certaine marge d’autonomie, pourvu qu’il remplisse ses « objectifs ».
  • Le cercle vertueux de la libération dans le travail et de la créativité ne peut être tracé que si ceux qui le réalisent ne vivent pas dans la peur du chômage et peuvent peser collectivement sur son contenu et son organisation.
  • La logique des droits de tirage sociaux est d’assurer une solidarité dans l’exercice d’une liberté individuelle ; par exemple, prendre un congé sabbatique, prendre soin de ses parents malades, acquérir des connaissances ou une formation nouvelle, créer une entreprise, élever ses jeunes enfants, etc. La personne qui ferait ce choix bénéficierait de dispositifs finançant la rémunération de ces différentes activités.
  • Les droits de tirage sociaux donneraient à chacun la possibilité de combiner diverses formes de travail dans une vie et de passer de l’une à l’autre sans mettre en péril ses revenus et ses droits. Cette proposition complète la Sécurité sociale, qui assure une solidarité face aux risques indépendants de la volonté, comme la maladie, l’accident ou la vieillesse.
  • Sans réduction des inégalités, notamment entre les revenus du travail et ceux du capital, et sans interdiction du dumping social et fiscal, le « compte personnel d’activité » prévu dans la loi el-Khomri risque de devenir un moyen de renvoyer chacun à une épargne individuelle qui renforcera encore le poids de la « bancassurance ». C’est seulement sur la base d’une plus juste distribution des revenus et des charges que de nouveaux dispositifs de solidarité pourront voir le jour, qui mettront les progrès de la productivité au service du plus grand nombre et permettront à chacun de faire ainsi plus de place à des tâches librement choisies.
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    "La loi Travail de Myriam El Khomri soulève des débats passionnés. Professeur au Collège de France, Alain Supiot pose un regard aiguisé sur ce qu'ils révèlent."
Aurialie Jublin

Le DRH, stratège des temps | Le Cercle Les Echos - 0 views

  • Depuis les lois Aubry sur les 35 heures, la valeur temps prend davantage de relief et davantage encore à l’heure de la société de l’information. En filigrane de l’entreprise, de l’organisation, le temps se tord, se tend, se distend, au rythme des missions à accomplir, des clients et actionnaires à satisfaire et le entreprise passe d’une composante physique à une composante cognitive. La société de l’information succède à la société postindustrielle.
  • Nous sommes passés d’un droit étatique à un droit du temps de travail devenu dès le début des années 80, le champ d’application des accords dérogatoires. Aujourd’hui, place à l’accord d’travail ou à défaut l’accord de branche. Constituant le premier thème de la réglementation sociale, il incarne aujourd'hui la figure de la déréglementation.
  • Le forfait jour, compromis de la nomadisation illustre cette porosité des temps. Récemment, par l’arrêt du 24 avril, la jurisprudence a rappelé que la prudence devait rester de mise : à l’employeur de contrôler la charge et l’amplitude de travail de ses salariés. Des pratiques susceptibles d’entrainer la faute inexcusable. Le juge veille sur les conditions dans lesquelles ces conventions sont établies. L’accord collectif devant assurer le "respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires" et, plus largement, "le respect du droit à la santé et au repos"… L’arrêt du 31 janvier 2012, l’arrêt du 26 septembre 2012 et plus récemment l’arrêt du 24 avril 2013 concernant la convention Syntec en attestent.
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  • Plus près de nous, par l’arrêt du 25 septembre 2013, la Cour de cassation considère que "l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié".
  • Comment pour le DRH, manager ces temps du travail ? Les compensations financières comme le compte épargne temps, des compensations sur la réduction des trajets, des aménagements comme les crèches d'travail sont des solutions fonctionnant comme des amortisseurs.
  • L’autonomie de la charge de travail permet certes de s’abstraire de cette seule approche comptable du temps, mais elle nécessite de confronter le travail prescrit, le travail réel, et le travail subjectif. Construire une représentation partagée en mobilisant tous les acteurs de l’travail, pratiquer un management du travail, lui permettent en cela de travailler sur l’enjeu de la performance, mais aussi de la santé au travail et plus particulièrement de la charge mentale chez les cadres
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    "La société de l'information transforme profondément le rapport au temps et au lieu de travail. Une nomadisation plaçant le DRH au centre de nouveaux enjeux."
Aurialie Jublin

«Payer pour travailler», le nouveau paradigme du boulot sans limites | Slate.fr - 1 views

  • C'est que certains situations se sont banalisées: payer sa formation et sa qualification pour voler sous les couleurs de Ryanair; payer pour accéder à un stage de reconversion auprès d’une association après un licenciement; payer pour acquérir une franchise et rebondir lorsqu’on est un cadre au chômage. Mais aussi payer de sa personne en se déqualifiant lorsqu’on est jeune diplômé en additionnant les stages à des fractions de Smic pour être moins cher que son voisin et espérer pouvoir revendiquer un début d’expérience professionnelle sur son CV. Payer en acceptant aussi des rémunérations qui, dans les services d’aide à la personne, ne couvrent que 70% du travail effectif. Payer aussi, sur son temps, comme cadre en travaillant sans limite dans le système des forfaits jours et en accumulant les heures gratuites jusqu’au burn-out pour atteindre ses objectifs. Ou payer lorsqu’on est auto-entrepreneur et corvéable à merci, en faisant l’impasse sur la rentabilité pour obtenir des missions à un coût moins élevé qu’un salarié…
  • Et si l’accumulation de ces désillusions qui prennent leurs racines dans le travail low cost et la régression des droits fondamentaux liés au travail, alimentait l’effritement de notre capacité actuelle à vivre ensemble en minant «notre contrat social», s’interroge Valérie Segond ? La réponse est dans la question. Le problème posé par le low cost dans le travail va bien au-delà d’une simple réduction des coûts.
  • La journaliste a pris le temps d’analyser le mode de calcul du coût du travail établi par l’Insee… pour découvrir que les petites travails de moins de dix salariés où les salaires sont plus bas ne sont pas pris en compte à travers la méthodologie, que le coût de la main d’œuvre des travailleurs indépendants comme les auto-entrepreneurs n’étaient pas pris en compte dans ce coût… et bien d’autres aberrations parce que «les nouvelles formes d’emploi sont trop hétérogènes pour qu’on les comprenne dans le coût du travail», reconnait-on à l’institut.
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  • Même chose pour le temps de travail. Que veut dire aujourd’hui le procès fait aux 35 heures lorsque des fonctions autrefois dévolues à des salariés sont externalisées auprès de consultant hors de l’travails ou à des auto-entrepreneurs, hors de toute réglementation sociale pour s’affranchir de la durée légale du travail?
  • Le découpage des métiers en microtâches associé à la flexibilité permet aux employeurs de ne payer que les temps les plus productifs du travail, et d’employer gratuitement le salarié pour le reste du temps qui lui est néanmoins nécessaire pour accomplir l’ensemble de sa tâche, démontre Valérie Segond.
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    "Dans son livre «Va-t-on payer pour travailler?», la journaliste Valérie Segond enquête sur des dérives du travail low cost et de la flexibilité qui se généralisent."
Aurialie Jublin

Comment la fiction nous aide-t-elle à penser les futurs du travail ? - 0 views

  • Dans un article de Wired publié en 2015 et intitulé « À quoi ressembleront les entreprises en 2050 ? », le prospectiviste Stowe Boyd construit trois scénarios à partir d’une démarche inductive qu’on ne peut décrire que comme une matrice fictionnelle. Ces scénarios reposent sur la combinaison de trois facteurs déterminants pour l’avenir du entreprise : l’IA, mais aussi le changement climatique et les inégalités, ces deux derniers – et en particulier le changement climatique – étant pratiquement absents du débat actuel sur le entreprise et l’emploi.
  • Pourtant, que deviendrait la robotique dans monde où l’énergie serait rare, sans parler des matériaux nécessaires pour fabriquer les robots ? Comment le travail se transformerait-il si une forme d’effondrement contraignait la majorité des terriens à relocaliser leur activité et la réorienter vers leurs besoins de base ? Que deviendrait-il si la dynamique de notre économie globalisée, nourrie par une innovation continue, se brisait ? Si les économies développées devaient faire face à des mouvements migratoires climatiques sans commune mesure avec ceux qui les inquiètent tant aujourd’hui ?
  • Dans le scénario «  Collapseland », l’absence d’action sur le climat conduit à un effondrement qui stoppe le progrès des technologies numériques, en partie faute de ressources, en partie parce que les grandes entreprises et les pouvoirs autoritaires qui dominent ce monde-là trouvent plus intéressant de faire entrepriseler plus pour gagner moins. La fille automate de Paolo Bacigalupi (2009) nous invite dans une usine caractéristique de ce monde
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  • Dans le scénario « Néo-Féodalistan », les entreprises mènent le combat contre le changement climatique en optant pour le tout-technologique. L’automatisation est maximale, jusqu’à la direction des entreprises, sous la supervision de petites équipes d’experts et, au-dessus d’elles, des actionnaires. ·Un revenu universel, des services publics gratuits et des biens rendus beaucoup moins coûteux grâce à l’automatisation assurent la survie (et la soumission) d’une population dont l’immense majorité n’a pas d’emploi.
  • Enfin, le scénario «  Humania » résulte de choix politiques délibérés pour lutter à la fois contre le changement climatique et les inégalités, et limiter le recours à l’automatisation au nom d’un «  droit à l’emploi ». Le monde du travail qu’il décrit ressemble à celui que vantent aujourd’hui les start-up du Net : des organisations horizontales, agiles, que l’on rejoint et quitte au gré des projets, au sein desquelles on s’organise un peu à sa guise. Les conventions qui relient travails et collaborateurs prennent acte du caractère temporaire de leur relation, chacun s’engageant alors à aider l’autre à se passer de lui. Un revenu universel facilite l’arbitrage permanent entre travail rémunéré et autres activités.
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    "Appelant fin mars la science-fiction à « s'emparer du thème du travail », la ministre Muriel Pénicaut s'est attiré la réplique de Norbert Merjagnan sur le site d'Usbek & Rica, ainsi que d'un collectif d'auteur·es dans ActuaLitté : « Madame la ministre, la SF ne vous a pas attendue ! » Mais comment la fiction nous aide-t-elle à penser les futurs du travail ? Illustration dans cette série de 4 articles, issue des travaux du collectif pour une « Université de la Pluralité »."
abrugiere

Le CDI ne fait plus le bonheur | Le Cercle Les Echos - 2 views

  • Premièrement, le CDI ne protège plus les salariés : dans un environnement économique où la durée de vie des entreprises ne cesse de raccourcir (75 ans dans les années 1930, 15 ans à l’aube des années 2000), détenir un contrat permanent ne garantit plus un emploi à vie. En Italie, 50% des CDI sont interrompus au bout de deux ans. Pire, l’emploi salarié est trop souvent associé à de la souffrance au entreprise : cadences extrêmes, management par le stress, logique de résultats inatteignables.
  • Deuxièmement, la relation de subordination incarnée par le CDI ne correspond plus à notre système productif. En se tertiarisant, l’économie exige prise d’initiative, agilité et adaptabilité. Il n’est plus demandé au salarié d’effectuer des tâches standardisées et répétitives, mais de mettre à la disposition de son employeur sa créativité, sa réactivité et sa personnalité. A l’heure du travail dématérialisé, le lien de subordination fait d’obéissance et de contrôles est devenu contre-productif et tend de plus en plus à être remplacé par du management collaboratif, où l’autonomie et la responsabilisation prévalent.
  • Troisièmement, le salariat, conçu au départ comme un système de redistribution de revenus, de droits et protections, a perdu nombre de ses avantages : la hausse des cotisations sociales s’accompagne d’une baisse des prestations sociales (retraites, sécurité sociale, indemnités chômage). La répartition des profits se fait de plus en plus en faveur des actionnaires, au détriment des travailleurs. Les carrières ne sont plus ascensionnelles, la rémunération ne suit plus l’ancienneté.
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  • L’essor de nouvelles formes de travail, telles que portage salarial, auto-entrepreneurs, groupements d’employeurs ou multi-activité, témoigne des mutations en cours et bouleverse la séparation stricte qui existait entre salariat et travail indépendant.
  • Cette nouvelle réalité du travail correspond aussi à la montée de l’individualisation de la relation d’emploi. Les gens ne veulent plus appartenir, ils veulent choisir. Le travailleur veut désormais consommer le travail comme il consomme biens et services.
  • Aujourd’hui, l’individu veut également pouvoir définir le cadre de sa relation d’emploi et personnaliser ses conditions de travail. A titre d’exemple, 52% des Français voudraient pouvoir travailler de chez eux et 68% des salariés à temps partiel déclarent avoir choisi ce mode de travail, le plus souvent pour concilier vie familiale et professionnelle.
  • Services publics de l’emploi, entreprises de entreprise temporaire, cabinets de recrutement, associations sociales... De nouveaux havres de stabilité sont nécessaires pour accompagner des entrepriseleurs au parcours de plus en plus chaotique et un emploi fragmenté, individualisé et à la carte. Parions que l’avenir verra la résurgence des guildes professionnelles, à la fois garantes de la formation de leurs entrepriseleurs, négociateurs de leurs conditions de entreprise, fournisseurs d’avantages sociaux et sources d’offres d’emploi.
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    "Et si le salariat n'était plus synonyme d'épanouissement au travail ? Cette question (tout comme le titre provocateur de cet article) vise à remettre en cause notre vision monolithique mais obsolète du marché du travail : seul le CDI à temps plein protège les travailleurs et leur apporte sécurité et stabilité professionnelles."
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    - Premièrement, le CDI ne protège plus les salariés : dans un environnement économique où la durée de vie des entreprises ne cesse de raccourcir (75 ans dans les années 1930, 15 ans à l'aube des années 2000), détenir un contrat permanent ne garantit plus un emploi à vie 2) Deuxièmement, la relation de subordination incarnée par le CDI ne correspond plus à notre système productif. En se tertiarisant, l'économie exige prise d'initiative, agilité et adaptabilité 3) Troisièmement, le salariat, conçu au départ comme un système de redistribution de revenus, de droits et protections, a perdu nombre de ses avantages : la hausse des cotisations sociales s'accompagne d'une baisse des prestations sociales (retraites, sécurité sociale, indemnités chômage). La répartition des profits se fait de plus en plus en faveur des actionnaires, au détriment des entrepriseleurs. Les carrières ne sont plus ascensionnelles, la rémunération ne suit plus l'ancienneté.
Aurialie Jublin

Le don et le gratuit sont indispensables à l'entreprise | Zevillage - 1 views

  • Si les gens ne peuvent pas réaliser leur part de gratuit au travail, elles le feront à l’extérieur de l’travail comme on le constate sur le grand mouvement de don et de participation sur l’Internet. La financiarisation des travails à conduit à multiplier les ratios, les contrôles, les prescriptions, l’organisation du travail où tout le monde doit rentrer dans le cadre. Cela a conduit à beaucoup de de désengagement, malheurs, tristesse et difficultés au travail. Qu’ont alors fait les personnes ? Dans leur sphère privée, elle sont allés sur Internet où elles se sont mis à travailler gratuitement. « En traquant le gratuit, on finit par encourager, chez le travailleur, un esprit de calcul et de normalisation » écrit Pierre-Yves Gomez dans son livre. « Puisque tout lui est compté, ses gestes, ses temps, ses mots, il se met logiquement à compter ses heures et ses efforts. C’est donnant-donnant dans l’travail ».
    • Aurialie Jublin
       
      Tout doit être comptabilisé dans l'entreprise pour la performance. Mais dans tout entreprise, il y a une part "gratuite" : donne son temps, des conseils, participent à la vie commune, ... ce qui permet d'être qqun au entreprise, de s'engager, ... Les normes et les contrôles diminuent la part du don et "détruisent" la gratuité du entreprise. Ex. du hackathon ou museomix : motivation des participants - liberté de développer des idées innovantes + rencontre et collaboration avec des gens différents Manager : trouver la bonne place du gratuit, retrouver le gratuit dans l'entreprise
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    "Ce « travail gratuit » peut prendre la forme de temps donné à ses collègues, d'une participation à la vie commune, des conseils donnés sans être comptabilisés. Cet espace de gratuité permet d'être quelqu'un au travail. Plus on diminue cet espace du gratuit, plus on comptabilise tout, on prescrit tout, on diminue la part de don, de liberté, plus on effrite le sens du travail."
Aurialie Jublin

Dans la cage de l'open space - lemonde.fr - 1 views

  • Danièle Linhart va même beaucoup plus loin : elle estime que l'open space, dans sa version la plus difficile – les grands plateaux – est le symbole même des dérives du management moderne. "Ce management recherche une relative déstabilisation du salarié car il veut éviter les habitudes ou les routines qui pourraient éloigner des méthodes de travail les plus performantes. Avec sa transparence, l'open space est au coeur de cette stratégie : les salariés sont en concurrence visible, ils travaillent à découvert et comprennent vite qu'il faut se mobiliser et adopter les règles de l'travail. L'open space est une manière de planter le décor de la guerre économique."
  • les entreprises commencent, selon M. d'Iribarne, à s'éloigner d'une optique exclusivement gestionnaire. "Elles comprennent qu'il faut réhabiliter des espaces qui ont longtemps été déclassés comme les restaurants d'entreprise, les cafétérias, les jardins, les agoras. Ces lieux de rencontre permettent de réinventer le puits ou le lavoir d'autrefois : ils créent des moments d'échanges privilégiés, riches et spontanés. C'est important, car si les gens ne se connaissent pas, ne se comprennent pas, n'ont pas envie de entrepriseler ensemble, le entreprise collectif ne fonctionne pas. Il faut restaurer la valeur du entreprise informel."
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    Certains y voient un symbole de modernité et de transparence indépassable, d'autres, une résurgence du cauchemar tayloriste de Chaplin dans Les Temps modernes. "L'open space est à la fois l'aménagement le plus prisé des manageurs et le plus contesté par les employés", résume la sociologue Thérèse Evette qui fait ensuite un historique de l'open space. Apparition au début du XXe siècle pour une question de rentabilité foncière du fait de la densification des parcelles urbaines et des postes de travail En France, les immeubles administratifs et les sièges sociaux sont dans des appartements bourgeois reconvertis en bureaux, jusque dans les années 70 (1es tours de bureaux), voire 2000 pour son développement à grande échelle. Selon Alain d'Iribarne, la taille moyenne d'un poste de travail est passée de 25 m2, dans les années 1970, à 15 m2 aujourd'hui. " "Plébiscité pour sa souplesse et ses coûts, l'open space a fini par devenir le symbole du discours managérial sur les vertus de la communication, de la transparence et des échanges : il "assouplit les esprits" et "augmente la fluidité de l'information et les échanges informels", affirmait ainsi le secrétaire général de Danone, en 2003. " "L'open space, s'il est bien aménagé, peut convenir à une équipe qui travaille de manière réellement collective autour d'un projet", confirme Thérèse Evette, cofondatrice du Laboratoire Espaces travail de l'ENSAPLV.
hubert guillaud

Du social graph au work graph - Entreprise20.fr - 0 views

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    La collaboration sociale, via les fameux réseaux sociaux d'entreprise, est une pratique peu couru dans les entreprises françaises. Certes, imposer des modules sociaux ne suffit pas à faire collaborer les gens. Mais trop souvent on a proposé aux entreprises un réseau social d'employés, plutôt qu'un réseau social d'intérêts. Comme l'explique Wired - http://www.wired.com/opinion/2013/10/its-time-to-focus-on-the-work-graph-not-social-networks-at-work/ - une bonne partie de nos journées de entreprise ne sont pas consacrées au entreprise, mais à des tâches connexes. Dans ce contexte, les réseaux sociaux d'entreprises ne sont d'aucune utilité, car ils ne permettent pas de réduire le nombre de réunions ou d'e-mails. La raison est que le social graph est souvent développé à la place du work graph, consistant à mettre en relation un réseau d'entités en rapport avec le quotidien des employés (idées, taches, objectifs, processus, clients...), des informations à propos de ces unités de entreprise (documents, conversations, statuts, données...) ainsi que les interactions qui vont avec (alertes, commentaires, notifications...). Pour Cavazza, l'entreprise a surtout besoin d'outils complémentaires...
Chamila Puylaurent

Les quatre R de l'entreprise 2.0 - 0 views

  • En 2020, la moitié des personnes sur lesquelles une entreprise s'appuie pour développer son activité ne seront pas des salariés qui entrepriselent pour elle. Cette assertion un peu provocatrice figure dans l'étude annuelle 2013 du cabinet Deloitte sur les tendances RH. Elle se justifie par l'évolution d'un marché de l'emploi toujours plus ouvert et le développement de nouvelles formes du entreprise : modes d'organisation du entreprise reconçues par le numérique, extension du téléentreprise, externalisation, recours plus massif aux contractuels et aux talents extérieurs...
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    Economie collaborative : serons-nous nostalgiques de l'entreprise traditionnelle? "L'intrusion du numérique bouscule les business models. Au point de nous passer de la manufacture (grâce à notre imprimante 3D), de notre agence de voyage, de la détention d'une voiture. La notion même d'entreprise va-t-elle résister à cette vague déferlante ? Face à l'avenir incertain que nous prépare l'extension du numérique, devons-nous envisager de ressentir la nostalgie de l'entreprise ?"
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    "En 2020, la moitié des personnes sur lesquelles une entreprise s'appuie pour développer son activité ne seront pas des salariés qui entrepriselent pour elle. Cette assertion un peu provocatrice figure dans l'étude annuelle 2013 du cabinet Deloitte sur les tendances RH. Elle se justifie par l'évolution d'un marché de l'emploi toujours plus ouvert et le développement de nouvelles formes du entreprise : modes d'organisation du entreprise reconçues par le numérique, extension du téléentreprise, externalisation, recours plus massif aux contractuels et aux talents extérieurs... "
Aurialie Jublin

Temps choisi, télétravail, mobilités : les RH s'emparent de l'autonomie - 4 views

  • Laisser les collaborateurs choisir leurs horaires de travail… Loin de l’utopie, c’est ce qu’a mis en oeuvre, Philippe de Gibon, PDG et cofondateur de Convers, centre d’appels de plus de 200 salariés situé, importance du cadre de travail oblige, … sur la promenade des Anglais ! Le principe est simple : l’organisation du travail est entièrement centrée sur les rythmes de vie des salariés, par nature instables. Ceux-ci choisissent chaque semaine leurs horaires de travail de la semaine suivante, dans le cadre d’un forfait hebdomadaire d’heures qui lui reste fixe, mais est modifiable deux fois par an. Ainsi, rassembler ses horaires sur 3 jours, se dégager une journée ou travailler exceptionnellement le week-end devient possible, tout comme le fait de moduler son activité en fonction de l’évolution du rythme de sa vie personnelle.
  • Sur une période de douze mois, la GAE crée un appui à la mobilité, sur la base du volontariat, à des salariés appartenant à des secteurs en sureffectif, en leur transférant des compétences qui seront utilisables dans des secteurs identifiés eux comme étant en sous-effectifs.
  • La “mobilité professionnelle volontaire sécurisée” fait partie de ces nouveaux outils. En sécurisant davantage et en déployant un dispositif déjà existant, la réforme du marché du travail a ouvert la voie à une gestion innovante de la mobilité, cette fois externe : au-delà d’une gestion prospective permettant d’identifier des métiers “en tension” (qui recrutent) ou “sensibles”, et de cellules de veille visant à pérenniser les emplois disponibles, PSA a mis en place des plateformes régionales de mobilité sécurisée. Celles-ci, explique Philippe Dorge (photo), DRH du groupe PSA Peugeot-Citroën, crée des périodes de mobilité d’un an renouvelable, avec à son terme un droit de retour à PSA voire une compensation salariale.
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  • les sites d’Areva fonctionnent ainsi en entreprise étendue (voir aussi l’exemple d’Airbus en région toulousaine), en étroite relation avec ses sous-traitants et les PME locales, via notamment des bourses de l’emploi et de l’apprentissage. Appuyant la vision également portée par McDonald’s, Philippe Vivien refuse toute guerre des talents : “Ce n’est pas la rétention qui fait la performance, c’est le développement des compétences”.
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    "Travailler autrement pour répondre à l'évolution de l'économie : c'est le leitmotiv de la Fondation ITG, think tank tout récemment créé pour explorer les nouvelles formes d'emploi. Son colloque de lancement a montré des Travails qui, face à une mutation déjà engagée, bouleversent leur gestion RH, inventent des dispositifs et des modes de Travail plus adaptés à la nouvelle donne."
Aurialie Jublin

Matthieu ou la chronique de la disparition du travail - Metis - 1 views

  • C'est « le mécanisme de production de la valeur économique (qui) a ainsi été inversé : ce n'est plus le travail qui produit un profit pour alimenter le patrimoine des rentiers, c'est la promesse faite aux rentiers qui fait pression sur les profits des travails, qui elles-mêmes, ajustent le travail à la réalisation de cette exigence »
  • C'est entendu, la rente est l'avenir, le travail est damnation. Mais avec le travail, disparaît le sujet, le projet, le sens. Ils ne restent alors que des opérateurs, des « ressources » fussent-elles humaines, des ETP (équivalents temps pleins), par exemple mis sous pression d'indicateurs objectifs du type « nombre de contrats signés en 100 heures de travail ». Qu'importe les heures, les contrats et la manière de les signer...
  • Il n'y a que le travail qui produit de la valeur, sous estimant peut-être qu'une part de l'invisibilité du travail vient aussi, à la même période, de sa mutation. Ce travail est devenu intellectuel au profit d'une production ni mesurable, ni dénombrable, une production servicielle et de plus en plus immatérielle. Il reste que, « dans la vraie vie, le travail est vivant. (...), il est une triple expérience : expérience subjective valorisée par la reconnaissance, expérience objective par la performance et expérience collective par la solidarité »
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    "Matthieu expérimente l'emploi en même temps que l'invisibilité de son travail. Le travail a disparu. Comme dans la publicité, les tâches qui lui sont demandées en ont la forme, la couleur mais n'en sont pas. Il en a les obligations, les allers retours quotidiens, les horaires, la subordination, l'ambiance morose, mais il n'en a pas les opportunités. Il n'en rencontre pas les dimensions expressives que revendiquent même des salariés plus modestes des caisses de grande distribution (Isabelle Ferreras, Gouverner le capitalisme, PUF 2012). Il n'arrive pas à se sentir utile, il ne participe pas à un collectif, il n'est pas autonome et il ne voit rien d'intéressant dans ce qu'il a à faire."
Aurialie Jublin

Le travail 3.0, une nouvelle façon de travailler | Le Cercle Les Echos - 0 views

  • Le travail à la demande connait déjà un formidable essor outre-Atlantique. Il a changé la façon dont les travails américaines choisissent leurs talents et répartissent leurs effectifs au sein d’équipes virtuelles constituées de salariés et de prestataires extérieurs. Une travail fonctionne sur le talent. C'est leur levier le plus important, et ce, quelle que soit leur taille.
  • Côté employé, le modèle du travail 3.0 ouvre également le marché de l’emploi. L’abolition des frontières régionales permet à chacun de se positionner sur des projets qui lui tiennent à cœur et pour lesquels il peut valoriser ses réelles aptitudes. Sa rémunération est fonction de sa prestation et non plus du seul "emploi traditionnel" qu’il a pu trouver dans sa région. Cette évolution de l’emploi conduit à des employeurs plus sereins et des "employés" plus épanouis et productifs
  • En France, les services d’externalisation croissent à un rythme annuel supérieur à 50 % depuis 2006
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    Un nouveau modèle d'emploi a récemment vu le jour : le travail 3.0, une combinaison de travail à la demande et de travail distant, au sein d'équipes virtuelles. Le recrutement change.
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