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abrugiere

« Souvent, les salariés estiment passer de 20% à 30% de leur temps à quantifi... - 0 views

multinationales.org/e-leur-temps-a-quantifier-leur

digiwork mesure quantification reporting évaluation

shared by abrugiere on 29 Jun 15 - No Cached
  • C’est un mouvement social qui affecte tous les métiers, y compris immatériels et relationnels. Le service public, depuis le passage à la LOLF (loi organique relative aux lois de finances, en 2006) expérimente ce passage au « tout quantitatif ». Chaque mission doit être déclinée en actions suivies avec des indicateurs quantifiés. Dans les hôpitaux, la « tarification à l’acte » imprime, par exemple, une logique comptable et marchande à tous les actes médicaux et de soin. Dans le travail social, arrive une logique de comptage du nombre d’entretiens réalisés, du nombre de problématiques abordées, de cases « cochées »…
  • Pourquoi, dans leur grande majorité, les salariés semblent coopérer à ce management par les chiffres ? Existe-t-il des résistances ? Dans un premier temps la quantification peut être comprise comme une promesse de reconnaissance : « Ils vont enfin se rendre compte du boulot qu’on abat ! », « Il faut savoir tout ce que l’on fait ! », entend-on. C’est une première raison de coopérer. Ensuite, la mise en concurrence sur des moyens crée une forme d’obligations à jouer le jeu, si on ne veut pas tout perdre, tout de suite. Lorsque le classement des individus, des équipes, des services ou même des pays se fait à partir de mesures, et qu’elle alimente une comparaison automatique, chacun a intérêt à produire les meilleurs chiffres possibles, même à contrecœur et à contresens. Pour contester ce management, il faudrait que tous ceux qui sont mis en compétition par ces chiffres arrêtent simultanément de les fournir.
  • Ces chiffres sont centralisés, et servent à fabriquer des tableaux de bord généraux, permettant de comparer des individus, les équipes, les organisations sur des critères quantitatifs
  • ...12 more annotations...
  • Les travailleurs perçoivent très bien l’enjeu de faire remonter les « bons chiffres »
  • chacun va donc consacrer du temps à la fabrication de ces chiffres, à leur arrangement, de sorte qu’ils soient « bons »
  • « pour mesurer la performance, il faut commencer par la dégrader ». Car pour fabriquer un bon « reporting », il faut tordre le réel.
  • incommensurable : la compétence collective, la confiance, les routines discrètes, la qualité de l’écoute, la justesse d’un sourire
  • . Ils sont pourtant décisifs pour la performance, la santé des travailleurs et le sens du travail.
  • La quantification prétend ainsi rendre compte de situations complexes, mouvantes et plurivoques au moyen de chiffres simples, stables et univoques : ils donnent une image partielle du réel. Étonnamment, cette réduction de la réalité, et finalement son amputation, sont réputées « objectiver » la connaissance qu’il est possible d’en avoir
  • Les pratiques dites « d’évaluation » dans le management ne cherchent généralement pas à créer les cadres d’une délibération permettant de savoir « ce que vaut » ce que l’on est en train de produire et comment.
  • Pourtant, travailler, c’est aussi évaluer
  • Elles réalisent plutôt une mesure du travail
  • Or cette évaluation de la valeur du travail fourni, qui demande du temps et de la délibération, est régulièrement découragée par le management
  • ’évaluation qualitative, délibérative et contradictoire perd du terrain face à une quantification bureaucratique réputée indiscutable
  • Nous assistons à un conflit social sourd, entre ceux qui expérimentent des situations professionnelles concrètes et ceux qui la saisissent et pensent la connaître au moyen de chiffres. Les premiers disent être du côté du « réel », tandis que les seconds disent agir au nom du « réalisme économique ».
  • Aurialie Jublin on 29 Jun 15
     
    "Des chaînes de production aux salles de classes, des plateformes téléphoniques aux hôpitaux, le management par les chiffres, les « entretiens d'évaluation » et le reporting, ont envahi le monde du travail. Une tendance qui s'appuie sur la quête d'une traduction financière rapide et qui frappe le secteur public comme le secteur privé. Cette évaluation du travail uniquement quantitative demeure « partiale et partielle », explique la chercheuse Marie-Anne Dujarier. Et nuit à l'activité, quand elle ne dégrade pas la santé des salariés. Entretien."
  • abrugiere on 13 Jul 15
     
    la mesure quantitative a progressivement gagné du terrain dans les pratiques managériales, au point de devenir omniprésentes et banalisées. le salariat saisit l'activité humaine comme produit, échangé sur le marché du travail La sélection des travailleurs sur des critères physiques, sociaux et maintenant psychologiques a été progressivement étendue et rationalisée avec la mise en place de tests et d'épreuves visant à mesurer les qualités des hommes au regard des compétences attendues pour les postes.  mesurée, tracée, commentée lors « d'entretiens d'évaluation » et finalement comparée Ces quatre formes de quantification ont ouvert la voie à la comparaison, et finalement à la compétition, qu'il s'agisse des produits, du salaire, de l'accès à l'emploi, ou enfin, de la légitimité des équipes et organisations. « pour mesurer la performance, il faut commencer par la dégrader ». Car pour fabriquer un bon « reporting », il faut tordre le réel Ce qui pose problème, c'est la réduction qu'opère la quantification.  L' incommensurable : la compétence collective, la confiance, les routines discrètes, la qualité de l'écoute, la justesse d'un sourire…. Ils sont pourtant décisifs pour la performance, la santé des travailleurs et le sens du travail.
Aurialie Jublin

Mutations du travail, comment recréer des collectifs ? - Metis - 1 views

www.metiseurope.eu/ollectifs_fr_70_art_29669.html

tictravail travail temps compétence collectif lieu de travail

shared by Aurialie Jublin on 08 Jun 13 - No Cached
  • L'espace du travail est devenu tout à la fois étendu, en distances et en fréquence de mobilité et augmenté, numériquement. Cette mutation s'opère aujourd'hui, coûts obligent, trop souvent au détriment de la proximité domicile travail, des territoires dédiés individuellement (60% des salariés ne disposent pas d'un bureau individuel) et des repères (des productions immatérielles pour un travail invisible).
  • Bref, penser les espaces de travail de demain, c'est vider ces espaces des bureaux eux-mêmes au profit d'espaces appropriables par des collectifs, aisément accessibles en termes de localisation, au contraire de la tendance des 10 dernières années à s'éloigner en périphérie, et non « prescrits » dans leurs usages.
  • L'essentiel aujourd'hui de la valeur produite est immatérielle et servicielle. Elle mobilise un travail intellectuel dont la valeur ajoutée n'existe qu'à condition de s'inscrire dans des collectifs. Relativement à cette mutation, l'entretien, l'évaluation, la reconnaissance..., restent individuels. Ils sont toujours calés sur des objectifs que l'on ne sait pourtant plus fixer « objectivement » ou sur des compétences dont l'existence doit l'essentiel à l'organisation du travail et à l'expérience de l'activité collective. La question n'est plus simplement, comme on l'entend encore, de limiter les effets pervers d'une évaluation individuelle sur les performances ou même les compétences (par construction individualisante, stressante) sur les fonctionnements collectifs et la destruction du lien social.
  • Aurialie Jublin on 08 Jun 13
     
    "Nous sommes entrés dans le temps de l'infoduction , celui de la production intellectuelle pour une production immatérielle, dans une économie désormais tirée par les services. C'est un monde de connexion. Ici et là-bas ne se distinguent plus aisément. L'accélération produit à la fois l'urgence, l'instantanéité, la simultanéité voire l'ubiquité. D'horizontal, l'espace est de plus en plus vertical, avec l'ascenseur devenu, le premier moyen de transport mondial, d'un ici, en bas, à un ici plus haut. Le monde devient digital, avec son outil emblématique, le smartphone qui permet d'accéder aux données diffusées à l'échelle du globe, à l'aide d'un pouce. Disposer de données ne suffit cependant pas à construire des connaissances et des compétences collectives."
Christophe Gauthier

Travail et numérique : ce qu'il faut retenir du rapport Mettling - 0 views

www.manpowergroup.fr/ettling-numerique-rh-formation

meslectures 2015 mettling digital numérique code du travail

shared by Christophe Gauthier on 25 Sep 15 - No Cached
  • ce qu’il faut retenir du rapport Mettling
  • Manager la transition numérique et comprendre les nouvelles formes d'emplois Qui est en "première ligne" de la transformation digitale ? Pour le DRH d'Orange, ce sont les "managers de proximité, souvent oubliés
  • Instiller une culture du numérique à l'ensemble des collaborateurs
  • ...7 more annotations...
  • Pour relever ces défis et prévoir les prochaines évolutions, le rapport insiste sur la nécessité de diffuser dans les entreprises une "culture du numérique" qui touche l’ensemble des collaborateurs par de la formation initiale et continue et des enseignements pratiques portant sur le travail en réseau, la culture de l’autonomie, la maitrise des méthodes agiles
  • Favoriser l'exercice de nouvelles formes de travail Le numérique brouille la frontière entre salariat et travail indépendant, explique Bruno Mettling. Pour repenser cette dichotomie, une méthode "pourrait s’appuyer sur l’établissement d’un faisceau de critères élargi (degré d’autonomie du travail, décisionnaire de la rémunération, exclusivité des services du travailleur, etc.) et permettrait de qualifier un statut d’emploi comme relevant du salariat ou, au contraire, du travail indépendant". Intégrer les nouvelles formes d'emplois à la protection sociale Mais comment accompagner la transformation du travail tout en intégrant les nouvelles formes d'emplois à la protection sociale ? "Il faut construire puis garantir un cadre juridique pour favoriser l’exercice de nouvelles formes de travail en définissant un socle de droits attachés à la personne et sa contribution indispensable au financement"
  • Le rapport, qui servira notamment à préparer la conférence sociale du 19 octobre, juge primordiale la question de l'éducation au numérique,
  • seuls 23% des actifs concernés jugent que la formation continue les a très bien préparés à l'utilisation des NTIC dans le cadre de leur travail. Bruno Mettling avance aussi l'idée d'une consultation de six mois dans les branches, qui viserait à mesurer les besoins de formation : "Il faut une définition précise des besoins en qualifications et en formation, secteur par secteur, par la consultation des partenaires sociaux de chaque branche professionnelle". > Lire aussi : Transformation numérique : « Les stratégies d’attente voire d’évitement ne sont plus pertinentes » (Bruno Mettling, Orange) (1/2) La formation au numérique préconisée par le rapport devra aussi être transverse, permettant et encourageant la reconversion
  • le numérique déstabilise certains milieux professionnels, mais certains nouveaux emplois "ne nécessitent pas forcément des compétences très poussées".
  • Un nouveau cadre fiscal et juridique pour le monde numérique Autre axe majeur du rapport, la question de la sécurisation du forfait jours pour les travailleurs du numérique. Pour Bruno Mettling, la prise en compte de la réalité des modes de travail des salariés connectés à distance et autonomes dans l'organisation de leur travail quotidien est "une des missions clés que les autorités publiques doivent se fixer pour les mois qui viennent afin de supprimer les déséquilibres (…), notamment en ce qui concerne les temps de repos."  > Lire aussi : Transformation numérique : « Il faut trouver un équilibre entre réactivité et stratégie » (Bruno Mettling, Orange) (2/2)
  • la création de dispositifs fiscaux incitatifs, notamment des amortissements exceptionnels permettant aux entreprises d'investir dans les start-ups la mise en place de contrats de travail qui encourageraient les salariés à créer leur propre entreprise tout en ayant un "filet de sécurité" pour réintégrer leur entreprise d'origine Les pistes lancées par Bruno Mettling ont toutefois été jugées trop timides par certains : Denis Pennel, Directeur Général de la confédération mondiale des services privés pour l’emploi, estime ainsi que le contenu du rapport "manque d'ambition au regard des enjeux actuels", en passant notamment à côté de "l'ubérisation" du travail et de la montée du travail indépendant : Le rapport ne mentionne à aucun moment la nécessité de substituer à la relation de subordination – désormais caduque – à la notion de risque économique. La relation salariale doit se jauger au regard de la personne qui en supporte le risque économique.
Christophe Gauthier

Peut-on encore ne pas travailler ? | Anthony Masure - 0 views

www.anthonymasure.com/...ut-on-encore-ne-pas-travailler

meslectures 2018 transformation numérique travail design design thinking

shared by Christophe Gauthier on 23 Mar 18 - No Cached
  • Le consommateur de la société hyperindustrielle est un consommateur qui se déqualifie à toute vitesse — et qui du même coup se désindividue, comme l’avait montré [Gilbert] Simondon pour le producteur. Il ne sait plus « faire à manger », il ne sait plus compter. Bientôt il ne saura plus conduire, sa voiture conduira toute seule. Les consommateurs sont préformatés dans leurs comportements de consommation, téléguidés, conditionnés, et, comme dit [Gilles] Deleuze, « contrôlés »
  • Ainsi, quand je like, que je commente ou que je publie un message publié sur média social, je renforce sa valeur financière en générant du temps d’activité (qui apparaîtra dans son bilan d’activité), en créant du contenu (qui pourra générer d’autres interactions), et en lui fournissant des informations personnelles (métadonnées : heure et lieu de connexion, etc.).
  • Selon Hannah Arendt, le « domaine public » se caractérise par le fait que chacun peut voir et entendre la place de l’autre, différente de la sienne
  • ...12 more annotations...
  • Sans cette distinction, il ne saurait exister de lieu de rencontre, et donc de débat politique. Aussi, ces activités quotidiennes économisées en jeu (« gamifiées ») pour ne pas paraître laborieuses posent directement un problème politique, tant que les revenus dégagés (soustraits en grande partie à l’impôt) et que les modes de gouvernance (qui prennent la forme de « conditions d’utilisation » formulées pour ne pas être lues) échappent à la délibération collective — et se placent dès lors hors du domaine public qui caractérisait encore les « marchés d’échange » du capitalisme naissant. Evgeny Morozov parle ainsi de « réglementation algorithmique
  • » pour pointer le fait que chacune de nos actions est susceptible d’être enregistrée, quantifiée et corrigée, y compris par des États.
  • Aussi, plutôt que de chercher à sauver l’emploi, qui comme nous l’avons vu, a largement perdu de sa consistance, il faut plutôt œuvrer à redonner du sens au travail — compris non pas comme une souffrance (labeur) ou comme une activité récurrente s’épuisant dans la consommation, mais plutôt, au sens moderne du terme, comme l’idée d’« effectuer un exercice », de « fonctionner » (en parlant d’une machine) ou encore de « pouvoir être façonné » (« se travailler »)
  • Un tel design, inemployable, c’est-à-dire qui ne participe pas d’une instrumentalisation des relations humaines, n’est pourtant pas sans valeur. Les projets réalisés par l’architecte et designer Ettore Sottsass dans les années 1970 sont à ce titre révélateurs d’une démarche interrogeant les fondements de la culture industrielle, et plus globalement « des lois, des habitudes et du vocabulaire de la culture rationaliste
  • Alimentant et tirant profit de la disparition des métiers, voire des professions, des sociétés « de service » fournissent clé en main nourriture, amour, vacances, connaissances, langues, éducation, loisirs
  • peut-on encore ne pas travailler ? Pour répondre à cette question, il faut tout d’abord examiner la mutation de la notion de métier en profession à l’époque des Lumières, puis le développement du capitalisme
  • Cette première séparation conceptuelle entre les capacités techniques d’un individu et leur asservissement (voire leur aliénation) au sein de tâches d’exécution recouvre déjà des problématiques contemporaines :
  • est-il certain que toutes les compétences qu’un individu est en capacité d’exercer et de développer s’épuisent dans leurs applications économiques ?
  • C’est précisément cet écart qui sépare le travail de l’emploi
  • mince est la limite entre des emplois salariés, pour lesquels il faut en faire toujours plus, et une myriade de micro-tâches non rémunérées, qui donnent l’impression de travailler jour et nuit
  • Au capitalisme industriel (concentration des moyens de production) se sont ainsi ajoutés le capitalisme financier (ère de la spéculation et domination des institutions financières) puis le capitalisme cognitif
  • le design peut permettre de répondre à la question de départ, à savoir qu’il s’agit moins de chercher à ne pas travailler
  • Aurialie Jublin on 23 Mar 18
     
    "Tandis que le travail, en crise, est de plus en plus recherché, mince est la limite entre des emplois salariés, pour lesquels il faut en faire toujours plus, et une myriade de micro-tâches non rémunérées, qui donnent l'impression de travailler jour et nuit. Autrement dit : peut-on encore ne pas travailler ? Afin de traiter ce paradoxe, nous examinerons tout d'abord le passage du métier à des professions employées à faire croître le capital. Ensuite, après avoir vu en quoi l'époque contemporaine pourrait signer une possible « mort de l'emploi », nous analyserons en quoi le développement du « labeur numérique » (digital labor) et des objets supposément « intelligents » (smart) brouille la distinction entre le temps libre et le temps travaillé. Afin de sortir de ces impasses, nous nous demanderons si le design, en tant que travail de « qualités » inutiles, pourrait permettre d'envisager de nouveaux rapports au temps."
Aurialie Jublin

Temps choisi, télétravail, mobilités : les RH s'emparent de l'autonomie - 4 views

www.manpowergroup.fr/les-rh-semparent-de-lautonomie

temps télétravail travail mobilité

shared by Aurialie Jublin on 16 Apr 14 - No Cached
  • Laisser les collaborateurs choisir leurs horaires de travail… Loin de l’utopie, c’est ce qu’a mis en oeuvre, Philippe de Gibon, PDG et cofondateur de Convers, centre d’appels de plus de 200 salariés situé, importance du cadre de travail oblige, … sur la promenade des Anglais ! Le principe est simple : l’organisation du travail est entièrement centrée sur les rythmes de vie des salariés, par nature instables. Ceux-ci choisissent chaque semaine leurs horaires de travail de la semaine suivante, dans le cadre d’un forfait hebdomadaire d’heures qui lui reste fixe, mais est modifiable deux fois par an. Ainsi, rassembler ses horaires sur 3 jours, se dégager une journée ou travailler exceptionnellement le week-end devient possible, tout comme le fait de moduler son activité en fonction de l’évolution du rythme de sa vie personnelle.
  • Sur une période de douze mois, la GAE crée un appui à la mobilité, sur la base du volontariat, à des salariés appartenant à des secteurs en sureffectif, en leur transférant des compétences qui seront utilisables dans des secteurs identifiés eux comme étant en sous-effectifs.
  • La “mobilité professionnelle volontaire sécurisée” fait partie de ces nouveaux outils. En sécurisant davantage et en déployant un dispositif déjà existant, la réforme du marché du travail a ouvert la voie à une gestion innovante de la mobilité, cette fois externe : au-delà d’une gestion prospective permettant d’identifier des métiers “en tension” (qui recrutent) ou “sensibles”, et de cellules de veille visant à pérenniser les emplois disponibles, PSA a mis en place des plateformes régionales de mobilité sécurisée. Celles-ci, explique Philippe Dorge (photo), DRH du groupe PSA Peugeot-Citroën, crée des périodes de mobilité d’un an renouvelable, avec à son terme un droit de retour à PSA voire une compensation salariale.
  • ...1 more annotation...
  • les sites d’Areva fonctionnent ainsi en entreprise étendue (voir aussi l’exemple d’Airbus en région toulousaine), en étroite relation avec ses sous-traitants et les PME locales, via notamment des bourses de l’emploi et de l’apprentissage. Appuyant la vision également portée par McDonald’s, Philippe Vivien refuse toute guerre des talents : “Ce n’est pas la rétention qui fait la performance, c’est le développement des compétences”.
  • Aurialie Jublin on 16 Apr 14
     
    "Travailler autrement pour répondre à l'évolution de l'économie : c'est le leitmotiv de la Fondation ITG, think tank tout récemment créé pour explorer les nouvelles formes d'emploi. Son colloque de lancement a montré des entreprises qui, face à une mutation déjà engagée, bouleversent leur gestion RH, inventent des dispositifs et des modes de travail plus adaptés à la nouvelle donne."
Aurialie Jublin

"Time-to-competence" : former moins longtemps… pour former mieux ? - 4 views

www.manpowergroup.fr/mieux-mobile-learning-michelin

travail compétence formation

shared by Aurialie Jublin on 25 Apr 14 - No Cached
  • Et pour optimiser au mieux les investissements de l’entreprise, le fabricant de pneumatiques s’est avant tout appuyé sur une révision approfondie des compétences véritablement nécessaires pour chaque poste. Il a également développé un mix de méthodes pour notamment “apprendre en créant” alliant ainsi campus, tutorat et self-learning, l’apprentissage par soi-même. Enfin, choix a été fait de renforcer le dispositif de validation et de qualification. Concrètement, 400 000 heures de gains ont été identifiées. Et 240 000 ont déjà été concrétisées en 2013.
  • Aurialie Jublin on 25 Apr 14
     
    "Faire évoluer les compétences des collaborateurs plus rapidement. Depuis 2010, c'est l'un des principaux objectifs de Michelin, qui a réorienté sa politique de formation des salariés. En cause ? Un temps d'apprentissage qui n'était plus en adéquation avec le rythme exigé par l'activité. Face au défi de la nécessaire "adaptabilité des compétences", le groupe a mis en place « Time to Competence » (T2C), une démarche qui vise à réduire le temps nécessaire à l'acquisition des compétences pour, entre autres, positionner dans un délai plus pertinent la main d'œuvre disponible aux postes-clés de l'entreprise."
Aurialie Jublin

Tous Talent : le réservoir de productivité des prochaines années | Le Cercle ... - 1 views

lecercle.lesechos.fr/...productivite-prochaines-annees

productivité compétence travail

shared by Aurialie Jublin on 25 Apr 14 - No Cached
  • L’envie et la motivation intrinsèque des femmes et des hommes de ce capital est un facteur majeur de surperformance. En effet, considérons un collaborateur au 35h, son travail ne l‘occupe que 33% de son temps disponible chaque semaine. Ses capacités à s’épanouir et à s’investir peuvent alors aisément être portées par des activités hors de son temps professionnel. En revanche, si l’entreprise oriente cette capacité en fournissant à ce collaborateur tout l’espace et les moyens nécessaires pour s’investir et s’épanouir, la productivité de son temps professionnel s’en ressentira grandement. En partant de ce constat, deux options diamétralement opposées s’offrent aux entreprises pour augmenter les sources de motivation de leurs collaborateurs.
  • elle en proposant une somme de services, d’avantages et d’activités extra-professionnels réservés à leurs collaborateurs (crèches, salles de sport, activités financées, mécénat d’entreprise, journées créatives…). La seconde option tente de rendre, par une politique RH performante, le temps consacré au travail le plus motivant possible. Les populations qui passent le plus de temps au travail – les agriculteurs et les professionnels de santé – ont généralement le taux de suicide le plus important !
  • La plupart des études consacrées au capital humain montrent régulièrement que les principaux facteurs de motivation sont l’intérêt du travail, la mobilité fonctionnelle et la mise en œuvre de nouvelles compétences, l’autonomie et la responsabilisation et les perspectives d’évolution. L’ambiance au travail, des objectifs individuels motivants et le soutien du manager dans des situations difficiles sont dans le top 5 des facteurs du bien-être au travail. Par ailleurs, le premier facteur de démotivation est le manque de reconnaissance. Au regard de ces éléments, les gisements de productivité et d’innovation sont clairs : mettre en œuvre une politique RH permettant à l’ensemble des collaborateurs d’être reconnu et de se reconnaître comme des « talents » capables d’évoluer, de se développer et de s’épanouir dans leur travail.
  • Aurialie Jublin on 25 Apr 14
     
    "Après la productivité par l'industrialisation des processus de l'entreprise et l'intégration des TIC, l'efficience du capital humain devient le principal levier de productivité pour les dix prochaines années."
julien camacho

Une vision de la formation tout au long de la vie en Europe pour 2030 - Le blog de la f... - 3 views

www.formation-professionnelle.fr/...-de-la-vie-en-europe-pour-2030

tictravail formation employabilité

shared by julien camacho on 21 Jun 13 - No Cached
  • L’environnement de travailSi nous projetons  l’environnement de travail en 2030 sur les bases de ce  que l’on connait aujourd’hui, il est vraisemblable que :la société numérique dans laquelle nous évoluerons rendra le marché du travail très flexible, segmenté et  particulièrement changeant. Il sera organisé selon le «skill on demand», où les entreprises solliciterons les compétences dont elles auront besoin au moment où elles en auront besoin. Nous travaillerons pour plusieurs employeurs, parfois en même temps, souvent à distance.La performance des employés sera mesurée et quantifiée en continu au travers de systèmes de mesures numériques, les «analystics». La démonstration des compétences et des aptitudes sera préférée aux diplômes.Le savoir sera disponible et gratuit. L’information sera partout. Les ressources  de formation seront nombreuses.Les barrières existantes s’estomperont : les limites du public/privé, professionnel/ personnel, bureau/domicile, réel/virtuel, formel/informel, seront confuses.Dans ce contexte, chacun d’entre nous devra  dédier au moins 20% de son temps à renouveler ses compétences pour rester employable et s’efforcer de coller à celles  requises par l’évolution du marché du travail.
  • Aurialie Jublin on 21 Jun 13
     
    "Pour rester employable, nous devrons tous, à l'avenir, développer une culture de l'auto-formation basée sur les compétences et les aptitudes valorisées par le marché du travail. Comment apprendrons-nous en 2030 ? Comment le digital impactera nos pratiques individuelles de formation? Quelle sera la place des ressources pédagogiques libres et autres MOOC dans notre formation tout au long de la vie? C'est à ces questions que le groupe de recherche, The Institute for Prospective Technological Studies (IPTS), rattaché au centre de recherche la commission européenne (JRC), s'est penché lors d'un atelier à Séville les 29 et 30 avril 2013, durant lequel une vingtaine d'experts ont planché sur les scénarii possibles."
Aurialie Jublin

Salariés: les clés pour offrir son temps et ses compétences - L'Express - 0 views

www.lexpress.fr/...t-ses-competences_1193364.html

compétence valeur salarié bénévolat travail temps

shared by Aurialie Jublin on 22 Jul 14 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 22 Jul 14
     
    "Bénévolat ou mécénat de compétences, "congé solidaire": offrir de son temps et de ses compétences à des associations est aujourd'hui en vogue. Tour d'horizon des dispositifs. "
abrugiere

Au revoir, Dilbert: l'émergence de l'économie nue - 2 views

www.paristechreview.com/...emergence-economie-nue

shared by abrugiere on 17 Mar 14 - No Cached
    • abrugiere
      abrugiere on 19 Mar 14
       
      Nouveau rapport à l'espace de travail La principale mission de NextSpace est de fournir à ses membres une infrastructure souple qui leur permet de travailler individuellement et en équipe, mais aussi encourage « les heureux hasards » qui mettent en contact des personnes aux compétences différentes mais complémentaires. L'un des succès de NextSpace a ainsi été le développement d'une nouvelle application pour Smartphone appelée Fuel4Humans, née du travail commun d'un nutritionniste, d'un informaticien et d'un graphiste.
  • Thierry Nabeth on 17 Mar 14
     
    Cet article a été publié en janvier 2014 par Knowledge@Wharton, sous le titre "Goodbye, Dilbert: 'The Rise of the Naked Economy'". Dans les pays développés, près de 30% des actifs sont aujourd'hui indépendants ou employés à temps partiel. Ces changements s'accompagnent de préoccupations légitimes quant à la sécurité de l'emploi et aux avantages sociaux qui lui sont liés. Mais dans leur dernier ouvrage, The Rise of the Naked Economy: How to Benefit from the Changing Workplace, Ryan Coonerty et Jeremy Neuner montrent que la nouvelle réalité présente aussi des avantages incontestables. Bien compris et maîtrisés, les changements à l'œuvre pourraient donner des existences plus productives, plus heureuses, plus pérennes.
  • abrugiere on 19 Mar 14
     
    Article sur le dernier ouvrage de Ryan Coonerty et Jeremy Neuner The Rise of the Naked Economy: How to Benefit from the Changing Workplace En 2010, le Bureau of Labor Statistics américain annonçait qu'un individu passait en moyenne quatre ans et demi à un poste En outre, les salariés ne sont plus aussi nombreux que par le passé à n'avoir à faire qu'à un seul employeur à temps plein. Près de 30% des actifs sont aujourd'hui indépendants ou employés à temps partiel, et les plus grandes entreprises du pays estiment que 30% de leur budget de recrutement est destiné à du personnel à temps partiel. En question : la sécurité de l'emploi et les avantages sociaux qui lui sont liés, comme l'assurance maladie « Sous nos yeux, le petit fermier indépendant cher à Jefferson se réaffirme, mais il n'est plus un agriculteur. Les champs à labourer, en vertu des nouveaux contrats sociaux, sont virtuels, globaux et démocratiques. » Les auteurs insistent sur le fait qu'il ne faut pas déplorer outre mesure la disparition de l'ancien contrat qui, s'il avait des mérites, n'était pas non plus exempt de défauts. La manière de faire jusqu'ici s'est accomplie sans tenir compte des coûts environnementaux ou l'épuisement des ressources naturelles. Le consumérisme et l'influence excessive des entreprises ont parfois nui à la culture et la politique. Le monde des entreprises américaines a toujours sous-évalué le travail des femmes.
Aurialie Jublin

La mondialisation en France: qui est in, qui est out? | Slate - 1 views

www.slate.fr/...ation-france-gagnants-perdants

travail changement tictravail emploi

shared by Aurialie Jublin on 21 Nov 13 - No Cached
  • «Ce n’est donc plus la division du travail qui est essentielle, mais son envers tellement oublié, la coopération. Ce qui fait la performance, dans tous les domaines, c’est la qualité de la relation entre les parties prenantes: concepteurs, exploitants, vendeurs, sous-traitants et bien sûr usagers, dont le retour d’expérience est crucial.»
  • On est donc passé d’un monde professionnel répétitif et routinier, mais prévisible, comme celui décrit par Orwell, à cette fluidité un peu désarmante où tout change tout le temps et où il faut faire preuve d’initiative. La fin d’un salariat «pépère»? En tout cas, une nouvelle attitude est attendue des travailleurs, qui ne sont plus seulement des bras et des cerveaux mais, dans un nombre croissant de métiers, des individus jugés sur leur comportement…
  • Ainsi, le travailleur se met désormais en jeu «en tant que personne» dans son travail: «Y compris pour des tâches banales, dès lors qu’elles sont mal cadrées, on n’entend plus: “Tel travail est bien ou mal fait” mais: “Untel est bon, mauvais ou nul”.»
  • ...1 more annotation...
  • A mesure que la coopération a pris de l’importance et que les compétences «relationnelles» sont devenues cruciales, l’apport de chaque employé est devenu plus difficile à évaluer individuellement, à quantifier. Un certain flou artistique dans les organisations, aggravé par le «zapping permanent des dernières modes de management qui font vivre l’industrie du consulting», déstabilise les collectifs de travail. Le syndrôme du bullshit job n’est pas loin... L’idée de faire de sa compétence, et même de sa personne, une marque sur un marché concurrentiel, avec ses atouts distinctifs, a pu éclore dans un tel contexte. Dans la postface du Nouveau monde industriel, Pierre Veltz écrivait: «Le besoin d’attirer le regard sur sa propre performance privilégie exagérément les qualités de séduction. Il alimente les guerres sourdes du ressentiment entre ceux qui pensent maîtriser mieux le savoir-faire que le faire-savoir et ceux qui, à l’inverse, savent mieux “se vendre”.»
  • Aurialie Jublin on 21 Nov 13
     
    "Comment la mondialisation a-t-elle changé la vie au travail? Internet détruit-il les emplois des classes moyennes? Mon coiffeur doit-il ouvrir un compte LinkedIn? Réponses du sociologue et économiste Pierre Veltz sur les grands bouleversements du travail."
Aurialie Jublin

L'engagement étudiant permet désormais de gagner des points - 0 views

www.lemonde.fr/...es-points_5201799_4401467.html

engagement étudiant compétence

shared by Aurialie Jublin on 19 Oct 17 - No Cached
  • La nouvelle loi « Egalité et citoyenneté » demande en effet aux établissements d’enseignement supérieur de créer un dispositif « garantissant la validation, pour l’obtention d’un diplôme, des compétences, connaissances et aptitudes acquises par leurs étudiants dans l’exercice d’activités associatives, sociales ou professionnelles », notamment en accordant une partie des crédits nécessaires pour valider son diplôme, précise un décret du 10 mai, complété d’une circulaire, publiée le 5 octobre.
  • il reste à fixer les modalités d’évaluation des compétences acquises dans un emploi étudiant, indique Nicole Rascle, la vice-présidente chargée de la vie étudiante sur ce campus : « Ce n’est pas simple de savoir quelles compétences développe une étudiante qui travaille comme caissière… C’est plus simple quand un étudiant travaille sur le campus, à la bibliothèque par exemple. »
  • Selon la circulaire du 5 octobre, les étudiants peuvent bénéficier soit « de l’attribution d’éléments constitutifs d’une unité d’enseignement, soit de l’attribution de crédits ECTS [Système européen de transfert et d’accumulation de crédits], soit de l’attribution de point(s) “bonus” dans la moyenne générale, sur proposition du jury, ou enfin de la dispense de stage ou d’enseignement ». Ils peuvent aussi obtenir un aménagement d’emploi du temps afin de mener de front leur cursus et leur activité associative ou professionnelle.
  • ...1 more annotation...
  • A l’université de Bordeaux, l’unité d’enseignement Citoyenne, qui existait déjà, offre aux étudiants un bonus de trois crédits ECTS, qui peuvent augmenter leur moyenne mais ne sont pas pris en compte dans les soixante crédits nécessaires pour valider l’année.
  • Aurialie Jublin on 19 Oct 17
     
    "Les établissements du supérieur ont maintenant l'obligation de reconnaître, de différentes façons, les compétences acquises hors cursus. Voici comment."
Aurialie Jublin

Vous apportez votre tablette perso au bureau ? La fin du salariat | Rue89 Eco - 0 views

www.rue89.com/...reau-la-fin-du-salariat-240304

tictravail travail salariat byod organisation

shared by Aurialie Jublin on 10 Mar 13 - No Cached
  • Le mot d’ordre du PDG de cette société, Mark Templeton est clair : « N’importe quoi, n’importe où, n’importe quand. » Il s’agit de traiter le salarié comme un consommateur des données et de prendre en compte le fait qu’avec son ordinateur personnel et, de plus en plus, son smartphone ou sa tablette numérique, il va pouvoir accéder aux données de son entreprise en même temps qu’à ses propres fichiers personnels et, bien sûr, au Web.
  • cette fusion outil professionnel/appareil personnel prolonge le mouvement d’autonomisation des salariés. L’équation personnelle – compétences, réseau de relations et capacité à les utiliser dans le travail – compte toujours plus.
  • Les experts de Fing n’occultent pas les dangers de précarisation et d’exclusion pour ceux qui ne sauront pas s’adapter. Leur diagnostic retient cependant l’attention. Chaque individu devient responsable de son « employabilité » :
  • ...1 more annotation...
  • 2010-2020 sera sans doute la période charnière pour le passage d’une société hiérarchique à un système de relations ouvert qui va dynamiter les organisations des entreprises et donner davantage de pouvoirs aux individus, pour le meilleur et pour le pire.
  • Aurialie Jublin on 10 Mar 13
     
    "Face aux aspirations à l'autonomie des salariés, les employeurs ont, jusqu'à présent, réussi à sauvegarder l'essentiel : la maîtrise de l'organisation du travail. Mais les nouvelles technologies de l'information sont en train de miner cet ordre social, en permettant la reprise en main de leur environnement de travail et de leur propre organisation par les salariés. Une sorte de re-privatisation du travail signant le délitement du salariat."
Aurialie Jublin

La fabrique de l'infélicité - Multitudes Web - 1 views

multitudes.samizdat.net/La-fabrique-de-l-infelicite

tictravail travail technologie cognitif

shared by Aurialie Jublin on 22 Jan 13 - No Cached
  • Qui accomplit un travail à contenu cognitif élevé, et donc à basse interchangeabilité, n’oppose pas son travail à la création d’entreprise ; au contraire il tend à considérer son travail, même quand il est dépendant du pont de vue formel et même substanciel, comme l’entreprise à laquelle on dédie le meilleur de sa propre énergie, indépendemment de la dimension économique, juridique dans laquelle elle se manifeste.
  • tandis que le travailleur industriel consacrait son énergie mécanique à sa prestation salariée, selon un modèle répétitif, dépersonalisé, le travailleur high tech implique dans la production sa compétence singulière, son énergie communicationnelle, d’innovation, créatrice, en bref le meilleur de ses capacités intellectuelles.
  • La transformation technologique digitale a entrainé deux procés différents mais intégrés. Le premier est la mise en réseau, ou encore la coordination des différents segments de travail dans un flux unique d’information et de production, rendu possible par les infrastructures du réseau télématique. Le second est la dissémination du procés de travail en un archipel infini d’ilots productifs formellement autonomes, mais coordonnés et en dernière analyse dépendants.
  • ...3 more annotations...
  • De plus en plus souvent, donc le travailleur se considère comme un entrepreneur de lui-même, et sur le plan juridique l’est réellement. Sur la plan substanciel l’autonomie de cet entrepreneur-travailleur est fiction pure et simple, en tant que ce n’est pas lui qui décide des plans à long terme, des modalités de développement de l’activité, et ainsi de suite.
  • e travail global est re-combinaison permanente de myriade de segments de production-élaboration-transmission et décodification de signes, et d’unités informationelles de tout type. Le travail est une activité cellularisée sur laquelle le réseau opère une recombinaison incessante. Le portable est l’instrument qui rend cette re-combinaison possible.
  • Dans un certain sens le portable réalise le rêve du capital qui consiste à pouvoir sucer (aspirer, extraire le moindre atome de temps productif possible au moment précis où le cycle de production en a besoin, de façon à disposer de toute la journée du travailleur en ne lui payant que les moments où on l’appelle. Le producteur de l’info (ou neuro-travailleur) configure son système nerveux pour que cette fonction d’appareil récepteur actif soit effective le plus longtemps possible. Toute une journée de vie devient ainsi disponible pour l’activation sémiotique, qui ne devient directement productive que quand c’est nécessaire. Quel est le prix émotionnel, psychique, existentiel du stress permanent cognitif de l’électrocution productive permanente ?
  • Aurialie Jublin on 22 Jan 13
     
    Article de Bifo sur la notion de cognitariat
Aurialie Jublin

Cinquante ans de négociations professionnelles sur l'emploi | Centre d'études... - 0 views

www.cee-recherche.fr/...s-professionnelles-sur-lemploi

dialogue social travail enquête

shared by Aurialie Jublin on 10 Mar 14 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 10 Mar 14
     
    "La négociation interprofessionnelle sur l'emploi occupe en France une place exceptionnelle si l'on compare à la situation de la quasi-totalité des pays européens. D'une part, elle couvre un champ très vaste : indemnisation du chômage, formation professionnelle continue, gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), aménagement et réduction du temps de travail… D'autre part, elle est active depuis un demi-siècle, avec des hauts et des bas qui sont fonction de la conjoncture économique et de l'état du marché du travail. Si le contenu des accords a évolué, le fractionnement des thèmes de négociation a longtemps été un obstacle à leur efficacité. Alors qu'en janvier 2008 un progrès majeur avait été réalisé dans le sens d'une négociation multidimensionnelle, le choc de la crise économique semble avoir remis en cause cette dynamique."
julien camacho

Économie du partage : quelle forme dans le monde de l'entreprise ? - E-media,... - 0 views

blog.econocom.com/...e-dans-le-monde-de-lentreprise

numériques contribution collaboration travail

shared by julien camacho on 29 Mar 13 - No Cached
  • julien camacho on 29 Mar 13
     
    Un article concis qui fait la synthèse des formes d'aménagement du temps de travail et de contributions liées à la diffusion de nouveaux outils. Les individus partagent leur temps sur plusieurs activités à hauteur de leurs compétences, et participent à différents projets. L'entreprise devient la plateforme logicielle ouverte de l'économie contributive.
dkaplan

Les RH en 2018 : de quelles compétences aura besoin l'entreprise agile ? - 2 views

www.manpowergroup.fr/-aura-besoin-lentreprise-agile

digiwork

shared by dkaplan on 25 Apr 14 - No Cached
  • D’un point de vue organisationnel et managérial, les entreprises et les ressources humaines sont elles-aussi en mutation : pour faire face au flux, la souplesse devient la norme pour s’adapter rapidement à un environnement et des besoins mouvants. Quitte, de plus en plus, à basculer vers un modèle d’organisation hyper-flexible, qui nourrit sa culture du rebond et de l’adaptation, ouvre ses murs, se concentre sur son coeur de métier et externalise : trois quarts des décideurs RH s’attendent ainsi à “outsourcer” plus de tâches d’ici à 2018.
  • Pour certains, le “freelance est l’avenir de l’homme”. Demain, le travail se morcellera et pourrait être réalisé de n’importe où, n’importe quand. Et les compétences traditionnellement identifiées chez le freelance seront requises pour les salariés !
  • Au-delà de la recherche de résilience chez le candidat, c’est l’ensemble du marché du travail qui est amené à se transformer, avec par exemple des seniors qui préféreront de plus en plus le temps partiel à la retraite (selon 92% des responsables RH sondés), un développement des compétences apte à se construire dans des carrières multiples et parfois simultanées (79%) et plus de la moitié des actifs en emploi entrepreneurs, travailleurs indépendants ou en travail temporaire (60%).
  • Aurialie Jublin on 25 Apr 14
     
    "L'heure du travail flexible ? 91% des directeurs de ressources humaines britanniques interrogés estiment que les employés de demain seront recrutés avant tout sur leur capacité à s'adapter au changement."
  • dkaplan on 10 May 14
     
    "Dans une étude de Right Management (UK), leader mondial des solutions d'optimisation du capital humain en management des Talents et des Carrières, intitulée « The Flux report », les acteurs des ressources humaines britanniques identifient les changements liés au climat d'incertitudes et de volatilité de ces dix dernières années."
Aurialie Jublin

A quoi ressemblera le travail dans 60 ans? - L'EXPRESS - 0 views

www.lexpress.fr/...avail-dans-60-ans_1252955.html

travail autonomie sens

shared by Aurialie Jublin on 08 Jun 13 - No Cached
  • Autre formule: le portage salarial, qui concilie l'indépendance du statut de consultant avec la sécurité du salariat. Les groupements d'employeurs ont le vent en poupe: ils permettent de créer des emplois à temps plein à partir de besoins à temps partiel de plusieurs entreprises. "Mais, attention, il s'agit pour l'heure de très petits volumes"
  • les groupements de coopération sanitaire (GCS), via lesquels des établissements de santé privés et publics se regroupent et se prêtent du personnel. 
  • C'est le cas aussi dans l'industrie pharmaceutique, où la recherche et développement implique de lourds investissements. Des partenariats "open" sont accessibles à des communautés de chercheurs. L'entreprise ouvre ainsi le plus largement possible le champ de ses ressources. Et des individus ou des équipes talentueux peuvent se faire remarquer, voire décrocher un contrat si la coopération aboutit. 
  • ...4 more annotations...
  • Pour Philippe Durance, le succès des coopératives auprès des cadres quinquas s'explique par la recherche de sens et d'engagement. "Les gens veulent être indépendants et autonomes, mais pas tout seuls."
  • Demain, les actifs vont vendre, non plus leur diplôme, mais leur réseau. Plus les réseaux seront larges, nombreux et bien entretenus, et plus les gens seront efficaces. "De nombreuses formes de travail vont coexister, estime Sandra Enlart. Micro-entreprises, temps partiels de toutes sortes, contrats sur objectifs, contrats multi-employeurs, contrats multisalariat (plein-temps occupés par plusieurs personnes qui s'entendent entre elles en amont). Et la fluidité entre les différents statuts deviendra incontournable." 
  • Les entreprises auront un noyau dur de compétences et entretiendront des rapports marchands, plus souples, avec d'autres profils de travailleurs. "Chacun va devoir créer son propre emploi", explique, quant à lui, Philippe Achalme, qui plaide pour la pluriactivité, "gage de sécurité". Quant au télétravail, il sera devenu banal à un horizon relativement proche.
  • dans une dizaine d'années, le DRH n'aura plus du tout le même rôle. "Il devra gérer des communautés dans des systèmes ouverts. Dans ce contexte, l'idée du DRH qui contrôle tout avec des systèmes internes sera totalement révolue. D'autre part, il devra être capable non pas d'organiser la rétention des salariés, mais leur employabilité." 
  • Aurialie Jublin on 08 Jun 13
     
    "Des formes d'emploi plus souples se multiplient, davantage en phase avec les demandes des entreprises et avec la quête de sens et d'autonomie de chacun."
Aurialie Jublin

Qui est vraiment menacé par l'automatisation ? La Fabrique de l'industrie - 0 views

www.la-fabrique.fr/...nt-menace-par-l-automatisation

automatisation emploi robot

shared by Aurialie Jublin on 30 Oct 14 - No Cached
  • Aurialie Jublin on 30 Oct 14
     
    "Pour Autor, il y a donc deux types de tâches extrêmement difficiles à automatiser. Au-delà de celles qui réclament un haut niveau de connaissances, d'adaptabilité et de créativité, il faut aussi compter avec celles, très basiques, qui s'appuient sur la connaissance tacite, le « bon sens ». Seules les tâches de routine, répétitives, se prêtent bien à l'automatisation. Voilà donc de quoi expliquer la « polarisation ». Les travailleurs très qualifiés continuent de prospérer non seulement car ils sont dans le premier de cas de figure - haut niveau de connaissances - mais en plus parce qu'ils bénéficient à plein de l'automatisation « de complément » qui améliore significativement leurs performances. Comme, de surcroît, l'offre de leurs compétences est très peu élastique (il faut un temps significatif pour former de nouveaux travailleurs de ce type), ils voient leurs salaires se maintenir ou augmenter. A l'autre extrême, les travailleurs les moins qualifiés effectuant un travail basé sur la « connaissance tacite » ne peuvent être remplacés par un automatisme. Ils ne peuvent toutefois que rarement bénéficier de la complémentarité homme-machine. Leur activité ne craint rien mais, dans ce cas, l'abondance de main-d'œuvre conduit à une stagnation voire une régression de leurs salaires. Ce sont donc les autres, les travailleurs intermédiaires, effectuant des tâches de routine à faible valeur ajoutée, qui subissent et subiront de plein fouet automatisation et informatisation. A mesure que l'informatique progresse, leur travail devient de plus en plus facile à transformer en algorithme et les machines n'ont donc aucune peine à prendre leur place."
Aurialie Jublin

Tout savoir (ou presque) du rapport Mettling en moins d'un quart d'heure - 3 views

www.usine-digitale.fr/...ins-d-un-quart-d-heure.N350380

rapport metling numérique

shared by Aurialie Jublin on 15 Sep 15 - No Cached
  • Le premier volet des 36 propositions concerne justement le développement de l’éducation numérique par les moyens de la formation professionnelle. Le rapport demande que le numérique fasse partie des savoirs fondamentaux dès l’école et souhaite que dans les six prochains mois, les branches professionnelles "lancent une consultation […] pour mesurer leur besoin en formation".     Le rapport propose aussi de placer la transformation numérique au cœur des dispositifs de professionnalisation et de passerelles entre les métiers.
  • Dans la sixième proposition, il est ainsi proposer de développer les formations de reconversion, tandis que la huitième invite à "privilégier le management de proximité au sein de l’effort d’éducation numérique". Sans oublier de mobiliser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour préparer l’adaptation (mesure n°5)
  • D’autres propositions visent à créer un cadre juridico fiscal, qui soit à la fois incitatif et protecteur. C’est le morceau le plus médiatique, puisqu’il concerne les questions de réglementation du temps de travail. Le rapport propose de sécuriser le forfait jours. Si ce mode d’organisation du travail semble adapté pour les entreprises et les salariés du numérique, les décisions de la Cour de cassation, qui a estimé hors la loi un certain nombre d’accords de branche, ont jeté le trouble.
  • ...5 more annotations...
  • es auteurs proposent ainsi la création de nouveaux droits attachés à la personne, qui pourraient être transférés d’un statut à un autre. Par exemple, un salarié qui deviendrait indépendant pourrait conserver ses droits à la formation et continuerait à alimenter son compte. C’est l’idée implicite du compte personnel d’activité. Mais le rapport Mettling va plus loin en estimant que ces nouvelles formes de travail qui se sont développés avec le numérique doivent participer au financement de la protection sociale.
  • Et dans sa préconisation numéro 16, il va encore plus loin, puisqu’il indique qu’il est nécessaire d’instaurer "un devoir d’information des plateformes de services pour l’établissement des droits et cotisations". Le rapport estime, en effet, que pour les personnes qui ont développé une activité qui est une source de revenus significative sur une plateforme numérique, il n’est pas question que cela soit assimilé à du travail au noir.
  • Conséquemment, elle doit être "soumise à des obligations similaires en termes de cotisations et de taxes que les activités du secteur formel". Pour les plateformes de type Uber ou Airbnb, cela pourrait signifier de devoir déclarer toutes "les informations nécessaires à l’établissement des droits et des cotisations".
  • Le rapport propose également des mesures pour que le développement du numérique soit au service de la qualité de vie au travail. Cela suppose l’instauration d’un droit de déconnecter, complété par un devoir de déconnecter.
  • Parmi les autres préconisations, on notera encore la volonté de développer un dialogue social recourant davantage aux outils numériques et de favoriser "l’accès aux outils numériques des partenaires sociaux". Et pour aller encore plus loin à l’avenir, il souhaite qu’une partie des financements des investissements d’avenir aille vers la recherche en sciences sociales, notamment pour réfléchir à des notions comme le travail passif du client ou les relations sociales dans l’entreprise étendue.
  • Aurialie Jublin on 15 Sep 15
     
    "Le texte très complet débouche sur 36 préconisations allant loin dans les pratiques managériales des entreprises, puisqu'il évoque aussi bien la rémunération que la formation. L'ensemble est relativement créatif, proposant de nouveaux droits mais aussi de nouvelles obligations. Il propose notamment des mesures pour rapprocher le salarié et le travailleur indépendant. Pour qu'ils aient des droits plus proches et que les uns et les autres cotisent équitablement au système de protection sociale."
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